企業(yè)生命周期四階段人力資源策略

1、眾所周知，企業(yè)如同生命體一樣會經歷初創(chuàng)期、成長期、成熟期及衰退期等四個階段。在這個生命周期內，企業(yè)在不同的階段，其生命特征包括生產經營、可利用資源等都存在差異。這也決定了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源策略也應不同。人力資源策略跟企業(yè)發(fā)展階段一樣，不同階段配與相適應的人力資源策略。一、初創(chuàng)期企業(yè)在初創(chuàng)期，往往是從零開始，企業(yè)倒閉的風險大，不確定因素多，這個時候的企業(yè)處于求生存階段。具體特點為：1、企業(yè)無成熟的經營策略，還處于摸索階段。2

2、、市場、服務及品牌美譽度都還處于初建階段。3、人力、物力、財力資源緊張。4、經營和管理無章無序，但靈活性強。5、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境不足，缺乏優(yōu)秀人才吸引能力。相對應的，在初創(chuàng)期，企業(yè)人力資源特點可以歸結為：1、組織架構簡單、責、權、利不清晰，但會遵循一定的議事原則。2、企業(yè)文化形成還處于萌芽階段，主要靠創(chuàng)業(yè)者的個人魅力在影響企業(yè)。3、員工不多，核心成員對為家屬、親戚或合伙人，且關系比較融洽，團隊凝集力強。4、只有簡單的人事制度或大體框架

3、；老板是人事直接管理者與決策者；5、無單獨的人力資源部，人力資源管理人員配置很少，主要工作是日常人事工作如入離職辦理、招聘或簡單的入職培訓等。6、薪酬福利上，初創(chuàng)期都是已創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)在經營，員工與股東界限不明顯，不會太計較薪資。可以保持人工成本最低。結合上述特點，企業(yè)在這個階段的人力資源應對策略是1、親情管理，在管理上更多是通過親情管理，通過老板的個人魅力及兄弟情誼影響員工。2、這個時候的人力資源管理更多是的人事管理，只需要做些日常的人

4、事事務如入離職手續(xù)辦理、招聘等。人力資源的工作重點主要是輔助領導者工作。具體的工作有：1）因崗位會隨經營隨時調整，所以對崗位工作內容進行模糊處理。2）招聘主要尋求一些低成本招聘渠道，員工推薦是最好的招聘渠道，且一般都是由老板親自面試和把關。3）因資金有限，在薪資上主要采用低底薪高提成的方式。同時鼓勵員工入股，在增加公司現金流的同時更好留住員工。4）在培訓方面，主要是采用邊做邊學的方式進行。5）績效管理方面，因人數少，員工的工作行為和結果

5、都一目了然，所以更多的是反饋評估，由老板直接評估及定性。二、成長期企業(yè)進入成長階段后，無論生產經營還是可利用資源方面都得到了改善并開始向上突破，這個時候的企業(yè)特點為：1、經營策略明晰，企業(yè)規(guī)模不段擴大、贏利能力增強。并開始向上下游產業(yè)鏈延伸。2、企業(yè)知名度和品牌美譽度提升3、資金缺口依然較大，但具備了融資能力；人力需求成倍增長。4、人力資源管理制度完善并朝體系化發(fā)展5、人力資源部機構設置向人力資源開發(fā)中心發(fā)展6、保持組織活力及開發(fā)員工潛

6、能成為人力資源管理重點。結合上述特點，企業(yè)在這個階段的人力資源應對策略是1、體系管理。配合公司戰(zhàn)略及制度的完成，體系建設及管理逐步取代制度管理。2、人力資源管理正式進入了人力資源開發(fā)與管理階段。人才培養(yǎng)與選拔、體系建設成為人力資源管理在該階段的工作重點。具體表現為1）從體系上開始整合企業(yè)在成長期設立的臨時性機構。企業(yè)組織架構以集團化形式設立，組織功能開始分平臺、分層級設置。部門與崗位之間的責、權、利更加明晰，而且分工明確。2）招聘體系開

7、始建成，對招聘需求進行理性分析及嚴格進行編制控制；并根據公司變革及新的業(yè)務增長策略需要引進相應人才；人才引進傾向于提前引進及儲備，尤其是應屆大學生及儲備干部的招聘與培養(yǎng)；3）在人才培養(yǎng)方面配合集團化和多元化特點，整合培訓資源，培訓組轉為按培訓部培訓中心設置，并成立企業(yè)大學以承擔集團化或多元化人才培訓責任；圍繞人才開發(fā)與培養(yǎng)，建立一整套人才選拔體系（素質模型、領導力模型、任職資格體系）、人才培養(yǎng)體系（培訓體系、輔導體系））、人才評價體系（

8、任職資格體系、績效管理體系）；開始引入領導力模型，并著手于領導人才的培養(yǎng)。4）在績效管理方面，為提供公司戰(zhàn)略目標實現需要的可持續(xù)性人力資源，員工能力發(fā)展及繼任人培養(yǎng)開始列入考核指標。5）為留住和吸引高端人才，薪資水平維持在中上水平，福利制度健全。6）在人才使用方面要重視人才的橫向發(fā)展，增加工作挑戰(zhàn)性；同時引入人才內部流動機制，鼓勵人才在集團內部流動及發(fā)展。7）留人方面，平臺留人、機制留人、文化留人及薪資留人成為重點。四、衰退期企業(yè)進入衰

9、退期，企業(yè)的業(yè)務出現萎縮，贏利能力降低并導致資金周轉困難，負債增多，財務狀況日益惡化；而且組織機構臃腫，本位主義嚴重，互相推諉，管理出現失控；在這種情況下，企業(yè)要么衰亡，要么選擇蛻變。在衰退期，企業(yè)的人力資源特點表現為：1、員工流失率上升，如何留住核心人才以圖東山再起成為管理重點2、機構臃腫，冗員增多3、企業(yè)內部開始派系對立，員工工作積極性降低、團隊凝聚力減弱。企業(yè)在這個階段的人力資源應對策略是1、變革管理。企業(yè)在這個階段面臨的是變革，