淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略

1、2010年6月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo6，2010(Cumulatively，NO114)淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略石磊(河南安鋼建設(shè)有限責(zé)任公司，河南安陽(yáng)455004)【摘要】人才是企業(yè)的重要資源。胡錦濤同志指出：“人才資源是第一資源”。在當(dāng)前全球金融危機(jī)的情況下，如何用好人才、儲(chǔ)備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智：如何面對(duì)和解決這些問(wèn)題，這已成為企業(yè)化危為機(jī)、逆勢(shì)而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新經(jīng)濟(jì)

2、時(shí)代企業(yè)人才管理的理論、內(nèi)容與方法具有重要的作用與意義。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人才管理中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009—8283(2010)06—0098—02什么樣的人是人才，人才不是學(xué)歷與職稱的簡(jiǎn)單相加。而應(yīng)該是水平和能力的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)還應(yīng)該具備開(kāi)拓創(chuàng)新的精神和對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對(duì)待人才，一要正確看待，人才往往都有點(diǎn)“刺”，有點(diǎn)個(gè)性，對(duì)待人才不能“吹毛求疵”，更不能要求人才樣樣都能，而要寬容大度，看其主要方面

3、，取其長(zhǎng)處，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)。但是，要注意：有才無(wú)德不是人才，有才有德才是人才。二要善于識(shí)別，盡管那些未被認(rèn)識(shí)的人才常常用“是金子總有發(fā)光的時(shí)候”來(lái)安慰自己，但人畢竟不是金子。人的一生是短暫的。如果一個(gè)人才過(guò)了生命的輝煌期才被賞識(shí)，才被使用，那他的才能就無(wú)法得到充分發(fā)揮，這就浪費(fèi)了人才。千里馬需要伯樂(lè)來(lái)識(shí)別，沒(méi)有伯樂(lè)，哪里有行千里之馬呢對(duì)待人才亦是如此，要有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)人才資源，在群眾中識(shí)別人才，挑選人才。挖掘人才避免人才浪費(fèi)。

4、1人才管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理核心的三大理由11人才已經(jīng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一縱觀人類社會(huì)發(fā)展史，每一時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識(shí)，技術(shù)等要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用越來(lái)越突出?？梢哉f(shuō)，當(dāng)今時(shí)代人才資源已成為企業(yè)發(fā)展第一資源。12人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要任務(wù)日本松下把經(jīng)營(yíng)人才看作是效益最大的經(jīng)營(yíng)，作為一切經(jīng)營(yíng)之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲?/p>

5、敏也曾說(shuō)：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷往中外市場(chǎng)的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)力量，同時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展。必須重視人才培養(yǎng)。把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。13人才管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說(shuō)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素”。我國(guó)企業(yè)對(duì)外開(kāi)放的過(guò)程中認(rèn)識(shí)到，外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的第一個(gè)戰(zhàn)役就是向中國(guó)企業(yè)

6、攫取人才。這次國(guó)際金融危機(jī)，也再一次證明，越是重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)抗沖擊的能力就越強(qiáng)。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高生存發(fā)展的能力。2目前我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人才管理中存在的問(wèn)題從我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人才管理都不同程度地存在著不足，主要表現(xiàn)在以下方面：21在人才管理的理念方面“家族式”管理、“官本位”思想成為其發(fā)展的思想障礙由于我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理

7、性的中國(guó)文化的積淀，依靠人治的方法和非理性的管理意識(shí)，在我國(guó)企業(yè)中仍然普遍存在。人才管理上的隨意性很大，“家族式”管理盛行。盡管隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多企業(yè)也意識(shí)到這一問(wèn)題，“人才是第一資源”、“以人為本”的理念逐步受到重視。但在具體行動(dòng)上卻缺乏現(xiàn)代人才管理的技術(shù)和方法。傳統(tǒng)企業(yè)大都對(duì)所有的員工按其所擔(dān)任的行政職務(wù)給予待遇，這對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的知識(shí)型工作者顯然缺乏吸引力，無(wú)法激發(fā)其積極性gB作者簡(jiǎn)介：石磊(1975一)男，河

