高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系探析

1、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系探析高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系探析高校勞務(wù)派遣薪酬勞務(wù)派遣制是高校人才資源社會化、市場化需求的產(chǎn)物，已為高校所普遍使用。本文在調(diào)研的基礎(chǔ)上，從薪酬角度，概述高校勞務(wù)派遣制人員的薪酬體系，對該薪酬體系進行分析，提出合理化意見。一、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系概述高校勞務(wù)派遣，是指高校根據(jù)工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣機構(gòu)，征用所需要的各類人員，勞務(wù)派遣機構(gòu)則根據(jù)高校的實際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同后派遣到

2、高校工作，并提供一系列綜合配套服務(wù)。筆者調(diào)研了省內(nèi)外十余所高校，結(jié)果表明與該用工方式相配套的薪酬體系，不外乎兩種體系即“參行業(yè)社平工資制”（以下簡稱“參行業(yè)”）和“參考在編人員制”（以下簡稱“參在編”）。所謂“參行業(yè)”，即用各高校參考所在省市各年度發(fā)布的行業(yè)年社會平均工資確定各崗位勞務(wù)派遣人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。所謂“參在編”，即高校參照國標(biāo)工資標(biāo)準(zhǔn)確定基本薪酬（若已實行績效工資，則績效工資部分參照本單位事業(yè)在編的同類人員執(zhí)行），社會福利參照所

3、在省市相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。二、高校勞務(wù)派遣制人員薪酬體系優(yōu)越性1.簡化高校人事管理工作流程。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為人才服務(wù)機構(gòu)，能夠為高校提供專業(yè)、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在薪酬工作方面提供工資福利發(fā)放、社保繳納、薪資糾紛處理等事務(wù)性工作，減少了高校人異主要體現(xiàn)在單位繳納的社保和公積金部分。以筆者所在省市為例，事業(yè)在編人員單位繳納的社保、公積金繳納比例合計58.15%；非事業(yè)在編人員單位繳納的社保、公積金繳納比例合計30.15%，差28%左右。此外，大部分高校

4、為節(jié)省人力成本，派遣人員的繳納基數(shù)一般按照國家規(guī)定的最低繳費基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，以至于兩類人員的實際薪酬差距更大。上述問題，在一定程度上影響了勞務(wù)派遣人員的工作積極性。2.無法享受高校的福利待遇。因勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員之間，高校只是勞務(wù)派遣機構(gòu)將勞動力予以付給的場所，派遣人員無法與在編人員一樣享受基本薪酬外的諸如誤餐補貼、子女醫(yī)療統(tǒng)籌、大病慰問補貼、工會等福利待遇。該問題，在一定程度上減弱了勞務(wù)派遣人的歸屬感。3.經(jīng)費保障

5、困難。高校的經(jīng)費受國家財政預(yù)算管理，哪怕是自收自支的單位在實現(xiàn)績效工資以后其工資總額都納入上級部門的總額管理。編外人員的工資福利支出一般作為臨時性支出，于是盡可能的控制非在編人員的人力成本支出在高校中也比較普遍，待遇偏低在一定程度上催生了離職率。四、思路及對策筆者以為在資源配置尚未豐富的當(dāng)下，要解決上述問題不在于朝夕間。為弱化上述問題，建議各高校在控制人力成本的同時，勞務(wù)派遣人員的薪酬應(yīng)參照在編人員執(zhí)行，至少不低于當(dāng)?shù)仄渌聵I(yè)單位同類崗