離職員工的財(cái)富價(jià)值

1、企業(yè)改革與管理2012年第1期人力資源無論你提供多好的機(jī)會(huì)，多高的薪酬，或者多么優(yōu)越的環(huán)境，有抱負(fù)的員工總會(huì)被看起來更好的地方所吸引。所以，沒有企業(yè)可以百分之百地保留現(xiàn)有員工。但企業(yè)可以做的是，不把這部分人作為損失，而是發(fā)掘成企業(yè)的寶貴財(cái)富。傳統(tǒng)意義上的“離職管理”屬于“員工關(guān)系管理”或“勞動(dòng)關(guān)系管理”的一部分。通常，公司的“離職管理”僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，完整的離職員工管理是一項(xiàng)大型的系統(tǒng)工程，它需要收集、管理大量數(shù)據(jù)，需要IT技

2、術(shù)的支持，但最重要的還是公司和領(lǐng)導(dǎo)者在觀念上的改變。充滿人情味兒地把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，永久感謝和肯定員工在職期間的工作，離職員工的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。一、離職員工的價(jià)值既然觀念的轉(zhuǎn)變最為重要，只有真正認(rèn)識(shí)和認(rèn)同離職員工的價(jià)值，企業(yè)才可能搞好離職者管理。企業(yè)所管理的離職員工多為核心員工，這類離職員工的價(jià)值可以體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：1.公司改進(jìn)的契機(jī)。核心員工往往對(duì)公司的文化、管理、戰(zhàn)略有著自己深入的理解，對(duì)公司也有較為深厚的感

3、情。通過與其關(guān)系較深員工的真誠溝通，在這個(gè)時(shí)候會(huì)更愿意提出真誠的建議。沒有無理由的活動(dòng)，其本身的離職原因就是一個(gè)很好的組織反思機(jī)會(huì)。這些都是在職員工受制于種種現(xiàn)實(shí)無法提供給公司的有用信息。2.行業(yè)與競爭對(duì)手信息。具有專業(yè)知識(shí)的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會(huì)與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系，而作為資深專業(yè)人士，對(duì)各類信息和資源的把握會(huì)更勝一籌。至少，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省

4、了購買薪酬報(bào)告的費(fèi)用，而且免去了報(bào)告有滯后性這一弊病。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動(dòng)，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機(jī)。3.公司形象宣傳員。誰對(duì)企業(yè)最有評(píng)價(jià)權(quán)？恐怕再?zèng)]有一個(gè)比從該企業(yè)離職的人更令人信服了。當(dāng)一個(gè)員工懷著感激的心情離開公司時(shí)，他對(duì)公司的每一句評(píng)價(jià)都將是正面而富有感情的，這種無形宣傳的作用雖然很難用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，但如果一個(gè)離職的人都對(duì)你說他的前公司多么多么人性化，你會(huì)不對(duì)其產(chǎn)生敬意嗎？4.可靠的低成本人才來源。首先

5、是該員工本人。既然他曾經(jīng)被你雇傭且那么出色地勝任了本職工作，為什么不能再為你工作一次？一項(xiàng)針對(duì)五百強(qiáng)公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比那些真正“新入職”的人要高出40%～50%。這并不是沒有根據(jù)的言論，對(duì)于公司流程與組織的熟悉會(huì)讓他更快地進(jìn)入高效工作狀態(tài)，而曾經(jīng)對(duì)企業(yè)文化的高度適應(yīng)又減少了其不稱職的風(fēng)險(xiǎn)，可謂雙保險(xiǎn)。5.無限的合作機(jī)會(huì)。當(dāng)員工在不同公司間流動(dòng)，他們常常與舊同事保持聯(lián)系。這是信任與親近的表現(xiàn)，所以員工流動(dòng)能夠創(chuàng)造一種信息

6、渠道，讓知識(shí)在企業(yè)之間流動(dòng)。這些關(guān)系還能成為將來公司間業(yè)務(wù)往來的基礎(chǔ)。在日后合作中由于知根知底，減少了大量介紹和建立信任的程序，省去了許多關(guān)系成本。有些離開的員工是加盟了當(dāng)前的和潛在的“合作者”，諸如客戶公司、供應(yīng)商，這樣的流動(dòng)其實(shí)更有助于你建立和加強(qiáng)同這些企業(yè)的業(yè)務(wù)聯(lián)系。如果沒有良好的離職管理，讓員工懷著怨恨離去，新的合作是難以促成的，甚至出現(xiàn)相反的結(jié)果。二、離職員工的管理策略傳統(tǒng)上，對(duì)于員工跳槽，企業(yè)會(huì)采取兩種類型的應(yīng)對(duì)策略：預(yù)防型