8、南范縣人，研究方向：勞動(dòng)人事管理和主動(dòng)性，有時(shí)甚至?xí)m得其反。這種帶有濃厚的“官本位”思想色彩的人才管理模式不利于激勵(lì)知識(shí)型工作者的工作創(chuàng)新。22在人才管理的體制方面知識(shí)型工作者仍是為企業(yè)“打工”。這與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人才管理仍沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要、從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的知識(shí)型工作者的規(guī)劃，造成其員工自身素質(zhì)不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展

9、需求，人才得不到發(fā)掘。在美國(guó)企業(yè)給雇員的工資并不是一成不變的，而是逐年有所變化，有的甚至讓員工持股，成為“資本家”。這就能不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。而我國(guó)只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資的體制無(wú)法起到這種激勵(lì)作用，使企業(yè)美好的發(fā)展前景成為“海市蜃樓”。23在人才管理的制度方面企業(yè)內(nèi)部管理制度老化。難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求目前，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都制定了一套完美、規(guī)范的內(nèi)部規(guī)章制度，但這種流于形式的規(guī)章制度往往只停留在紙面上，

10、卻根本不能真正落到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的內(nèi)部管理制度建設(shè)對(duì)知識(shí)型工作者的培養(yǎng)及其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給知識(shí)型工作者的招聘、培訓(xùn)、考評(píng)帶來(lái)很大的困難，使企業(yè)人才管理難以開(kāi)展。如，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才管理職能是已從傳統(tǒng)的“人事管理”轉(zhuǎn)到了“以人為本”的開(kāi)發(fā)上來(lái)。但我國(guó)仍有許多企業(yè)將“人才管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，沒(méi)有獨(dú)立的人才管理部門，即使有電仍然沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和

11、培訓(xùn)人才方面來(lái)。如有的企業(yè)考核流于形式形同虛設(shè)，人人都能過(guò)關(guān)。有的雖是職稱、職務(wù)不同，工資檔次不同。但在同一檔次上干多干少、干好干壞與工資沒(méi)有關(guān)系。有些科技人才對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)有大有小。但在收入分配上卻沒(méi)有什么區(qū)別。有的單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才不夠重視，不能最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，結(jié)果重效益輕激勵(lì)，使人才灰心；有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向。表現(xiàn)為重有形資產(chǎn)，輕無(wú)形資產(chǎn)，只重視使用骨干人才，遇到提高培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，卻給了那些非骨干人才，而舍

12、不得放骨干人才去提高。涸澤而漁，殺雞取卵，把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨油式使用?，F(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天，是知識(shí)爆炸的時(shí)代若不“充電”原來(lái)掌握的知識(shí)很快就會(huì)老化。這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對(duì)畢業(yè)生的再教育工作，怕影響工作，只是鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)行自學(xué)知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)性，對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。2，4在人才管理的環(huán)境方面。企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重滯后從目前情況看，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)人才管理部門未把企業(yè)文化納入人才

13、管理工作中。企業(yè)文化在～個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，員工的責(zé)任感成了一句空話，造成了員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，真正的人才選擇服務(wù)的企業(yè)時(shí)，不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是看企業(yè)是否有潛力、能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種情況下。企業(yè)單純的“薪水留人”，(下轉(zhuǎn)第100頁(yè))萬(wàn)方數(shù)據(jù)2010年6

14、月(總第114期)大眾商務(wù)PopularBusinessNo.620l0(CumulativelyNO.114)淺論現(xiàn)代企業(yè)人才管理戰(zhàn)略石器(向南安鋼建設(shè)有限責(zé)任公司，、河南安陽(yáng)455ω4)摘.1人才是企業(yè)的意要資源。胡錦濤同志指出人才資源是第一資源“。在當(dāng)前會(huì)球金融危機(jī)的情況下，如何用好人才、儲(chǔ)備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智，如何面對(duì)和解決這些問(wèn)題，這已成為企業(yè)化危為機(jī)、逆勢(shì)而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新線濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管潑的

15、理論、內(nèi)窯與方法具有重要的作用與意義。!關(guān)鍵詡現(xiàn)代企業(yè)人才管理中團(tuán)分類號(hào):C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文轍編號(hào):1ω98283(2010)06∞9802什么樣的人是人才，人才不是學(xué)歷與職稱的簡(jiǎn)直再相加，而應(yīng)該是水平和能力的有機(jī)結(jié)合，同時(shí)還應(yīng)該具備開(kāi)拓創(chuàng)新的精神和對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求精神。對(duì)待人才…d耍正確霍符，人才往往都乎街可點(diǎn)“刺“，.有點(diǎn)個(gè)性，對(duì)待人才不能“吹毛求疵辛肴言其主耍方面取其t伏￡處，發(fā)揮3笑毫優(yōu)點(diǎn)o但是，要注意:有才無(wú)德不是人才，

