2019人力資源管理師三級重點總結必考重點---已排

1、第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)1、⑴廣義的人力資源規(guī)劃、⑴廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一。⑵狹義的人力資源規(guī)劃⑵狹義的人力資源規(guī)劃是指①為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。2

2、.2.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容①戰(zhàn)略規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體大政方針，政策和策略的規(guī)定，使各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。②組織規(guī)劃。③制度規(guī)劃：包括人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等人力資源管理制度體系建設的程序，制度化管理等內(nèi)容。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構成，流動總量，構

3、成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預測和人員供需平衡等。⑤費用規(guī)劃：對企業(yè)人工成本，人力資源人工成本，人力資源管理費用管理費用的整體規(guī)劃。包括人力資源費用預算，核算，審核，費用預算，核算，審核，結算，以及人力資源費用的控制結算，以及人力資源費用的控制。3人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關系活動系統(tǒng)的關系:在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總

4、體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，他還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。4.4.工作崗位分析的概念工作崗位分析的概念:工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務，職責權限，崗位關系，勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。5.5.工作崗位分析的內(nèi)容工作崗位分析的內(nèi)容:①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象

5、和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗位分析的作用：工作崗位分析的作用：①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基

6、礎。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后

7、職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。7工作崗位分析信息的主要來源：工作崗位分析信息的主要來源：⑴書面資料⑵任職者報告⑶同事的報告⑷直接的觀察崗位分析的資料還可以來自于下屬，顧客和用戶等。8崗位規(guī)范的概念：崗崗位規(guī)范的概念：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范，崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為，素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。9崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：⑴崗位勞動規(guī)則⑵員工定額標準⑶

8、崗位培訓規(guī)范⑷崗位員工規(guī)范1010、工作說明書、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。1111、工作說明書的內(nèi)容、工作說明書的內(nèi)容1.基本資料2.崗位職責。3.監(jiān)督與崗位關系。4.工作內(nèi)容和要求5.工作權限6勞動環(huán)境和條件。7.工作時間8資歷9.身體條件10.心理品質要求11.專業(yè)知識和技能要求12.績效考評1212、崗位規(guī)范和工作說明、

9、崗位規(guī)范和工作說明書區(qū)別書區(qū)別：1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”3、具體的結構形式不同。工作說明

10、書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。1313、工作崗、工作崗位分析的程序位分析的程序：（一）準備階段本階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定調查的對象和單位。

11、（3）確定調查項目。（4）確定調查表格和填寫說明。（5）確定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據(jù)工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5、組織有關人員，學習并掌握調查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗。（二

12、）調查階段本階段的主要任務是根據(jù)調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。（三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。1414、起草和修改工作說明書的具體步驟起草和修改工作說明書的具體步驟⑴需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面地崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正

13、，修改提出具體意見。1515、工、工作崗位設計的原則作崗位設計的原則：1、明確任務目標的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責權利相對應的原則1616、改進崗位設計的基本、改進崗位設計的基本內(nèi)容內(nèi)容（一）崗位工作擴大化與豐富化1工作擴大化（1）橫向擴大工作（2）縱向擴大化2工作豐富化（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）賦予必要的自主權（5）注重信息的溝通與反饋。工作擴大化是通過增加任務，擴大崗位任務結構，使員工完成

14、任務的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；而工作豐富化是通過崗位工作內(nèi)容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發(fā)展。（二）崗位工作的滿負荷（三）崗位的工時制度（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化1717、改進工作崗、改進工作崗位設計的意義位設計的意義⑴企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要⑵企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要⑶勞動者在安全，健康，舒適的條件下從事勞動活動在生理上，心理上的需要。1818、工作崗位設計、工作

15、崗位設計的方法：的方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。包括：1、程序分析。2、動作研究。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三）其他可以借鑒的方法，

16、對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理1、企業(yè)定員的基本概念：、企業(yè)定員的基本概念：企業(yè)定員，亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。2、企業(yè)定、企業(yè)定員的作用員的作用：1、合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準。2、合理的

