崗位分析在人力資源管理中的作用

1、崗位分析在人力資源管理中的作用口陳敬霞每個(gè)組織都在追求自身利益的最大化，都有自己的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情，而崗位是一個(gè)組織中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體的單元。每個(gè)崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件和職責(zé)范圍，更重要的是各崗位上的“事”是由“人”來做的，那么“識(shí)事”和“知人”便成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過崗位說明書對(duì)各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、

2、工作條件、職責(zé)范圍以及任職者的資格條件做出詳盡的說明。崗位說明書是一份重要的人事性書面文件，用于指導(dǎo)我們實(shí)現(xiàn)“人”與“事”之間的最佳配合。其重要性在于：1有利于組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化?！耙蚴略O(shè)崗、因崗擇人”，是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。崗位分析應(yīng)該做到人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功，事事有人做，人人有事做，合理配置鹽業(yè)的人力資源。當(dāng)前，企業(yè)中“不拉馬的士兵”隨處可見，有些崗位根本就沒有設(shè)置的毖要，有些崗位的工作量過小，

3、不足以單獨(dú)設(shè)置一個(gè)崗位。這是由于我們過去不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗造成的；另外，由于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了重大變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程和工作方式發(fā)生變化，有些“事”不需要做了，相應(yīng)的崗位卻沒有及時(shí)取消?！安焕R的士兵”不但不創(chuàng)造效益，反而還要增大企業(yè)的耗費(fèi)，并且還會(huì)讓那些“拉馬的士兵”感受到一種不公平的氛圍，這直接影響企業(yè)內(nèi)部的氣和人氣，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于在組織內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力，很難發(fā)揮集體的團(tuán)隊(duì)精神。“不拉馬的士兵”起著和“鯰

4、魚效應(yīng)”相反的作用，這對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害是潛在的、是不言而喻的。如果企業(yè)內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種情況：即有些事無人做，有些事人們搶著做，有些人無事可做，大多數(shù)的工作總是由那幾個(gè)熟悉的人來做，那么企業(yè)內(nèi)一定存在“不拉馬的士兵”。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重新審視每個(gè)崗位的工作設(shè)計(jì)和權(quán)責(zé)分工，對(duì)各崗位的職責(zé)重新進(jìn)行推敲和界定，甚至進(jìn)行崗位的變革，從而實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化，提高工作的效率，真正擁有一支精干、高田經(jīng)濟(jì)論壇20038效的員工隊(duì)伍。2有效地避免

5、工作中互相扯皮、互相推諉、責(zé)任不清的現(xiàn)象發(fā)生。權(quán)責(zé)不統(tǒng)一是崗位設(shè)計(jì)不合理的又一種體現(xiàn)。由于崗位上權(quán)責(zé)的不一致，常會(huì)導(dǎo)致互相扯皮和互相推諉。大家爭(zhēng)的是權(quán)、是利，推卸的是責(zé)任，最后的結(jié)果是工作無人負(fù)責(zé)。2000年底50噸有毒大米流入市場(chǎng)，全國(guó)震驚，不用說，市場(chǎng)管理部門具有不可推卸的責(zé)任，而當(dāng)時(shí)的有關(guān)人員卻簡(jiǎn)單輕松地說是在工作中“疏忽”了檢驗(yàn)，檢驗(yàn)是他們最本職的工作，是可以疏忽的嗎那么他們是不是也疏忽了收取管理費(fèi)呢不會(huì)的，收繳管理費(fèi)成了市場(chǎng)管

6、理部門真正的“神圣”職責(zé)。難怪老百姓給那些濫用職權(quán)卻不盡職盡責(zé)的部門總結(jié)出一句話：管理就是收費(fèi)，檢查就是喝醉。落實(shí)就是開會(huì)。這句話很值得我們深思。3為績(jī)效考核、薪酬分配工作提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。過去企業(yè)的績(jī)效考核工作非常籠統(tǒng)，流于形式，一般就是用來評(píng)先進(jìn)的，很不規(guī)范，也不科學(xué)。有些企業(yè)反映績(jī)效考核工作難做，職工不配合，領(lǐng)導(dǎo)不支持，難以收到實(shí)效。有些人“不求有功，但求無過”和“沒有功勞也有苦勞”的思想根深蒂固，應(yīng)該堅(jiān)決予以摒棄，樹立“無功即過”