16、有才有德才是人才。工娶善于識(shí)別，盡管那些未被認(rèn)識(shí)的人才常常用“是金子患有發(fā)光的時(shí)候“來(lái)安慰自己，但人畢竟不是金子，人的一生是短智的。如果…個(gè)人才過(guò)了生命的輝煌期才被賞識(shí)，才被使用，那他的才能就無(wú)怯得到充分發(fā)揮，這就浪費(fèi)了人才。千里馬需要伯樂(lè)來(lái)識(shí)別，沒(méi)有伯樂(lè)，哪段有行干壤之馬呢對(duì)待人才亦是如此，要有高素陋的人力資瀕隊(duì)伍，開(kāi)發(fā)入才資源，在群眾中識(shí)別人才，挑選人才，挖掘人才.避免人才浪費(fèi)。1人才管理成為現(xiàn)代企蜘臂醺核心的三大理由1.1人才已經(jīng)

17、是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持銀發(fā)展的關(guān)鍵因素之一縱觀人類社會(huì)發(fā)展嫂，每(時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識(shí)、技術(shù)等蜜素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用跑來(lái)越突出。可以說(shuō)，當(dāng)今時(shí)代人才資源巳成為企業(yè)發(fā)展第…資源。1.2人才館，事是企業(yè)的菌要任務(wù)日本松下把經(jīng)營(yíng)入才看作是效放最大的經(jīng)常，作為一切經(jīng)營(yíng)之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行宵張瑞敏也曾說(shuō):梅爾集團(tuán)逅求的“第…，產(chǎn)品“是入才，銷

18、往中外市場(chǎng)的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品“。在知識(shí)繪濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)力簸，問(wèn)時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)婆想在黨爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。1.3人才曾穰I!企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的院要保隴美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說(shuō)人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素“。找回企業(yè)對(duì)外開(kāi)放的過(guò)程中認(rèn)識(shí)到，外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的第一個(gè)戰(zhàn)役就是向中國(guó)企業(yè)攫取人才。這次國(guó)際金融危機(jī)，也再一次證明，越是

19、重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)，抗沖擊的能力就越強(qiáng)。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)自身的核心竟?fàn)幜?，提高生存發(fā)展的能力。2目前我國(guó)現(xiàn)代企班人才曾珊中存在的問(wèn)題從我國(guó)現(xiàn)實(shí)國(guó)情來(lái)看，我國(guó)企業(yè)人才管理都不同程度地存在著不足，主要表現(xiàn)在以下方面22.1在人才曾臻的想念方1ii，“.族式“1現(xiàn)、“窩位“思想成為)t發(fā)展的思想障礙由于我國(guó)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的舊的管理模式的影響和輕程序輕理性的中國(guó)文化的識(shí)夜，依猿人治的方法和

20、非理性的管現(xiàn)意識(shí)，在我國(guó)企業(yè)中仍然曾渝存在已人才管理上的隨意性很大家族式“管瑯感行。盡管隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇.許多企業(yè)也意識(shí)到這一問(wèn)題人才是第一資源“、“以人溝:$:“的理念逐步受到重視.f日在具體行動(dòng)上卻缺乏現(xiàn)代人才管理的技術(shù)和方法。傳統(tǒng)企業(yè)大都對(duì)所有的員工按~所擔(dān)任的行政職務(wù)給予待遇，這對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的知識(shí)型工作者顯然缺乏吸引力，無(wú)能激發(fā)莫積極性作者簡(jiǎn)介:有巍(1975)舅，河南在縣人，研究為向自勞動(dòng)人事管豫擁和才三動(dòng)性

21、.有時(shí)甚至?xí)m得其反。這種帶布濃厚的“官本位“思想色彩的人才管理模式不豐Ijf激勵(lì)知識(shí)型工作者的工作創(chuàng)新。2.2在人才曾理的體制方面，知識(shí)到工作餐仍是為企業(yè)..打工這與企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略徊脫節(jié)改革開(kāi)放以來(lái).我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革.f日其人才管理仍沒(méi)有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要、從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)來(lái)來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的知識(shí)型工作者的規(guī)劃，造成英員工自身素質(zhì)不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘。在美國(guó).企