17、勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調配的主要依據(jù)。4、先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。3、企業(yè)定員的原則、企業(yè)定員的原則：（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內(nèi)人員的比例關系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工

18、人的比例關系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關系等。（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。4、企業(yè)定員的基本方法、企業(yè)定員的基本方法：某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量某類人員工作（勞動）效率（1）按勞動效率定員：①定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務總量（工人勞動效率出勤率）②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務量（件）工時定額工作班時間

19、定額完成率出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）年制度工日8定額完成率出勤率（1－計劃期廢品率）（2）按設備定員：定員人數(shù)=（需要開動設備臺數(shù)每臺設備開動班次）（工人看管定額出勤率）它主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管工種。（3）按崗位定員：①設備崗位定員班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和（工作班時間個人需要休

20、息寬放時間）②工作崗位定員。主要根據(jù)工作任務、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。（4）按比例定員某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員標準（百分比）這種方法主要適用于企業(yè)食堂工作人員，托幼工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務人員的定員。（5）按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術人

21、員的定員。5、定員標準的概念、定員標準的概念：定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。6、企業(yè)定員標準的分級、企業(yè)定員標準的分級1.國家勞動定員標準2.行業(yè)勞動定員標準3.地方勞動定員標準4.企業(yè)勞動定員標準7、勞動定員標準按綜合程度分類：、勞動定員標準按綜合程度分類：1.單項定員標準2.綜合定員標準8、編制定員標準的原則、編制定員標準的原則1.定員標準水平要科學、先進、合理2.依據(jù)要科學

22、3.方法要先4.計算要統(tǒng)一5.形式要簡化6.內(nèi)容要協(xié)調9、定員標準的編寫依據(jù)：、定員標準的編寫依據(jù)：勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的要求編寫。勞動定員標準應由以下三大要素構成在：1.概述2.標準正文3.補充第三節(jié)第三節(jié)1、制度化管理的概念、制度化管理的概念：以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”。2、特征、特征：1，在勞動分工的

23、基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權利和責任，并且把這些權利和責任作為明確規(guī)范而制度化。2，按照各機構，層次不同崗位權利的大小，確定起在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。3，以文字形式規(guī)定崗位特征，提出員工應具備的素質，能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑選。4，在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離。5，管理人員在實施管理時有3個特點：一是因事設人原

24、則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權利；三是管理者所擁有的權利受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。6，管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷，才干晉升的機會，他應忠于職守，而不某個人。3、優(yōu)點：、優(yōu)點：1，個人與權利相分離。2，制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)。3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。4、制、制度規(guī)范的類型度規(guī)范的類型：1，企業(yè)基本制度。是企業(yè)的“

25、憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。2，管理制度3，技術規(guī)范4，業(yè)務規(guī)范5，行為規(guī)范5、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成：基礎性管理制度和員工管理制度⑴勞動人事基礎管理方面的制度包括：組織機構和設置調整的規(guī)定；工作崗位分析與評價工作的規(guī)定；崗位設置和人員費用預算的規(guī)定；對內(nèi)對外人員招牌的規(guī)定；員工績效管理的規(guī)定；人員培訓與開發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動保

26、護用品與安全事故處理的規(guī)定。⑵對員工進行管理的制度包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定，休假規(guī)定，女工勞動保護與計劃生育規(guī)定，員工獎懲規(guī)定，員工因私出境規(guī)定，員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定，差旅費管理規(guī)定，員工佩帶胸卡的規(guī)定，員工合理化建議的規(guī)定，員工越級投訴的規(guī)定。6、人力資源管理制度體系的特點、人力資源管理制度體系的特點：1、體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發(fā)展、考評、調整五種基本職能構成。2、體現(xiàn)了物質存在與精神意識的統(tǒng)一。7、人力

27、資源管理制度規(guī)劃的原則人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力資、制定人力資源管理制度的基本要求：源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。9、人力資源管理人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟制度規(guī)劃的基本步驟

