對(duì)電信企業(yè)薪酬制度的思考

1、企業(yè)管理郵電企業(yè)管理200104薪酬制度是企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開(kāi)發(fā)的催化劑，具有激勵(lì)和導(dǎo)向功能。研究和制定科學(xué)的薪酬制度，對(duì)有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。筆者就目前我國(guó)電信企業(yè)的薪酬制度，談一點(diǎn)看法。從追求效益最大化的目標(biāo)來(lái)看，我國(guó)電信企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在以下不足：一、實(shí)行崗位技能工資制度不盡合理。崗位技能工資制度適合于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)單一的部門(mén)和崗位。它綜合考慮了員工所在崗

2、位和員工固有技能的因素，有一定的合理性，易于操作。但是，它的前提是分工明確、細(xì)化，各工種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，通過(guò)技能的不同就可以反映出勞動(dòng)的差別。我國(guó)電信企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度，不具備這樣的前提，因此不能正確反映員工的崗位工作業(yè)績(jī)。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，技能工資往往成為年功工資的替代，成為普調(diào)工資的目標(biāo)，并不能反映勞動(dòng)的差別。二、在獎(jiǎng)金分配上存在平均主義的現(xiàn)象。近幾年來(lái)，各電信企業(yè)都加強(qiáng)了績(jī)效考核力度，如實(shí)行與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤等。但是，獎(jiǎng)金分

3、配上的平均主義現(xiàn)象仍比較嚴(yán)重，失去了獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能。三、缺乏有效的考核機(jī)制。由于現(xiàn)行工資制度沒(méi)有真正與工作業(yè)績(jī)掛鉤，因此工資不具有激勵(lì)功能，只能依靠獎(jiǎng)金的負(fù)向壓制功能起到某些刺激作用。四、福利制度缺乏透明度。電信企業(yè)員工一直享有較高的福利待遇，但是由于缺乏應(yīng)有的透明度，使得這種高福利并沒(méi)有成為引導(dǎo)員工努力工作的激勵(lì)因素。由于員工不能明確地知道自己應(yīng)享有什么樣的福利待遇，而任由企業(yè)控制，因此福利制度不能發(fā)揮應(yīng)有的引導(dǎo)功能。五、現(xiàn)行津貼標(biāo)準(zhǔn)

4、較低。不符合現(xiàn)實(shí)需求。某些項(xiàng)目與工資制度相互擠占?？傊匠晔瞧髽I(yè)對(duì)員工有效勞動(dòng)的有效報(bào)償。因此，必須建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工勞動(dòng)的效果作出合理正確的評(píng)價(jià)，必須有與績(jī)效評(píng)估緊密聯(lián)系的合理報(bào)償方法，能夠保證企業(yè)支付的薪酬被員工認(rèn)同并感受得到。從上述兩點(diǎn)出發(fā)，筆者對(duì)電信企業(yè)薪酬制度提出如下設(shè)想：(一)基本工資制度基本工資是對(duì)員工在特定崗位上完成符合標(biāo)準(zhǔn)要求的工作所支付的勞動(dòng)報(bào)酬，具體分為：1、經(jīng)營(yíng)者年薪制。電信企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是指各市、縣電

5、信局局長(zhǎng)。26●李東盟企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入實(shí)行年薪制要貫徹3個(gè)原則，即按勞分配和按管理要素分配相結(jié)合的原則；責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益一致的原則；公開(kāi)化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)由基本年薪、效益年薪、重點(diǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)組成。2、崗位工資制。工資由崗位工資和年功工資構(gòu)成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為25至30級(jí)。每級(jí)又可分A、B、C、D四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度?？?jī)效可以量化考核的工作崗位，應(yīng)推行計(jì)件工資制