22、業(yè)給雇員的工資并不是一成不變的，而是逐年有所變化，有的甚至讓員工持股，成為“資本家“。這就能不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。而我國(guó)只要企業(yè)有效益，員工干好干壞都能升資的體制無(wú)法起到這種激勵(lì)作用，使企ill!.美好的發(fā)展前景成為“海市腰樓“。2.3在人才管理的制度方面，企業(yè)內(nèi)部管理制度增吉化，難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求目前.戰(zhàn)國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)都制定了一套完美、規(guī)范的內(nèi)部規(guī)章制度.但這種流于形式的規(guī)章制度往往只停留在紙面上，卻根本不能真正落

23、到實(shí)處。這種注重形式而忽視有效性的內(nèi)部管理制度建誕對(duì)知識(shí)型工作者的培養(yǎng)反其專長(zhǎng)的發(fā)揮十分不利，也給知識(shí)型工作者的招聘、培訓(xùn)|、考i平帶來(lái)很大的困難，使企業(yè)人才管理難以開(kāi)展。如，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代使人才管理職能是已從傳統(tǒng)的“人事管理“轉(zhuǎn)到了“以人為本“的開(kāi)發(fā)上來(lái)，但我罔仍有許多企業(yè)將“人才管灣“與傳統(tǒng)的“人事管理“栩混淆，沒(méi)有獨(dú)立的人才管瑰部門，即使有也仍然淚襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，根本沒(méi)有將管理職能轉(zhuǎn)到開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人才方面

24、來(lái)。在日有的企業(yè)考核流于形式，形問(wèn)Ilt設(shè)，人人都能過(guò)關(guān)。有的踐是職稱、職務(wù)不同，工資檔次不同，但在肉檔次上，干多干少、工f!I子干壞與工資使有關(guān)系。有些科技人才對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)有大有小，但在收入分配上卻沒(méi)有什么區(qū)別。有的單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才不夠3重視，不能簸大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，結(jié)果重效益輕激勵(lì)，使人才灰心有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人才使用上有急功近利傾向，表現(xiàn)為主富有形資產(chǎn)，輕無(wú)形資產(chǎn)，只熏視使用骨干人才，遇到饅高培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，卻給了那些非骨干人才，

25、而舍不得放骨干人才去提高.潤(rùn)澤而施，殺雞取卵，把使用人才變成重復(fù)性使用、掠奪性使用、榨洶式使用。現(xiàn)代科技高度發(fā)達(dá)的今天，是知識(shí)爆炸的時(shí)代.若不“充葉2..，原來(lái)掌握的知識(shí)很快就會(huì)老化，這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對(duì)畢業(yè)生的再教育工作，怕影響工作，只是鼓勵(lì)畢業(yè)生進(jìn)衍自學(xué)，知識(shí)的更新缺乏系統(tǒng)蝕，對(duì)現(xiàn)代化的管理知識(shí)手段接觸很少。2.4在人才管理的環(huán)城方麗，企搬文化建設(shè)嚴(yán)熏滿后從目前情況看，我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)人才管理部門米把企

26、業(yè)文化納入人才管理工作中。企業(yè)文化在…個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒(méi)平等被良好地挖掘出巢，沒(méi)有被作~J給濟(jì)發(fā)展本身的…種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，員工的資任感成了一句空話，造成了員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不一致。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，真正的人才選揮服務(wù)的企業(yè)時(shí)，不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是辛苦企業(yè)是否有潛力、能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這種情況下.fkUk總純的“薪水留人..?(下特第10

27、0Ji)業(yè)價(jià)值最大化為財(cái)務(wù)目標(biāo)，以全體所有者利益為出發(fā)點(diǎn)；合理確定人力資本產(chǎn)權(quán)額度，設(shè)計(jì)能有效激勵(lì)的產(chǎn)權(quán)制度，根據(jù)人力資本素質(zhì)的變動(dòng)情況對(duì)人力資本權(quán)益進(jìn)行調(diào)整；根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小以及未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r在人力資本投資方面實(shí)施相應(yīng)的投資政策；通過(guò)事前的制度設(shè)計(jì)讓／、力資本所有者參加企業(yè)剩余的分配，通過(guò)事后的業(yè)績(jī)考核讓人力資本所有者獲得滿意的勞動(dòng)報(bào)酬。在人力資本產(chǎn)權(quán)化條件下，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者實(shí)施對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的共同治理，實(shí)現(xiàn)

