如何使人力資源成為人力資本 (1)

1、企業(yè)管理國如何使人力資源成為人力資本張永剛(寧夏銀星能源股份公司人力資源部)摘要:在企業(yè)管理中，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，在部門名稱方面由原來的人事部變?yōu)槿肆Y源部。通常情況下，企業(yè)只有把人力視為資本，而人才成為企業(yè)急需解決的“資源“。對于企業(yè)來說，只有將人力變成資本，在一定程度上，才算較為經(jīng)濟(jì)地?fù)碛幸欢ㄒ?guī)模的人才，通過各種措施使其成長和發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)所用。關(guān)鍵詢:人力資源人力資本人力資源開發(fā)與治理對于企業(yè)來說，人力資源是其

2、發(fā)展的重要資源之一，它與人力資本之間存在本質(zhì)的區(qū)別。人力資源是隱藏在人體內(nèi)的一種能力，如果這種能力不能進(jìn)行發(fā)揮，它只是一種潛在的生產(chǎn)力而已，如果通過某些途徑將其開發(fā)出來，它就變成了生產(chǎn)力。資源與資本的區(qū)別表現(xiàn)在.首先，資源通常情況下是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本則是經(jīng)過開發(fā)和籌劃的其次，在使用上兩者追求的目標(biāo)存在差異。對于資源，人們追求最好的，例如錢越多越好、技術(shù)越先進(jìn)越好等，但是作為資本，人們注重的是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，在意成本，更會考

3、慮利潤再次，資源人們更多的是考慮尋求與擁有，而資本人們更多地追求保值和增值。人力資源只有在當(dāng)它不斷運(yùn)用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值時才具有資本的屬性。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競爭力的一個關(guān)鍵。1科學(xué)地使用人才為企業(yè)經(jīng)營增值對于企業(yè)來說，一直沒有搞清人才是人力資源還是人力資本受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念和管理體制的影響和制約，在人才管理方面，我們的企業(yè)對人才管理一直處于半封閉狀態(tài)，根本沒有從實(shí)際出發(fā)

4、，更沒有從市場經(jīng)需求的角度對人才進(jìn)行選拔和任用，在一定程度上造成對人才的浪費(fèi)。在市場競爭不斷加劇的今天，這種現(xiàn)象必須要改變，否則制約企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來說，只有科學(xué)合理地使用人才，才能調(diào)動其積極性和工作熱情，進(jìn)而挖掘其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值。1.1招募人才的成本增加在實(shí)際生活中，以找工作為例，通過閱讀幾條招聘信息，就會發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容十分相似，難道是企業(yè)對人才的要求本身就一致嗎不是。從根本上說，這些企業(yè)還是將人作為資源，一昧地追求好要求

5、本科以上學(xué)歷、英語過四級等。這種招聘方式在一定程度上增加了企業(yè)不必要的人力成本。對此，我們可以進(jìn)行分析，人與人之間能力存在差異，必然導(dǎo)致對薪資待遇和發(fā)展前景有不同的要求。當(dāng)一個人具備一定的知識和技能的時候，社會就會為其提供更多的就業(yè)機(jī)會和就業(yè)崗位，這就容易使其產(chǎn)生浮躁的心理。同時，由于資源的稀缺性，社會必然為其提供較高的薪酬。對于企業(yè)來說，如果想招募并留住這樣的人才，就意味著企業(yè)經(jīng)營成本的增加。反之，如果我們將人力看作資本，那么就會考慮

6、多支付的成本能否產(chǎn)生更多的收益。這樣，不僅使公司已支出的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、薪酬過高，還可能是很多己支出的費(fèi)用變相流失。1.2使用人才的成本增加企業(yè)在招聘的過程中，一個新員工在應(yīng)聘時，其條件完全符合公司的相關(guān)要求，因而進(jìn)入相應(yīng)的崗位。但是，在試用期結(jié)束時，沒有完成公司的任務(wù)，而被解聘，這是誰的過錯在這里很難確定這是誰的過錯。雖然，在招聘的過程中，根據(jù)招聘條件我們對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)進(jìn)行了對比和審核。但是，要想讓應(yīng)聘者真正能夠適應(yīng)相應(yīng)的崗位，發(fā)

7、揮其能力，還需要對其進(jìn)行培訓(xùn)iI。企業(yè)很清楚，將員工視為資本或資源會產(chǎn)生完全不同的效果。這就以為人力資源工作在選擇和招聘人員時，要以崗位需求條件而選擇被招聘的人員，綜合素質(zhì)能否達(dá)到崗位需求。2人力資本的形成對于人力資本的形成，可以從招聘和使用兩方面進(jìn)行考慮2.1招聘方面①對招聘進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。當(dāng)前，許多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面比較欠缺，在招聘時應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃。在這個規(guī)劃中，應(yīng)包括招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)、對應(yīng)聘者要求等內(nèi)容