7、的思想?，F(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，企業(yè)不能為了考核而考核，績(jī)效考核本身并不是目的，而是一種手段，它為企業(yè)各項(xiàng)人事決策(員工的晉升、報(bào)酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等)提供依據(jù)和支持。而績(jī)效考核的關(guān)鍵是確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藘?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如果不科學(xué)，沒有針對(duì)性及可操作性，績(jī)效考核就很難落到實(shí)處，就只能是一句空談。企業(yè)薪酬分配中也存在很多問題，突出的是不能真正獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，干多干少一個(gè)樣，平均主義大鍋飯現(xiàn)象依然很嚴(yán)重。從表面上

8、看是分配的不公平、不合理，而實(shí)質(zhì)上是助長(zhǎng)了懶惰、平庸和不思進(jìn)取，會(huì)抑制人們的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，對(duì)企業(yè)潛在的危害極大。如果崗位分析這項(xiàng)工作做好了，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也就不難確定了，建立薪酬分配制度也就有了依據(jù)，很多人事管理方面的問題就會(huì)迎刃而解。崗位說明書是制定績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)依據(jù)，薪酬分配制度的建立也要以崗位的“事”的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重及工作條件的優(yōu)劣為主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)并完善崗位分析工作，為績(jī)效考核和薪酬分配等人力資源

9、管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)在創(chuàng)建初期，一般規(guī)模比較小，往往是幾個(gè)人抱團(tuán)打天下，大家常常是不分彼此，有工作搶著干，不需要明確的分工，不需要界定每個(gè)人具體的職責(zé)范圍，靠的是責(zé)任心和凝聚力。然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理也要逐步走向規(guī)范化，不斷提高層次和水平，企業(yè)行為要更加理性化，這時(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作(包括組織結(jié)構(gòu)的建立、崗位的分析與設(shè)計(jì)、人員的配備、勞動(dòng)定額及各項(xiàng)規(guī)章制度的制定等等)必須要跟上，否則，企業(yè)投資和發(fā)展的速度有多快，走向衰亡的速度也

10、就有多快。因?yàn)樵械墓芾砟Ｊ揭呀?jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了?！白R(shí)事”和“知人”做到先行，有利于建立完善高效的組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)，會(huì)使企業(yè)的工作在一團(tuán)亂麻中理出頭緒，避免工作申互相扯皮、互相推諉、責(zé)任不清的現(xiàn)象發(fā)生，大大提高工作的質(zhì)量和效率，為企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬分配等人力資源管理工作鋪平道路。(作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)崗位分析在人力資源管理中的作用口陳敬霞每個(gè)組織都在追求自身利益的最大化，都有自己的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目

11、標(biāo)必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情，而崗位是一個(gè)組織中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體的單元。每個(gè)崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件和職責(zé)范圍，更重要的是各崗位上的“事”是由“人”來做的，那么“識(shí)事”和“知人”便成為組織開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過崗位說明書對(duì)各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件、職責(zé)范圍以及任職者的資格條件做出詳盡的說明。崗位說明書是一份重要的人事性書面文件，用于指導(dǎo)我

12、們實(shí)現(xiàn)“人”與“事”之間的最佳配合。其重要性在于：1有利于組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化?！耙蚴略O(shè)崗、因崗擇人”，是設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的基本原則。崗位分析應(yīng)該做到人得其事，事得其人，人盡其才，事盡其功，事事有人做，人人有事做，合理配置鹽業(yè)的人力資源。當(dāng)前，企業(yè)中“不拉馬的士兵”隨處可見，有些崗位根本就沒有設(shè)置的毖要，有些崗位的工作量過小，不足以單獨(dú)設(shè)置一個(gè)崗位。這是由于我們過去不是因事設(shè)崗，而是因人設(shè)崗造成的；另外，由于企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生了

13、重大變化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作流程和工作方式發(fā)生變化，有些“事”不需要做了，相應(yīng)的崗位卻沒有及時(shí)取消?！安焕R的士兵”不但不創(chuàng)造效益，反而還要增大企業(yè)的耗費(fèi)，并且還會(huì)讓那些“拉馬的士兵”感受到一種不公平的氛圍，這直接影響企業(yè)內(nèi)部的氣和人氣，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，不利于在組織內(nèi)部產(chǎn)生凝聚力，很難發(fā)揮集體的團(tuán)隊(duì)精神?！安焕R的士兵”起著和“鯰魚效應(yīng)”相反的作用，這對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害是潛在的、是不言而喻的。如果企業(yè)內(nèi)經(jīng)常出現(xiàn)以下幾種情況：即有些事

