中國家族企業(yè)人際信任、高層管理人員歸屬感與績效.pdf

1、學術界普遍認為信任是影響家族企業(yè)發(fā)展和成長的重要因素,是家族企業(yè)研究不可忽略的問題。在現(xiàn)有的文獻中,學者們對家族企業(yè)人際信任的特征和作用進行了一定的研究。然而,現(xiàn)有的研究僅僅從單維度信任出發(fā)對家族企業(yè)進行研究,這樣所得到的結(jié)論就會存在一定的局限性,可能會忽略和遺漏家族企業(yè)人際信任的豐富含義和一些重要作用,同時,在家族企業(yè)人際信任內(nèi)涵和影響作用方面的實證研究成果極為少見。在本文中,筆者根據(jù)態(tài)度——行為理論、社會交換理論、代理理論和差序格局

2、理論,深入探討家族企業(yè)人際信任與歸屬感的豐富內(nèi)涵,對家族企業(yè)人際信任、高層管理人員歸屬感與績效的關系進行了比較系統(tǒng)的實證研究,并拓展了態(tài)度一行為理論、社會交換理論、代理理論和差序格局理論。
　　 筆者在文獻研究的基礎上,提出了本項研究的理論框架和概念模型,采用質(zhì)的研究(深度訪談)和實證研究方法,對家族企業(yè)高層管理人員和企業(yè)主進行了訪淡和問卷調(diào)查,對提出的概念模型和假設進行了檢驗。筆者的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明:
　　 1.家族企

3、業(yè)人際信任存在情感性信任和認知性信任兩個維度。因血(親)緣、能力和交往熟悉程度的不同,家族企業(yè)的情感性信任和認知性信任存在著差序格局分布。
　　 2.家族企業(yè)高層管理人員對家族企業(yè)的歸屬感存在情感性歸屬感、道義性歸屬感和持續(xù)性歸屬感三個維度。作為中介變量,這三類歸屬感既受不同維度信任的影響,又會對績效產(chǎn)生不同的影響。因血(親)緣、能力和交往熟悉程度的不同,家族企業(yè)高層管理人員的三維度歸屬感存在著差序格局分布。
　　 3.

4、西個維度的家族企業(yè)人際信任對高層管理人員的多維度歸屬感有著不同影響。家族企業(yè)高層管理人員感知的情感性信任能夠增強他們的情感性和道義性歸屬感,降低他們的持續(xù)性歸屬感,這其中存在著更多的社會交換。家族企業(yè)高層管理人員感知的認知性信任能夠增強他們的道義性歸屬感,降低他們的持續(xù)性歸屬感,其中包含著更多的經(jīng)濟交換(代理關系)。相對于家族企業(yè)高層管理人員感知的認知性信任而言,家族企業(yè)高層管理人員感知的情感性信任的作用有著重要意義。
　　 4

5、.三個維度的家族企業(yè)高層管理人員的歸屬感對其績效有著不同的影響。家族企業(yè)高層管理人員的情感性和道義性歸屬感能夠提高他們的績效,而持續(xù)性歸屬感會降低他們的績效。
　　 5.因血(親)緣、能力和交往熟悉程度的不同,家族企業(yè)多維度信任和多維度歸屬感及績效之間的社會交換和經(jīng)濟交換也存在差序格局分布。其中,家族高層管理人員、技術性企業(yè)的非家族高層管理人員和任職時間長的非家族高層管理人員和家族企業(yè)之間有著更多的社會交換,更多是情感因素和利他

6、行為;而服務性企業(yè)的非家族高層管理人員和任職時間短的非家族高層管理人員與家族企業(yè)之間存在著更多的是經(jīng)濟交換(代理關系),在他們之間存在著更多利益的計算。
　　 本文分為七章。第一章概述本項研究的目的、意義和范圍。第二章對相關的文獻進行回顧和述評。第三章進行質(zhì)的研究(深度訪淡)。第四章提出本項研究的概念模型、理論框架和假設,并闡述立論依據(jù)。第五章介紹本項研究的實證研究設計和數(shù)據(jù)收集與問卷質(zhì)量分析結(jié)果。第六章介紹本項實證研究的數(shù)據(jù)分