企業(yè)生命周期四階段人力資源策略

1、眾所周知，企業(yè)如同生命體一樣會(huì)經(jīng)歷初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期及衰退期等四個(gè)階段。在這個(gè)生命周期內(nèi)，企業(yè)在不同的階段，其生命特征包括生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、可利用資源等都存在差異。這也決定了企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其人力資源策略也應(yīng)不同。人力資源策略跟企業(yè)發(fā)展階段一樣，不同階段配與相適應(yīng)的人力資源策略。一、初創(chuàng)期企業(yè)在初創(chuàng)期，往往是從零開(kāi)始，企業(yè)倒閉的風(fēng)險(xiǎn)大，不確定因素多，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)處于求生存階段。具體特點(diǎn)為：1、企業(yè)無(wú)成熟的經(jīng)營(yíng)策略，還處于摸索階段。2

2、、市場(chǎng)、服務(wù)及品牌美譽(yù)度都還處于初建階段。3、人力、物力、財(cái)力資源緊張。4、經(jīng)營(yíng)和管理無(wú)章無(wú)序，但靈活性強(qiáng)。5、企業(yè)軟硬件工作環(huán)境不足，缺乏優(yōu)秀人才吸引能力。相對(duì)應(yīng)的，在初創(chuàng)期，企業(yè)人力資源特點(diǎn)可以歸結(jié)為：1、組織架構(gòu)簡(jiǎn)單、責(zé)、權(quán)、利不清晰，但會(huì)遵循一定的議事原則。2、企業(yè)文化形成還處于萌芽階段，主要靠創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力在影響企業(yè)。3、員工不多，核心成員對(duì)為家屬、親戚或合伙人，且關(guān)系比較融洽，團(tuán)隊(duì)凝集力強(qiáng)。4、只有簡(jiǎn)單的人事制度或大體框架

3、；老板是人事直接管理者與決策者；5、無(wú)單獨(dú)的人力資源部，人力資源管理人員配置很少，主要工作是日常人事工作如入離職辦理、招聘或簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)等。6、薪酬福利上，初創(chuàng)期都是已創(chuàng)業(yè)者的心態(tài)在經(jīng)營(yíng)，員工與股東界限不明顯，不會(huì)太計(jì)較薪資?？梢员３秩斯こ杀咀畹?。結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是1、親情管理，在管理上更多是通過(guò)親情管理，通過(guò)老板的個(gè)人魅力及兄弟情誼影響員工。2、這個(gè)時(shí)候的人力資源管理更多是的人事管理，只需要做些日常的人

4、事事務(wù)如入離職手續(xù)辦理、招聘等。人力資源的工作重點(diǎn)主要是輔助領(lǐng)導(dǎo)者工作。具體的工作有：1）因崗位會(huì)隨經(jīng)營(yíng)隨時(shí)調(diào)整，所以對(duì)崗位工作內(nèi)容進(jìn)行模糊處理。2）招聘主要尋求一些低成本招聘渠道，員工推薦是最好的招聘渠道，且一般都是由老板親自面試和把關(guān)。3）因資金有限，在薪資上主要采用低底薪高提成的方式。同時(shí)鼓勵(lì)員工入股，在增加公司現(xiàn)金流的同時(shí)更好留住員工。4）在培訓(xùn)方面，主要是采用邊做邊學(xué)的方式進(jìn)行。5）績(jī)效管理方面，因人數(shù)少，員工的工作行為和結(jié)果

5、都一目了然，所以更多的是反饋評(píng)估，由老板直接評(píng)估及定性。二、成長(zhǎng)期企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)階段后，無(wú)論生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是可利用資源方面都得到了改善并開(kāi)始向上突破，這個(gè)時(shí)候的企業(yè)特點(diǎn)為：1、經(jīng)營(yíng)策略明晰，企業(yè)規(guī)模不段擴(kuò)大、贏利能力增強(qiáng)。并開(kāi)始向上下游產(chǎn)業(yè)鏈延伸。2、企業(yè)知名度和品牌美譽(yù)度提升3、資金缺口依然較大，但具備了融資能力；人力需求成倍增長(zhǎng)。4、人力資源管理制度完善并朝體系化發(fā)展5、人力資源部機(jī)構(gòu)設(shè)置向人力資源開(kāi)發(fā)中心發(fā)展6、保持組織活力及開(kāi)發(fā)員工潛