6、。3、崗位工資的升降。工資應(yīng)可升可降，其變化一般有三種情況：一是崗位級(jí)別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績(jī)等級(jí)的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。(二)獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額或超標(biāo)準(zhǔn)完成工作所支付的報(bào)酬，包括：l、常規(guī)考核獎(jiǎng)，即月度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。月度獎(jiǎng)總額應(yīng)控制在月度工資總額的20％左右，由部門(mén)主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部；年終獎(jiǎng)由人力資源部門(mén)在考核各部門(mén)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎(jiǎng)

7、獎(jiǎng)金總額。然后，由部門(mén)主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部。2、特殊目標(biāo)獎(jiǎng)。主要有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、運(yùn)行維護(hù)質(zhì)量獎(jiǎng)以及其他特殊獎(jiǎng)項(xiàng)等。3、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)金。主要指在日常工作或各項(xiàng)競(jìng)賽中獲得先進(jìn)，或獲表彰而發(fā)給的獎(jiǎng)勵(lì)金。(三)津貼制度津貼是對(duì)員工提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償，包括：1、外勤津貼；2、差旅補(bǔ)貼，現(xiàn)有差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)提高，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)；3、加班費(fèi)，包括夜班津貼和節(jié)假日加班津貼。(四)福利制度福利是指為

8、穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、建設(shè)企業(yè)文化等，為員工提供的各類(lèi)保險(xiǎn)、服務(wù)、物品以及非工作時(shí)間報(bào)酬等。包括：1、各項(xiàng)保險(xiǎn)，含基本養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)，以及企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)等；2、禮品，在特定節(jié)日、紀(jì)念日贈(zèng)送給員工的禮品等；3、企業(yè)標(biāo)志服；4、療養(yǎng)、休假。(五)持股制度員工持股制度是企業(yè)對(duì)員工經(jīng)過(guò)一定時(shí)期的貢獻(xiàn)所給予的肯定。條件成熟的企業(yè)應(yīng)逐步推廣實(shí)施。口薪踟銣鷹喲恐學(xué)游魍鐳盜監(jiān)萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)管理郵電企業(yè)管理200104薪酬制度是

9、企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人力資源再生和人力資源開(kāi)發(fā)的催化劑，具有激勵(lì)和導(dǎo)向功能。研究和制定科學(xué)的薪酬制度，對(duì)有效地挖掘人力資源具有十分重要的意義。筆者就目前我國(guó)電信企業(yè)的薪酬制度，談一點(diǎn)看法。從追求效益最大化的目標(biāo)來(lái)看，我國(guó)電信企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度存在以下不足：一、實(shí)行崗位技能工資制度不盡合理。崗位技能工資制度適合于專(zhuān)業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工種技術(shù)單一的部門(mén)和崗位。它綜合考慮了員工所在崗位和員工固有技能的因素，有一定的合理性，易

10、于操作。但是，它的前提是分工明確、細(xì)化，各工種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，通過(guò)技能的不同就可以反映出勞動(dòng)的差別。我國(guó)電信企業(yè)現(xiàn)行的崗位技能工資制度，不具備這樣的前提，因此不能正確反映員工的崗位工作業(yè)績(jī)。在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，技能工資往往成為年功工資的替代，成為普調(diào)工資的目標(biāo)，并不能反映勞動(dòng)的差別。二、在獎(jiǎng)金分配上存在平均主義的現(xiàn)象。近幾年來(lái)，各電信企業(yè)都加強(qiáng)了績(jī)效考核力度，如實(shí)行與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤等。但是，獎(jiǎng)金分配上的平均主義現(xiàn)象仍比較嚴(yán)重，失去了獎(jiǎng)金的