28、⑴提出人力資源管理制度草案⑵廣泛征求意見，認真組織討論⑶逐步修改調整，充實完善1010、制定具體、制定具體人力資源制度的程序人力資源制度的程序1概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在有力資源管理中的地位和作用2對負責本項人力資源管理的機構設置，職責范圍，業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任，權限，義務和要求作出具體的規(guī)定3明確規(guī)定本項人力資源管理的目標，程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則4說明本項人力

29、資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集，匯總整理，信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要，確切的解釋和說明5詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別，層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時個體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）6對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式，量表，統(tǒng)計中徑，填寫方法，文字撰寫和上報期限等提出具體的要求7對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度

30、（如薪酬獎勵，人事調整，晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定8對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結，表彰活動和要求作出原則規(guī)定9對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務，具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定10對本項人力資源管理制度的解釋，實施和修改等其他有關問題作出必要的說明第四節(jié)第四節(jié)1、審核人力資源費用預算的基本要求、審核人力資源費用預算的基本要求1確保人力資源費用預算的合理性2確保人力資源費用預算的準確性3確保人力資

31、源費用預算的可比性2、人力資源管理費用審核程序：、人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使

32、其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。3、審核人工成本預審核人工成本預算的方法算的方法（一）注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整1、關注政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增

33、長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益。2、定期進行勞動力工資水平的市場調查（薪酬調查）3、關注消費者物價指數(shù)。（二）注意比較分析費用使用趨勢：在審核下一年度的人工成本預算時，先將本年度的費用預算和上下班一年度的費用預算，以及上一年度費用結算和當年已發(fā)生的費用結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預算與結算的比較結果，分析費用使用趨勢。再結合上一年度和當年生產(chǎn)經(jīng)營狀況且以及下一年預期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析（三）保證企業(yè)支付能力和員工利益4、

34、審核人力資源管理費用預算的方法、審核人力資源管理費用預算的方法：費用預算與執(zhí)行的原則是：“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”5、人力資源費用、人力資源費用支出控制的作用支出控制的作用1人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段2人力資源費用支出控制的實施是降低招聘，培訓，勞動爭議等人力資源管理費用的重工業(yè)要途徑3人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證6、人力、人力資

35、源費用控制的原則資源費用控制的原則1.及時性原則2.節(jié)約性原則3.適應性原則4.權責利相結合原則7、人力資源費用支出控制的程序、人力資源費用支出控制的程序1制定控制標準。遵循合理，切實可行，科學嚴謹?shù)仍瓌t。標準制定后，要組織人力資源管理人員在各部門進行論證。如制定培訓費用時，要和需進行培訓的部門進行溝通，需要何種等級的培訓，以達到何種目標，而后進行市場調查等，以確定最優(yōu)的培訓費用標準。2人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項

36、目，在發(fā)生實際費用支時看是否是在既定的標準內(nèi)完成目標。對費用支出實行過程控制，收集各種信息資料，并對其進行加工整理，形成系統(tǒng)的人力資源費用支出控制材料。3差異的處理。盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的結合分析，并作出進一步調整，盡量消除實際支出與標準之音的差異。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第一節(jié)員工招聘活動的實施1、企業(yè)人員的補充、企業(yè)人員的補充：內(nèi)部補充與外部補充兩個來源，即通過內(nèi)

37、部與外部兩個渠道招聘員工。2、內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘優(yōu)點優(yōu)點：1.準確性高2.適應較快3.激勵性強4.費用較低缺點缺點：１因處理不公、方法不當或員工個人原因可能在組織中造成一定矛盾產(chǎn)生不利的影２容易抑制創(chuàng)新（＂團體思維＂）３年齡偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚3、外、外部招聘的優(yōu)點部招聘的優(yōu)點：１帶來新思想和新方法（鲇魚效應）２有利于招聘一流人才３樹立形象的作用缺點：缺點：１篩選難度大、時間長２進入角色很慢３招聘成本大３決策風險大４影響內(nèi)部員