7、和報(bào)復(fù)型。第一種策略，經(jīng)理們會(huì)采取一些措施降低員工跳槽的動(dòng)機(jī)。而采取報(bào)復(fù)型策略的企業(yè)，則用一些行動(dòng)威脅或傷害跳槽的員工或者雇用他們的企業(yè)。例如，在用人合同中強(qiáng)加非競爭條款，對(duì)挖人的企業(yè)提起訴訟，或者對(duì)這些離職員工的財(cái)富價(jià)值●許耀東55企業(yè)改革與管理2012年第1期人力資源企業(yè)進(jìn)行報(bào)復(fù)性挖人。其目的就是要讓挖人的企業(yè)付出高額成本，并限制跳槽員工運(yùn)用有價(jià)值的知識(shí)和關(guān)系，這樣就降低了其他企業(yè)雇用他們的動(dòng)因。正確的做法是采用關(guān)系型策略。它與傳統(tǒng)

8、策略的不同之處在于，它不是試圖阻止員工流動(dòng)，而是專注于利用員工流動(dòng)所創(chuàng)造的潛在社會(huì)資本。運(yùn)用關(guān)系型策略的企業(yè)會(huì)采取積極的做法與跳槽員工保持良好關(guān)系。方法之一就是采用正式的“同事會(huì)計(jì)劃”，已經(jīng)采取這種方式的公司包括寶潔、微軟、畢馬威、埃森哲、麥肯錫以及殼牌。通過這樣的計(jì)劃，企業(yè)贊助各種論壇（比如會(huì)議、社交聚會(huì)）以鼓勵(lì)前雇員相互之間以及與現(xiàn)雇員之間的互動(dòng)。在得到有效的實(shí)施之后，關(guān)系型策略可以為企業(yè)帶來至少三方面的好處：一是加強(qiáng)與潛在客戶的聯(lián)

9、系，二是增加人力資本的儲(chǔ)備，三是樹立企業(yè)的好名聲。關(guān)系型策略還能增加利用非常規(guī)的人力資本來源的機(jī)會(huì)，從而減少與招聘有關(guān)的行政成本。人們辭去工作常常是為了尋求他們?cè)诋?dāng)前公司里所沒有的職業(yè)機(jī)會(huì)，或者是由于非工作的原因（例如配偶的工作地點(diǎn)變動(dòng)，照顧孩子或者年邁的父母）而離開。但隨著時(shí)間的推移，這些問題可能變得無關(guān)緊要，或者企業(yè)里可能出現(xiàn)了新的機(jī)會(huì)，對(duì)他又有了吸引力。目前，一些世界頂級(jí)公司已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了離職員工的重要性，專門設(shè)置了“舊員工關(guān)系主管”

10、的職位。比如世界知名的咨詢龍頭麥肯錫公司就有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名聯(lián)系冊(cè)。將員工離職看作“畢業(yè)離?！?，而不是“背叛者”。離職員工是公司遍布各處的“校友”，其中大部分為CEO、高級(jí)管理人員、教授和政治家。麥肯錫的管理者深知，隨著這些離職咨詢師個(gè)人的再發(fā)展，他們定會(huì)成為其潛在客戶或行業(yè)資源。此外，在1985年，貝恩公司還建立了一個(gè)前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，其中不但包括其職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。三、保持

11、與離職員工的關(guān)系離職員工關(guān)系的培育首先就要從員工提出離職開始，因此離職員工關(guān)系管理的第一步就是建立離職員工面談制度。不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅(jiān)持“員工離職意味著在人員管理上某些方面存在問題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì)進(jìn)行一次離職面談，專門有辭職面試表格來填寫他們的辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著重詢問他們?yōu)槭裁措x開？如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他？如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫，人力資源部會(huì)等

12、他離開后一段時(shí)間再問他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒有顧慮了，會(huì)將自己真實(shí)的原因講出來。離職面談通常應(yīng)在HR部門得到準(zhǔn)確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職面談的原則是：（1）面談的目的是盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對(duì)這些原因進(jìn)行改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應(yīng)該草草結(jié)束，淪為形式化、表面文章。因而在執(zhí)行員工離職面談時(shí)應(yīng)體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷來。（2）安排足夠時(shí)間，供離職員工暢所欲言，記住要適時(shí)保持沉默，讓離職員工

13、有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問題逐項(xiàng)慣例式的發(fā)問，而是要積極地傾聽，如果有不清楚的地方，要仔細(xì)詢問。（3）讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應(yīng)有效果。如果他覺得你只是在應(yīng)付，例行公事，就不會(huì)得到積極的、有價(jià)值的回饋。交流的主題應(yīng)該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應(yīng)狀況逐步展開交流，如其在企業(yè)中的工作感受、對(duì)企業(yè)不滿的原因、導(dǎo)致離職的直接原因是什么、今后打算是什么及企業(yè)能否提供

14、幫助、企業(yè)在哪些方面值得努力等。交流過程中，管理者要注意：多聽，做他的傾聽者。少說，及時(shí)作良性或補(bǔ)救性溝通，必要時(shí)給予指導(dǎo)、幫助。如果他是抱著對(duì)企業(yè)怨恨的心理離開的，可能會(huì)是牢騷滿肚，盡量讓他發(fā)泄出來，同時(shí)要找出令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì)，畢竟買賣不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。為保持與離職員工的關(guān)系，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同背景對(duì)離職員工進(jìn)行細(xì)分并因人制宜地為他們