28、決策的共同參與和監(jiān)督的相互制約。在共同治理的公司治理結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的財(cái)務(wù)決策權(quán)將對(duì)稱分布于人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者之間，共同對(duì)企業(yè)重大經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的進(jìn)行決策。物質(zhì)資本投入者與經(jīng)營(yíng)者之間不在是委托代理關(guān)系，而是合作關(guān)系，是同舟共濟(jì)、休戚與共的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者地位和身份的變化，將極大地激發(fā)其工作熱情，減少偷懶和機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，為根治內(nèi)部人控制打下了堅(jiān)實(shí)的基石3人力資本的財(cái)務(wù)管理實(shí)現(xiàn)途徑21世紀(jì)，全球經(jīng)濟(jì)一體化已成為每個(gè)組織面臨的最重要外部環(huán)境因素

29、。在這種環(huán)境狀況下，一個(gè)組織所做的80％工作，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橐瓿晒ぷ鳎傂枰@取信息、知識(shí)、技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20％，而這另外20％完全是人的因素?？梢哉f(shuō)，人力資本的優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。怎樣才能提升企業(yè)的人力資本價(jià)值呢一是轉(zhuǎn)變觀念。行為是通過(guò)觀念來(lái)指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企

30、業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中榭立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。二是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)、管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。三是改革企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)加強(qiáng)人力資源管理部門的密切配合。通過(guò)內(nèi)部正式的制度規(guī)范使部門之間的交流、溝通和信息傳遞程序化、規(guī)范化、

31、有效的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置能夠使部門之間的溝通更便捷和高效。在人力資本納入財(cái)務(wù)范疇的條件下，財(cái)務(wù)管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不僅需要考慮財(cái)務(wù)管理內(nèi)部的分工要求，而且要充分體現(xiàn)人力資本財(cái)務(wù)與人力資源管理之間的密切聯(lián)系。基于人力資本財(cái)務(wù)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置?？稍谪?cái)務(wù)部門下分設(shè)三個(gè)科室：物質(zhì)資料科、人力資本科和綜合科。物質(zhì)資料科、人力資本科分別負(fù)責(zé)物質(zhì)資本和人力資本的財(cái)務(wù)管理，綜合科負(fù)責(zé)人力資本科與物質(zhì)資本科的協(xié)調(diào)以及綜合性的管理工作。鑒于人力資本財(cái)務(wù)管理與人力資源

32、管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，人力資本財(cái)務(wù)科與人力資源部通過(guò)互派聯(lián)絡(luò)員加強(qiáng)日常的溝通和信息交流；需要兩個(gè)部門共同完成的工作可建立有兩個(gè)部門長(zhǎng)遠(yuǎn)共同組成的跨部門的工作團(tuán)隊(duì)，工作團(tuán)隊(duì)以任務(wù)為導(dǎo)向、以協(xié)作為宗旨，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源財(cái)務(wù)管理是實(shí)現(xiàn)將促進(jìn)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)和人力資本的財(cái)務(wù)管理企業(yè)價(jià)值最大化能否實(shí)現(xiàn)必須依賴財(cái)務(wù)管理的成效。鑒于財(cái)務(wù)管理的價(jià)值特征，人力資本財(cái)務(wù)框架的構(gòu)件將以人力資本價(jià)值鏈和財(cái)務(wù)關(guān)系為主線。人力資本

33、價(jià)值鏈包括人力資本價(jià)值計(jì)量、人力資本價(jià)值創(chuàng)造和人力資本價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)管理通過(guò)對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)量讓人力資本所有者享有企業(yè)投資者的權(quán)益和權(quán)能；通過(guò)人力資本配置使人力資本所有者能得到適合自己的崗位；通過(guò)人力資本投資提升企業(yè)人力資本的價(jià)值質(zhì)量，增加企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)提高人力資本載體的滿意度；通過(guò)業(yè)績(jī)考核和收益分配使人力資本所有者的能力與努力得到認(rèn)可；通過(guò)人力資本參加與公司治理的制度安排實(shí)現(xiàn)人力資本參加企業(yè)決策權(quán)與控制權(quán)的