38、工的積極性4、選擇招聘渠道的主要步驟：選擇招聘渠道的主要步驟：１.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘員工的內(nèi)在特點3.選擇適合的招聘來源4.選擇適合的招聘方法.5、參加招聘會的主要程、參加招聘會的主要程序：序：1.準備展位(關鍵有吸引力的展位)2.準備資料和設備(宣傳品和招聘申請表以及如電腦、電視、照相機等設備)3.招聘人員的準備（最好有人力資源部的人員、用人部門的人員；對求職者的可能問到的問題了如指掌，對答如流且所有人回答問題時口徑要

39、一致；著正裝服飾整齊大方）4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系5.招聘會的宣傳工作（在校園里舉行一定要張貼廣告，利用報紙廣告等媒體自己的網(wǎng)站上發(fā)布）6招聘會后的工作（一定要用最快的速度把收集的資料整理一下）6、內(nèi)部招聘的方式：、內(nèi)部招聘的方式：推薦法、布告法、檔案法。7、外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法：(一).).發(fā)布發(fā)布廣告廣告。最長用的方法之一，在大眾媒體上刊登。有兩個關鍵問題：1）廣告?zhèn)鞑ッ襟w（廣播電視、電影、雜志）如何選擇；2）廣告內(nèi)容如

40、何設計。廣告的內(nèi)容應告訴潛在的聘者單位能夠提供什么樣的崗位，應聘的方式（二）借助中介二）借助中介。包括：人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心。優(yōu)點：縮短里招聘與應聘的時間。人才交流中心。優(yōu)點：有針對性、費用低廉等缺點：對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。2.招聘洽談會，優(yōu)點：應聘者集中，單位選擇的余地比較大缺點：難以招聘到合適的高級人才。3獵頭公司（headhunter）我國是近年來為了適應一些企業(yè)對高

41、層次人才的需求與高級人才的求職需求而發(fā)展起來的。獵頭服務的特點：推薦的人才素質高。目前獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的25%35%25%35%，服務費比較高，但成功率也比較高。益評估益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實、并對照預算進行評價的過程。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(1)1)、招聘成本、招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即是人力資源的獲取成本，它包括直接成本與間接費用兩部

42、分，包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用（如招聘人員差旅費用、應聘人員招待費等）：間接費用包括：內(nèi)部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是指招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。如果招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；反之，則意味著招聘單位成本高。(2)(2)、成本效用評、成本效用評估成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效

43、用分析和人員錄用成本效用分析。計算方法：計算方法：總成本效用=錄用人數(shù)招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)錄用期間的費用(3)(3)、招聘收益成本招聘收益成本比它既是一項經(jīng)濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值招聘總成本2、數(shù)量與質量評估、數(shù)量與質量評估數(shù)

44、量評估與質量評估是對招聘工作有效性檢驗得來那個個重要方面。數(shù)量評估數(shù)量評估1：數(shù)量評估的：數(shù)量評估的意義：意義：通過數(shù)量評估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于招出個招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進招聘工作；同時，通過錄用人員數(shù)量與招聘計劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。2：錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行。計算公式：計算公式：錄用比=錄用人數(shù)應聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%應

45、聘比=應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)100%說明：說明：當應聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的小蘋果，該比越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。質量評估質量評估1：錄用人員的質量評估實際上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量。2：錄用員工質量的評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作

46、潛力的評。3、信度、信度與效度評估與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。（一）信度評估1：信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。2：可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。3：信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果。一致性可用兩次結果之間的相關系數(shù)來測定。相關系數(shù)高低及預測是方法本身有關，也跟測試因素有關，此法不

47、適用于受熟練程度影響較大的測試。（2）等值系數(shù)：是指對同一應聘者是用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)：把同一（組）應聘著進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。評分者信度：指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。（二）效度評估1.效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。2.三種效度：預測效度、內(nèi)容