11、激勵(lì)功能。三、缺乏有效的考核機(jī)制。由于現(xiàn)行工資制度沒(méi)有真正與工作業(yè)績(jī)掛鉤，因此工資不具有激勵(lì)功能，只能依靠獎(jiǎng)金的負(fù)向壓制功能起到某些刺激作用。四、福利制度缺乏透明度。電信企業(yè)員工一直享有較高的福利待遇，但是由于缺乏應(yīng)有的透明度，使得這種高福利并沒(méi)有成為引導(dǎo)員工努力工作的激勵(lì)因素。由于員工不能明確地知道自己應(yīng)享有什么樣的福利待遇，而任由企業(yè)控制，因此福利制度不能發(fā)揮應(yīng)有的引導(dǎo)功能。五、現(xiàn)行津貼標(biāo)準(zhǔn)較低。不符合現(xiàn)實(shí)需求。某些項(xiàng)目與工資制度相

12、互擠占?？傊?，薪酬是企業(yè)對(duì)員工有效勞動(dòng)的有效報(bào)償。因此，必須建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工勞動(dòng)的效果作出合理正確的評(píng)價(jià)，必須有與績(jī)效評(píng)估緊密聯(lián)系的合理報(bào)償方法，能夠保證企業(yè)支付的薪酬被員工認(rèn)同并感受得到。從上述兩點(diǎn)出發(fā)，筆者對(duì)電信企業(yè)薪酬制度提出如下設(shè)想：(一)基本工資制度基本工資是對(duì)員工在特定崗位上完成符合標(biāo)準(zhǔn)要求的工作所支付的勞動(dòng)報(bào)酬，具體分為：1、經(jīng)營(yíng)者年薪制。電信企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是指各市、縣電信局局長(zhǎng)。26●李東盟企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入實(shí)行年

13、薪制要貫徹3個(gè)原則，即按勞分配和按管理要素分配相結(jié)合的原則；責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益一致的原則；公開(kāi)化、規(guī)范化的原則。經(jīng)營(yíng)者年薪應(yīng)由基本年薪、效益年薪、重點(diǎn)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)組成。2、崗位工資制。工資由崗位工資和年功工資構(gòu)成。根據(jù)崗位的不同，電信企業(yè)的員工崗位可分為25至30級(jí)。每級(jí)又可分A、B、C、D四等，相互交叉。年功工資每年升一次，經(jīng)年度考核合格后，增加一定額度?？?jī)效可以量化考核的工作崗位，應(yīng)推行計(jì)件工資制。3、崗位工資的升降。工資應(yīng)可升可降，其變

14、化一般有三種情況：一是崗位級(jí)別的變化，即易崗易薪；二是本崗位業(yè)績(jī)等級(jí)的提高或降低；三是根據(jù)年度升薪考核是否合格確定年功工資的增加與否。(二)獎(jiǎng)金制度獎(jiǎng)金是對(duì)員工超額或超標(biāo)準(zhǔn)完成工作所支付的報(bào)酬，包括：l、常規(guī)考核獎(jiǎng)，即月度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。月度獎(jiǎng)總額應(yīng)控制在月度工資總額的20％左右，由部門(mén)主管考核、發(fā)放，發(fā)放結(jié)果反饋人力資源部；年終獎(jiǎng)由人力資源部門(mén)在考核各部門(mén)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)效益情況，確定年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)金總額。然后，由部門(mén)主管考核、發(fā)放，發(fā)放

15、結(jié)果反饋人力資源部。2、特殊目標(biāo)獎(jiǎng)。主要有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、運(yùn)行維護(hù)質(zhì)量獎(jiǎng)以及其他特殊獎(jiǎng)項(xiàng)等。3、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)金。主要指在日常工作或各項(xiàng)競(jìng)賽中獲得先進(jìn)，或獲表彰而發(fā)給的獎(jiǎng)勵(lì)金。(三)津貼制度津貼是對(duì)員工提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償，包括：1、外勤津貼；2、差旅補(bǔ)貼，現(xiàn)有差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)提高，變暗補(bǔ)為明補(bǔ)；3、加班費(fèi)，包括夜班津貼和節(jié)假日加班津貼。(四)福利制度福利是指為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、建設(shè)企業(yè)文化