34、分享。人力資本配置、人力資本投資及財(cái)務(wù)激勵(lì)都是立足于人力資本價(jià)值創(chuàng)造能力的提高和價(jià)值創(chuàng)造潛能的發(fā)揮而價(jià)值計(jì)量與價(jià)值分配的合理與否也直接影響人力資本所有者價(jià)值創(chuàng)造的主動(dòng)性和積極性?？梢?jiàn)，人力資本財(cái)務(wù)框架結(jié)構(gòu)蘊(yùn)涵了人力資本財(cái)務(wù)是以價(jià)值創(chuàng)造為核心的一項(xiàng)價(jià)值管理活動(dòng)，這將最終有助于企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。(上接第98頁(yè))必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和知識(shí)型工作者的工作理念難以達(dá)成共識(shí)，凝聚力不足，使企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力。3加強(qiáng)人才管理應(yīng)采取的措施與方法31更

35、新觀念。把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)提出并實(shí)施了人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，各地也先后實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，通過(guò)制定優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，

36、使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺(tái)、貢獻(xiàn)社會(huì)受尊重，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。32加強(qiáng)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)造就人才的能力培育人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，企業(yè)一旦擁有了自身的“育才”能力。再輔以與之匹配的吸引人才措施，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)就有了“源頭活水”。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實(shí)施人才培養(yǎng)工程，依托人才培養(yǎng)計(jì)劃、重大科研和重大工程項(xiàng)目。積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，努力造就一批德才兼?zhèn)?/p>

37、、專家人才隊(duì)伍。33強(qiáng)化激勵(lì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚人才的能力建立有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)普遍采用的以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)方式，應(yīng)該說(shuō)是有效的。但是，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，員工總是1∞期待著薪酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維持其持續(xù)的工作熱情。而企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無(wú)限增長(zhǎng)的。一旦企業(yè)的盈利能力下降，薪酬水平必然會(huì)受到影響。因此，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，采取不同的激勵(lì)措施，使員工

38、清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在。34搞好儲(chǔ)備。提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力這次席卷全球的金融危機(jī)，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)造成了巨大的沖擊。同時(shí)，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國(guó)企業(yè)儲(chǔ)備人才提供了機(jī)遇。對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，社會(huì)大量的失業(yè)人員給企業(yè)帶來(lái)的將是廉價(jià)的勞動(dòng)力，企業(yè)可趁勢(shì)大力擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營(yíng)成本。為后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備資金和提高產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)，金融危機(jī)的影響相對(duì)而言影響較小，企業(yè)人才流動(dòng)較平時(shí)減少，社會(huì)就業(yè)壓力增加，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，

39、就業(yè)期望值明顯放低，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢(shì)大增，有利于企業(yè)進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備。對(duì)資本密集型企業(yè)，抓住機(jī)遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備顯得尤為重要。4結(jié)束語(yǔ)人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，國(guó)有企業(yè)面臨著的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核一厶，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。我們國(guó)家與企業(yè)目前當(dāng)務(wù)之急是關(guān)注和加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的管理。培養(yǎng)和管理大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，造就有利于人才輩出的良好環(huán)境，充分發(fā)揮科技人才的積極性、

40、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這既是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)重要的研究?jī)?nèi)容與課題之一。萬(wàn)方數(shù)據(jù)業(yè)價(jià)值最大化為財(cái)務(wù)目標(biāo)，以全休所有者利益為出發(fā)點(diǎn):合理確定人力資本產(chǎn)權(quán)額度，設(shè)計(jì)能有效擻脅的產(chǎn)權(quán)制度，根據(jù)人力資本紫質(zhì)的變動(dòng)情況對(duì)人力資本權(quán)益進(jìn)行調(diào)整根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的大小以及未來(lái)發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r在人力資本投資方面實(shí)施相應(yīng)的役資政策通過(guò)事前的制度設(shè)計(jì)讓、J丁資本所有者參加企業(yè)剩余的分配，通過(guò)事后的業(yè)績(jī)考核讓人力資本所有者獲得滿意的勞動(dòng)報(bào)酬。在人力