8、。②追求“門當(dāng)戶對“。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)適用的原則對人才進(jìn)行招聘，不能一昧地追求水平高。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要對招聘條件進(jìn)行確定，確保招聘的透明度，明確合作意向。在招聘時注意招聘的方法，不是靠技巧將人才“騙“進(jìn)門，企業(yè)應(yīng)該憑借自身的人力資源政策吸引人才。因此，在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)與招聘者進(jìn)行溝通與交流，使應(yīng)聘者了解將要完成的任務(wù)，同時向應(yīng)聘者介紹公司的發(fā)展前景，以及提供的薪資待遇和發(fā)展機(jī)會等，進(jìn)而在一定程度上減少人才流失造成招聘和培養(yǎng)等方面

9、的費(fèi)用。2.2使用方面員工的合理使用包括:①通過對人才進(jìn)行開發(fā)，使社會人才成為企業(yè)人才。②合理使用入才，調(diào)動員工的積極性和熱情，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。為了能夠留住人才，企業(yè)需要注意.一為員工營造良好的工作條件。對于企業(yè)來說，為了使人才創(chuàng)造更多的價值，就要滿足員工工作所需的各種要求，這樣，員工的工作才能順利展開，為企業(yè)帶來更多的收益，二通過各種措施，激勵和調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，三對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，鼓勵員工在工作中敢于嘗試，培

10、養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)，使人才增值。通常采用的激勵方法主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。其中物質(zhì)激勵主要借助工資、獎金、福利等方式來實(shí)現(xiàn)精神激勵主要通過為員工提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作認(rèn)可等方式實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn):[1]張耀文.人力資源成本理論的幾點(diǎn)研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬干IJ)，2011，01.[2]張秋玉從人力資源到入力資本[Jl.價值工程，201113.[3]王亞晶.企業(yè)人力資源管理與人力資本經(jīng)營

11、的轉(zhuǎn)換[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2011，12回52企業(yè)管理國如何使人力資源成為人力資本張永剛(寧夏銀星能源股份公司人力資源部)摘要:在企業(yè)管理中，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，在部門名稱方面由原來的人事部變?yōu)槿肆Y源部。通常情況下，企業(yè)只有把人力視為資本，而人才成為企業(yè)急需解決的“資源“。對于企業(yè)來說，只有將人力變成資本，在一定程度上，才算較為經(jīng)濟(jì)地?fù)碛幸欢ㄒ?guī)模的人才，通過各種措施使其成長和發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)所用。關(guān)鍵詢:人力資源

12、人力資本人力資源開發(fā)與治理對于企業(yè)來說，人力資源是其發(fā)展的重要資源之一，它與人力資本之間存在本質(zhì)的區(qū)別。人力資源是隱藏在人體內(nèi)的一種能力，如果這種能力不能進(jìn)行發(fā)揮，它只是一種潛在的生產(chǎn)力而已，如果通過某些途徑將其開發(fā)出來，它就變成了生產(chǎn)力。資源與資本的區(qū)別表現(xiàn)在.首先，資源通常情況下是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本則是經(jīng)過開發(fā)和籌劃的其次，在使用上兩者追求的目標(biāo)存在差異。對于資源，人們追求最好的，例如錢越多越好、技術(shù)越先進(jìn)越好等，但是作為

13、資本，人們注重的是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，在意成本，更會考慮利潤再次，資源人們更多的是考慮尋求與擁有，而資本人們更多地追求保值和增值。人力資源只有在當(dāng)它不斷運(yùn)用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值時才具有資本的屬性。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競爭力的一個關(guān)鍵。1科學(xué)地使用人才為企業(yè)經(jīng)營增值對于企業(yè)來說，一直沒有搞清人才是人力資源還是人力資本受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念和管理體制的影響和制約，在人才管理方面，我們的

14、企業(yè)對人才管理一直處于半封閉狀態(tài)，根本沒有從實(shí)際出發(fā)，更沒有從市場經(jīng)需求的角度對人才進(jìn)行選拔和任用，在一定程度上造成對人才的浪費(fèi)。在市場競爭不斷加劇的今天，這種現(xiàn)象必須要改變，否則制約企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)來說，只有科學(xué)合理地使用人才，才能調(diào)動其積極性和工作熱情，進(jìn)而挖掘其潛能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多價值。1.1招募人才的成本增加在實(shí)際生活中，以找工作為例，通過閱讀幾條招聘信息，就會發(fā)現(xiàn)其內(nèi)容十分相似，難道是企業(yè)對人才的要求本身就一致嗎不是。從