14、無人做，有些事人們搶著做，有些人無事可做，大多數(shù)的工作總是由那幾個(gè)熟悉的人來做，那么企業(yè)內(nèi)一定存在“不拉馬的士兵”。這時(shí)，企業(yè)應(yīng)該重新審視每個(gè)崗位的工作設(shè)計(jì)和權(quán)責(zé)分工，對(duì)各崗位的職責(zé)重新進(jìn)行推敲和界定，甚至進(jìn)行崗位的變革，從而實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的優(yōu)化，提高工作的效率，真正擁有一支精干、高田經(jīng)濟(jì)論壇20038效的員工隊(duì)伍。2有效地避免工作中互相扯皮、互相推諉、責(zé)任不清的現(xiàn)象發(fā)生。權(quán)責(zé)不統(tǒng)一是崗位設(shè)計(jì)不合理的又一種體現(xiàn)。由于崗位上權(quán)責(zé)的

15、不一致，常會(huì)導(dǎo)致互相扯皮和互相推諉。大家爭(zhēng)的是權(quán)、是利，推卸的是責(zé)任，最后的結(jié)果是工作無人負(fù)責(zé)。2000年底50噸有毒大米流入市場(chǎng)，全國(guó)震驚，不用說，市場(chǎng)管理部門具有不可推卸的責(zé)任，而當(dāng)時(shí)的有關(guān)人員卻簡(jiǎn)單輕松地說是在工作中“疏忽”了檢驗(yàn)，檢驗(yàn)是他們最本職的工作，是可以疏忽的嗎那么他們是不是也疏忽了收取管理費(fèi)呢不會(huì)的，收繳管理費(fèi)成了市場(chǎng)管理部門真正的“神圣”職責(zé)。難怪老百姓給那些濫用職權(quán)卻不盡職盡責(zé)的部門總結(jié)出一句話：管理就是收費(fèi)，檢查就

16、是喝醉。落實(shí)就是開會(huì)。這句話很值得我們深思。3為績(jī)效考核、薪酬分配工作提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。過去企業(yè)的績(jī)效考核工作非?；\統(tǒng)，流于形式，一般就是用來評(píng)先進(jìn)的，很不規(guī)范，也不科學(xué)。有些企業(yè)反映績(jī)效考核工作難做，職工不配合，領(lǐng)導(dǎo)不支持，難以收到實(shí)效。有些人“不求有功，但求無過”和“沒有功勞也有苦勞”的思想根深蒂固，應(yīng)該堅(jiān)決予以摒棄，樹立“無功即過”的思想?，F(xiàn)代人力資源管理中績(jī)效考核是一項(xiàng)非常重要的工作，企業(yè)不能為了考核而考核，績(jī)效考核本身并不是目的

17、，而是一種手段，它為企業(yè)各項(xiàng)人事決策(員工的晉升、報(bào)酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等)提供依據(jù)和支持。而績(jī)效考核的關(guān)鍵是確定考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如果不科學(xué)，沒有針對(duì)性及可操作性，績(jī)效考核就很難落到實(shí)處，就只能是一句空談。企業(yè)薪酬分配中也存在很多問題，突出的是不能真正獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，干多干少一個(gè)樣，平均主義大鍋飯現(xiàn)象依然很嚴(yán)重。從表面上看是分配的不公平、不合理，而實(shí)質(zhì)上是助長(zhǎng)了懶惰、平庸和不思進(jìn)取，會(huì)抑制人們的積極性、創(chuàng)造性和創(chuàng)新能力，

18、對(duì)企業(yè)潛在的危害極大。如果崗位分析這項(xiàng)工作做好了，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也就不難確定了，建立薪酬分配制度也就有了依據(jù)，很多人事管理方面的問題就會(huì)迎刃而解。崗位說明書是制定績(jī)效考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)依據(jù)，薪酬分配制度的建立也要以崗位的“事”的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重及工作條件的優(yōu)劣為主要依據(jù)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)并完善崗位分析工作，為績(jī)效考核和薪酬分配等人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)在創(chuàng)建初期，一般規(guī)模比較小，往往是幾個(gè)人抱團(tuán)打天下，大家常常是不分彼此，有工作搶

19、著干，不需要明確的分工，不需要界定每個(gè)人具體的職責(zé)范圍，靠的是責(zé)任心和凝聚力。然而隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理也要逐步走向規(guī)范化，不斷提高層次和水平，企業(yè)行為要更加理性化，這時(shí)企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作(包括組織結(jié)構(gòu)的建立、崗位的分析與設(shè)計(jì)、人員的配備、勞動(dòng)定額及各項(xiàng)規(guī)章制度的制定等等)必須要跟上，否則，企業(yè)投資和發(fā)展的速度有多快，走向衰亡的速度也就有多快。因?yàn)樵械墓芾砟Ｊ揭呀?jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。“識(shí)事”和“知人”做到先行，有利于建立完善高