41、資本產(chǎn)權(quán)化條件下，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者實(shí)施對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)的共同治理，實(shí)現(xiàn)決策的共同參與和監(jiān)督的相互制約。在共同的理的公司治理結(jié)構(gòu)下，企業(yè)的財(cái)務(wù)決策權(quán)將對(duì)稱分布于人力資本所有者和物!負(fù)資本所有者之間，共向?qū)ζ髽I(yè)重大經(jīng)營(yíng)事項(xiàng)的進(jìn)行決策。物質(zhì)節(jié)在本投入者與經(jīng)營(yíng)者之間不在是委托代理關(guān)系，而是合作關(guān)系，是同舟共濟(jì)、休戚與共的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者地位和身份的變化，將極大地激發(fā)其工作熱情，減少偷懶和機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)，為根治內(nèi)部人控制打下了堅(jiān)實(shí)的黎耐3人力資

42、本的財(cái)務(wù)管理實(shí)現(xiàn)逮徑21t比9日，全球經(jīng)濟(jì)→休化已成為每個(gè)組織麗i怖的最愛(ài)要外部環(huán)境因素。在這種環(huán)境狀況下，一個(gè)組織所做的80%工作，它的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也同樣會(huì)做到，因?yàn)橘澗砍晒ぷ鳎傂枳双@取信息、知識(shí)、技術(shù)，而這些資源對(duì)各方都是開(kāi)放的c因此，一個(gè)組織的成功與失敗，就取決于他工作中的另外20%.而這另外20%完全是人的因素?？梢哉f(shuō)，入力資本的優(yōu)勢(shì)和獨(dú)特性成為企業(yè)袁娶的核心技能，人力資源的價(jià)傻成為衡最:~1E休黨爭(zhēng)力的標(biāo)志。d岱樣才能提升企業(yè)的

43、人力資本價(jià)值呢一是轉(zhuǎn)變觀念。行為是通過(guò)觀念來(lái)指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。:~上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上交挎此項(xiàng)活動(dòng)。二二是贅明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)、管理的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測(cè)i平、培訓(xùn)管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃.并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。正是改革企業(yè)內(nèi)部織織結(jié)構(gòu)，加

44、強(qiáng)人力資源管理部門的密切配合。(上接第98J)必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和知識(shí)型工作者的工作理念難以達(dá)成共識(shí)，凝聚力不足，使企業(yè)發(fā)展缺乏動(dòng)力。3加強(qiáng)人才管理應(yīng)采取的措施與方法3.1j巨新觀念.把人才發(fā)展f1為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)賂的核心進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)提出并實(shí)施了人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，各地也先后實(shí)施了“人才損企“戰(zhàn)略，通過(guò)制定優(yōu)惠政策，幫助llIk提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹(shù)立入才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位蟹，在:1Ik發(fā)

45、展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先i簡(jiǎn)援、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺(tái)、貢獻(xiàn)社會(huì)受尊蠢，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干尊業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。3.2加強(qiáng)培養(yǎng)，增強(qiáng)企此造就人才的能力培育人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，企業(yè)…且擁有了自身的“商才“能力.1耳輔以與之匹配的吸

46、引人才措施，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)就有了“源頭活水“。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實(shí)施人才培養(yǎng)工礁，依托人才培養(yǎng)計(jì)劃、援大科研和意大工程項(xiàng)陰，積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，努力造就…批德才兼?zhèn)洹＜胰瞬抨?duì)伍。3.3強(qiáng)化激勵(lì)、蟲(chóng)“狼企業(yè)凝猿人才的能力建立有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重婪內(nèi)容。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)普遍采用的以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)方式，應(yīng)該說(shuō)是有效的。但是，金錢也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替叫“切。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái).員工總是1∞通

47、過(guò)內(nèi)部正式的制度規(guī)捂使部門之間的交流、溝通和信息傳遞程序化、規(guī)欖化、有效的組織機(jī)構(gòu)的設(shè)霞能夠使部門之間的溝通更使攪和高斂。在人力資本納入財(cái)務(wù)范疇的條件下，財(cái)務(wù)管理組織機(jī)構(gòu)設(shè)囂不僅需要考慮財(cái)務(wù)管理內(nèi)部的分工要求，而且要充分體現(xiàn)人力資本財(cái)務(wù)與人力資源管理之闊的it切聯(lián)系?；谌肆Y本財(cái)務(wù)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，可在財(cái)務(wù)部門F分設(shè)三個(gè)科室:物質(zhì)資料科、人力資本科和綜合科。物質(zhì)資料科、人力資本科分別負(fù)責(zé)物質(zhì)資本和人力資本的財(cái)務(wù)管理，綜合科負(fù)責(zé)人力資本科