48、效度、同測效度。（1）預測效度：是說明測試用來預測將來行為的有效性。在人員選拔過程中，這是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標?？筛鶕?jù)此法來評估、預測應聘者的潛力。（2）內(nèi)容效度：即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。適用于：知識測試，實際操作測試；不適于：對能力和潛力的測試。（3）同測效度：是對現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較，若兩者相關系數(shù)很大則此測試效度很高。特點：省時，能盡快檢驗某種測試方法

49、的效度。第三節(jié)第三節(jié)人力資源的有效配置人力資源的有效配置第一單元第一單元人力資源的空間配置一人力資源的空間配置一.人員配置的原理人員配置的原理包括：要素有用原理；能為對應原理；互補增值原理；動態(tài)適應原理；彈性冗余原理。（一）（一）要素有用原理：即任何要素（人員）都是有用的，沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造起發(fā)揮作用的條件。該原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一：沒深入全面識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之

50、處，因此正確識別員工是合理配置人員的前提；之二：沒為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮（二）（二）能位對應原理：具有不同能力特點合水平的人應安排在相應的職位上，并賦予改制為應有的權利和責任，是個人能力水平與崗位要求想適應。1.人力資源管理的根本任務：合理配置使用人力資源，提高人力資源投入的產(chǎn)出比率。人力資源有一個個勞動者的勞動能力組成，而各個勞動者勞動能力由于受身體狀況、受教育程度、實踐經(jīng)驗等影響而各

51、不相同，形成個體差異。2.個體能力差異包括：（1）能力性質、特點的差異，既能力的特殊性不同。能力特殊性形成他的專長特長，既能干什么，最適合干什么。（2）能力水平的差異。承認該差異是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用小才小用，各盡其才人盡其才。3.一個單位組織的工作一般分四個層次：決策層；管理層；執(zhí)行層；操作層。（1）決策層工作屬全局性工作，決策的正確與否關系到事業(yè)的成就。（能級最高）（2）管理層工作是將決策層的決策付諸實施

52、的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調、控制的過程。（3）執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、計劃、措施等變成具體工作標準定額方法，以及各種督促、檢查手段的事實過程。（4）操作層工作是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準定額，并接受監(jiān)督檢查。（能級最低）（三）（三）互補增值原理：強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人長處得到充分發(fā)揮不免短處對工作的影響，通過個體間取長補短形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。（四）（四）動態(tài)適應原理：

53、指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應。（五）（五）彈性冗余原理：要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷又要符合勞動者的生理要求，既給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。二.企業(yè)勞動分工業(yè)勞動分工（一）企業(yè)勞動分工：是在科學分解生產(chǎn)過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的但又相互聯(lián)系的工作

54、。三個層次：一般分工；特殊分工；個別分工。1.一般分工:按社會生產(chǎn)的大類劃分的如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運輸、商業(yè)等。2.特殊分工：一般分工的再分解再細化，如農(nóng)業(yè)可分為種植業(yè)、林業(yè)、畜牧業(yè)、林業(yè)等。3.個別分工：是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，是每個企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個生產(chǎn)者之間的分工。企業(yè)的勞動分工，正是建立在社會分工基礎上的個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用：勞動分工對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展提高勞動效率具有重要作用。具體表現(xiàn)在:1.勞動分工一般表

55、現(xiàn)為工作簡單化和專門化。利于勞動者提高熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高效率。2.勞動分工能不斷改革勞動工具，使勞動專門化。3.利于配備工人，發(fā)揮每個勞動者的專長。4.大大擴展了勞動空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進度。5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。（三）企業(yè)勞動分工的形式：1.職能分工2.專業(yè)（工種）分工3.技術分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則：1.把直接生產(chǎn)工

56、作和管理、服務工作分開。2.把不同的工藝階段和公種分開。3.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開4.把基本工作和輔助工作分開。5.把技術高低不同的工作分開。6.防止勞動分工過細帶來的消極響。三.企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)勞動協(xié)作就是采用適當形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某中整體性的工作。企業(yè)有分工就要有協(xié)作。協(xié)作以分工為前提，分工以協(xié)作為條件，在分工的基礎上協(xié)作，在協(xié)作的原則下分工，二者不可分割。（一）（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式：1.