6、能成為人力資源管理重點(diǎn)。結(jié)合上述特點(diǎn)，企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是1、體系管理。配合公司戰(zhàn)略及制度的完成，體系建設(shè)及管理逐步取代制度管理。2、人力資源管理正式進(jìn)入了人力資源開(kāi)發(fā)與管理階段。人才培養(yǎng)與選拔、體系建設(shè)成為人力資源管理在該階段的工作重點(diǎn)。具體表現(xiàn)為1）從體系上開(kāi)始整合企業(yè)在成長(zhǎng)期設(shè)立的臨時(shí)性機(jī)構(gòu)。企業(yè)組織架構(gòu)以集團(tuán)化形式設(shè)立，組織功能開(kāi)始分平臺(tái)、分層級(jí)設(shè)置。部門(mén)與崗位之間的責(zé)、權(quán)、利更加明晰，而且分工明確。2）招聘體系開(kāi)

7、始建成，對(duì)招聘需求進(jìn)行理性分析及嚴(yán)格進(jìn)行編制控制；并根據(jù)公司變革及新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)策略需要引進(jìn)相應(yīng)人才；人才引進(jìn)傾向于提前引進(jìn)及儲(chǔ)備，尤其是應(yīng)屆大學(xué)生及儲(chǔ)備干部的招聘與培養(yǎng)；3）在人才培養(yǎng)方面配合集團(tuán)化和多元化特點(diǎn)，整合培訓(xùn)資源，培訓(xùn)組轉(zhuǎn)為按培訓(xùn)部培訓(xùn)中心設(shè)置，并成立企業(yè)大學(xué)以承擔(dān)集團(tuán)化或多元化人才培訓(xùn)責(zé)任；圍繞人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)，建立一整套人才選拔體系（素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力模型、任職資格體系）、人才培養(yǎng)體系（培訓(xùn)體系、輔導(dǎo)體系））、人才評(píng)價(jià)體系（

8、任職資格體系、績(jī)效管理體系）；開(kāi)始引入領(lǐng)導(dǎo)力模型，并著手于領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)。4）在績(jī)效管理方面，為提供公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需要的可持續(xù)性人力資源，員工能力發(fā)展及繼任人培養(yǎng)開(kāi)始列入考核指標(biāo)。5）為留住和吸引高端人才，薪資水平維持在中上水平，福利制度健全。6）在人才使用方面要重視人才的橫向發(fā)展，增加工作挑戰(zhàn)性；同時(shí)引入人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)人才在集團(tuán)內(nèi)部流動(dòng)及發(fā)展。7）留人方面，平臺(tái)留人、機(jī)制留人、文化留人及薪資留人成為重點(diǎn)。四、衰退期企業(yè)進(jìn)入衰

9、退期，企業(yè)的業(yè)務(wù)出現(xiàn)萎縮，贏利能力降低并導(dǎo)致資金周轉(zhuǎn)困難，負(fù)債增多，財(cái)務(wù)狀況日益惡化；而且組織機(jī)構(gòu)臃腫，本位主義嚴(yán)重，互相推諉，管理出現(xiàn)失控；在這種情況下，企業(yè)要么衰亡，要么選擇蛻變。在衰退期，企業(yè)的人力資源特點(diǎn)表現(xiàn)為：1、員工流失率上升，如何留住核心人才以圖東山再起成為管理重點(diǎn)2、機(jī)構(gòu)臃腫，冗員增多3、企業(yè)內(nèi)部開(kāi)始派系對(duì)立，員工工作積極性降低、團(tuán)隊(duì)凝聚力減弱。企業(yè)在這個(gè)階段的人力資源應(yīng)對(duì)策略是1、變革管理。企業(yè)在這個(gè)階段面臨的是變革，