15、根本上說，這些企業(yè)還是將人作為資源，一昧地追求好要求本科以上學(xué)歷、英語過四級等。這種招聘方式在一定程度上增加了企業(yè)不必要的人力成本。對此，我們可以進(jìn)行分析，人與人之間能力存在差異，必然導(dǎo)致對薪資待遇和發(fā)展前景有不同的要求。當(dāng)一個人具備一定的知識和技能的時候，社會就會為其提供更多的就業(yè)機(jī)會和就業(yè)崗位，這就容易使其產(chǎn)生浮躁的心理。同時，由于資源的稀缺性，社會必然為其提供較高的薪酬。對于企業(yè)來說，如果想招募并留住這樣的人才，就意味著企業(yè)經(jīng)營成

16、本的增加。反之，如果我們將人力看作資本，那么就會考慮多支付的成本能否產(chǎn)生更多的收益。這樣，不僅使公司已支出的招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、薪酬過高，還可能是很多己支出的費(fèi)用變相流失。1.2使用人才的成本增加企業(yè)在招聘的過程中，一個新員工在應(yīng)聘時，其條件完全符合公司的相關(guān)要求，因而進(jìn)入相應(yīng)的崗位。但是，在試用期結(jié)束時，沒有完成公司的任務(wù)，而被解聘，這是誰的過錯在這里很難確定這是誰的過錯。雖然，在招聘的過程中，根據(jù)招聘條件我們對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)進(jìn)行了對比

17、和審核。但是，要想讓應(yīng)聘者真正能夠適應(yīng)相應(yīng)的崗位，發(fā)揮其能力，還需要對其進(jìn)行培訓(xùn)iI。企業(yè)很清楚，將員工視為資本或資源會產(chǎn)生完全不同的效果。這就以為人力資源工作在選擇和招聘人員時，要以崗位需求條件而選擇被招聘的人員，綜合素質(zhì)能否達(dá)到崗位需求。2人力資本的形成對于人力資本的形成，可以從招聘和使用兩方面進(jìn)行考慮2.1招聘方面①對招聘進(jìn)行系統(tǒng)地規(guī)劃。當(dāng)前，許多企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面比較欠缺，在招聘時應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃。在這個規(guī)劃中，應(yīng)

18、包括招聘的目的、應(yīng)聘者的工作任務(wù)、對應(yīng)聘者要求等內(nèi)容。②追求“門當(dāng)戶對“。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)適用的原則對人才進(jìn)行招聘，不能一昧地追求水平高。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際需要對招聘條件進(jìn)行確定，確保招聘的透明度，明確合作意向。在招聘時注意招聘的方法，不是靠技巧將人才“騙“進(jìn)門，企業(yè)應(yīng)該憑借自身的人力資源政策吸引人才。因此，在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)與招聘者進(jìn)行溝通與交流，使應(yīng)聘者了解將要完成的任務(wù)，同時向應(yīng)聘者介紹公司的發(fā)展前景，以及提供的薪資待遇和發(fā)展機(jī)會

19、等，進(jìn)而在一定程度上減少人才流失造成招聘和培養(yǎng)等方面的費(fèi)用。2.2使用方面員工的合理使用包括:①通過對人才進(jìn)行開發(fā)，使社會人才成為企業(yè)人才。②合理使用入才，調(diào)動員工的積極性和熱情，進(jìn)而推動企業(yè)的發(fā)展。為了能夠留住人才，企業(yè)需要注意.一為員工營造良好的工作條件。對于企業(yè)來說，為了使人才創(chuàng)造更多的價值，就要滿足員工工作所需的各種要求，這樣，員工的工作才能順利展開，為企業(yè)帶來更多的收益，二通過各種措施，激勵和調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛能，

20、三對員工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，鼓勵員工在工作中敢于嘗試，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，進(jìn)而提升員工的綜合素質(zhì)，使人才增值。通常采用的激勵方法主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。其中物質(zhì)激勵主要借助工資、獎金、福利等方式來實(shí)現(xiàn)精神激勵主要通過為員工提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作認(rèn)可等方式實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn):[1]張耀文.人力資源成本理論的幾點(diǎn)研究[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬干IJ)，2011，01.[2]張秋玉從人力資源到入力資本[Jl.價值工程，201