57、簡單協(xié)作:其勞動者知識一起合作完成一向工作，如搬運重物、挖溝。它是一種結合的勞動，是勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產(chǎn)力。特點：擴大勞動空間范圍，縮短完成工作的時間，節(jié)約勞動資料，降低成本。2.復雜協(xié)作:把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人每人只負責一部分操作全部操作有若干操作者同時進行成果則是這個一分工為基礎的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。特點：使勞動專業(yè)化，工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生了重大變化，利于改進技術，

58、提高勞動熟練程度（二）（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：1.盡可能地固定各種協(xié)作關系并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法、審批權限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。2.實行經(jīng)濟合同制。協(xié)作雙方通過簽定經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務按質、按量、按期完成。3.全面加強計劃、財務、勞動人事等管理，借用各種經(jīng)濟杠桿和行政手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。（三）（三）作業(yè)組：是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式，是在勞動分工的基礎上，把為完成某項工作

59、而相互協(xié)作的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎。1.基本原則：把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人湊合在一起。2.以下幾種情況需組成作業(yè)組：（1）生產(chǎn)工作需工人共同完成，而不能分配給每個工人獨立完成時，如機械制造業(yè)的裝配組。（2）看管大型復雜的機器設備。如機械制造企業(yè)的鍛壓作業(yè)組，冶金企業(yè)的高爐爐前作業(yè)組。（3）工人的工作彼此密切相關。如流水生產(chǎn)線。（4）為了便于

60、管理和相互交流。如機械制造業(yè)的車工組，銑工組。（5）為了加強工作聯(lián)系。如建筑業(yè)中磚瓦工和運送灰、漿、瓦的工人。（6）在工人沒有固定工作地或沒有固定工作任務時，為了便于調動和分配他們的工作。如廠內(nèi)運輸組、電工組3.分類：（1）按工人的工種組成情況分：專業(yè)作業(yè)組（由同種工人組成）和綜合作業(yè)組（有不同工種的工人組成）。（2）按輪班工人的組成情況分：輪班作業(yè)組（按橫班組織作業(yè)組）和圓班作業(yè)組（按早中夜三班組成一個作業(yè)組）4.組織工作的主要內(nèi)容:

61、（1）搞好作業(yè)組的民主管理，同時結合生產(chǎn)實際情況，建立完善的崗位責任制度。（2）為作業(yè)組正確配備人員。（3）選擇一個好的組長?？赏ㄟ^民主選舉、領導批準等方法。（4）合理確定作業(yè)組的規(guī)模，1020人左右為宜。四.工作地組織作地組織（一）工作地組織的基本內(nèi)容：1.合理裝備和布置工作地。裝備工作地，指確定使用的各種設備、工具和必要的輔助設備。布置工作地應盡量縮短工人在班上行走的距離，減少工人輔助生產(chǎn)時間，減輕勞動強度。2.保持工作地的正常秩序

62、和良好的工作環(huán)境。包括：安裝必要的防護裝置，清潔衛(wèi)生，照明條件，正常的溫度、濕度、通風條件，控制噪音，盡量減少有毒害氣體的危害，合理調節(jié)工作地的色彩等。3.正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求：1.應利于工人進行生產(chǎn)勞動減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應利于發(fā)揮工作的裝備，以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要利于工人的身心健康，使工人有良好的勞動條件和工作環(huán)境，防止職業(yè)

63、病，避免各種設備或人身事故。4.要為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。[能力要求能力要求]一.對過細的勞動分工進行改進對過細的勞動分工進行改進1.擴大業(yè)務法。將同一性質(技術水平相當)的作業(yè)有縱向分工該為橫向分工。2.充實業(yè)務法。將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作叫給一個人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法。將若干項不同內(nèi)容的工作交給若干人完成，每人每周輪換