48、與物質(zhì)資本料的協(xié)調(diào)以及綜合性的管理工作。鑒于人力資本財(cái)務(wù)管理與人力資源管理之間的內(nèi)在聯(lián)系，人力資本財(cái)務(wù)科與人力資源部通過(guò)革派聯(lián)絡(luò)員加強(qiáng)日常的溝通和信息交流:需要兩個(gè)部門共同究成的工作可建立有兩個(gè)部門“遠(yuǎn)共間組成的跨部門的工作朋隊(duì)，工作團(tuán)隊(duì)以任務(wù)為導(dǎo)肉、以協(xié)作為宗旨，直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。人力資源財(cái)務(wù)管理是實(shí)現(xiàn)將促進(jìn)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4企業(yè)價(jià)筒最大化的實(shí)現(xiàn)和人力資本的財(cái)務(wù)管現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化能否實(shí)現(xiàn)必須依賴財(cái)務(wù)管理的成效。鑒于財(cái)務(wù)管理的價(jià)值特

49、征，人力資本財(cái)務(wù)報(bào)架的構(gòu)件將以人力資本價(jià)值鏈和財(cái)務(wù)關(guān)系為主線。人力資本價(jià)值鏈包括人力資本價(jià)值計(jì)緣、人力資本價(jià)值創(chuàng)造和人力資本價(jià)值分自己二三個(gè)環(huán)節(jié)。財(cái)務(wù)管理通過(guò)對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)暨讓人力資本所有者享有企業(yè)投資者的權(quán)益和權(quán)能通過(guò)人力資本配置使人力資本所有者能得到適合自己的崗位通過(guò)人力資本投資提升企業(yè)人力資本的價(jià)值質(zhì)景，增加:1Ik的核心競(jìng)爭(zhēng)能力通過(guò)財(cái)務(wù)激勵(lì)提高人力資本載體的滿意度通過(guò)業(yè)績(jī)考核和收益分配使人力資本所有者的能力與努力得到認(rèn)可通過(guò)

50、人力資本參加與公司治理的制度安排實(shí)現(xiàn)人力資本參加企業(yè)決策權(quán)與挫傷IJ權(quán)的分享。人力資本配置、人力資本役資及財(cái)務(wù)激勵(lì)都矗立足于人力資本價(jià)值創(chuàng)造能力的提高和價(jià)值創(chuàng)造潛能的發(fā)瘁，而價(jià)值計(jì)最與價(jià)值分配的合現(xiàn)與否也直接影響人力資本所有者價(jià)值創(chuàng)造的主動(dòng)性和積極性?？梢?jiàn)，人力資本財(cái)務(wù)框架結(jié)構(gòu)蘊(yùn)涵了人力資本財(cái)務(wù)是以價(jià)值創(chuàng)造為核心的一項(xiàng)價(jià)值管理活動(dòng)，這將最終有助于企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。期待著革開(kāi)酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維符其梅續(xù)的工作熱情。而

51、企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無(wú)限增長(zhǎng)的，.企業(yè)的激利能力下降，薪酬水平必然會(huì)受到影響。因此，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，采取不同的激勵(lì)措施，使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在。3.4搞好儲(chǔ)備，提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力這次席卷全球的金融危機(jī)，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)造成γ日大的沖擊。同時(shí)，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國(guó)企業(yè)儲(chǔ)備人才提供了機(jī)遇。對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，社會(huì)大量的失業(yè)人員給i:1Ik帶來(lái)的將是廉價(jià)的勞動(dòng)力，企1Ik可走在勢(shì)大力擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營(yíng)成本，為后

52、續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備資金和提高產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)技術(shù)密集搜i:1Ik，金融危機(jī)的影響相對(duì)而言言影響較小，企業(yè)人才流動(dòng)較平時(shí)減少，社會(huì)就業(yè)壓力增加，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，就1&期攝像明顯放低.i:1Ik招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢(shì)大增，有利于企業(yè)進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備。對(duì)資本密集型企業(yè)，抓住機(jī)遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備顯得尤為道要。4結(jié)束語(yǔ)人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)城的改變，國(guó)有企業(yè)面臨著的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把援發(fā)展機(jī)