醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)方案

1、第六章 員工激勵(lì),員工激勵(lì)概述員工激勵(lì)的理論依據(jù)企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則員工激勵(lì)的主要方式,一、員工激勵(lì)概述,激勵(lì)的內(nèi)涵激勵(lì)的作用激勵(lì)的過程模式,1.激勵(lì)的內(nèi)涵,激勵(lì)的英文是“Motivation”。激勵(lì)，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思；作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指的是持續(xù)地激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的過程；從管理學(xué)的角度講，激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活

2、動(dòng)過程。實(shí)際上，激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且能指導(dǎo)或引導(dǎo)人的行為指向企業(yè)的目標(biāo)。,2. 激勵(lì)的作用,激勵(lì)可為人的行為提供動(dòng)力。激勵(lì)可激發(fā)人的工作熱情和興趣。激勵(lì)可調(diào)動(dòng)人的積極性，包括對(duì)工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。激勵(lì)可激發(fā)人的能力。美國(guó)心理學(xué)家威廉·詹姆斯經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：在一般情況下，人們只需發(fā)揮其能力的20%～30%，就足以應(yīng)付自己的工作。但當(dāng)他們處于被激勵(lì)的狀態(tài)時(shí)，其能力可以發(fā)揮到80

3、%～90%，相當(dāng)于平時(shí)工作能力的3～4倍。激勵(lì)可提高人的工作績(jī)效?？?jī)效是能力與激勵(lì)的函數(shù)。 在人已經(jīng)或正在逐步取代資金與資源成為企業(yè)“最大的資產(chǎn)”的今天，激勵(lì)問題變得更加重要。,,,,,,,,,,,,,3. 激勵(lì)的過程模式,內(nèi)外 主觀 內(nèi)在 具體 方向 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo),二、員工激勵(lì)的理論依據(jù),內(nèi)容

4、型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論,1. 內(nèi)容型激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論是專門研究人的需要的理論。對(duì)人的需要的研究已有相當(dāng)長(zhǎng)的一個(gè)歷史時(shí)期。我們將主要討論20世紀(jì)40年代以后由西方學(xué)者提出的幾種需要理論。具體包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論。,（1）需要層次理論,美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。其理論內(nèi)容如下： ·人的需求劃分為5個(gè)或7個(gè)層次；

5、 ·人的需要是逐級(jí)上升的； ·只有未滿足的需求才會(huì)影響人的行為； ·人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； ·人在不同的發(fā)展階段，其需求強(qiáng)度是不同的； ·人的五種需求又可分成物質(zhì)需求

6、與精神需求兩類。兩 者可以互相轉(zhuǎn)化，但不能替代。對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)：既有科學(xué)之處，又有局限之處?？茖W(xué)之處體現(xiàn)在： · 提出人的需求有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； · 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對(duì)管理有啟發(fā)意義。局限之處體現(xiàn)在： · 理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的；

7、 · 理論帶有機(jī)械主義色彩。,（1）需要層次理論（續(xù)）,生理需求,安全需求,社會(huì)需求,尊重需求,求知需求,求美需求,自我實(shí)現(xiàn)需求,物質(zhì),精神,,（2）雙因素理論,該理論由美國(guó)行為科學(xué)家赫茲伯格（F. Herzberg）于1959年提出。赫茲伯格將影響人的行為的因素分為兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。前者多指與工作條件或工作環(huán)境有關(guān)的因素，如公司政策和管理、工資待遇等；激勵(lì)因素多指和工作內(nèi)容有關(guān)的因素，如

8、工作本身挑戰(zhàn)性、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等。保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動(dòng)不了員工的積極性；激勵(lì)因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動(dòng)力的真正來(lái)源。傳統(tǒng)的滿意—不滿意的觀點(diǎn)是不對(duì)的。滿意的對(duì)立面應(yīng)是沒有滿意；同樣，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn)： 滿意 不滿意 赫茲伯格的觀點(diǎn)： 滿意 沒有滿意（沒有不滿意） 不滿意保健

9、因素的擴(kuò)大可能會(huì)引起激勵(lì)因素的萎縮。,,,,（2）雙因素理論（續(xù)）,管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒必要過分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)，進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)（工作輪換、工作豐富化、擴(kuò)大化）。注

10、重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。,（3）ERG理論：一個(gè)整合后的模式,阿爾德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。他把人的需要分為三種，即生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relatedness）和成長(zhǎng)需要（Growth）。其中，生存需要是指那些和人類要求生存有關(guān)的需要；關(guān)系需要是指那些同人們處理自己與朋友和社會(huì)環(huán)境之間的關(guān)系有關(guān)的需要；成長(zhǎng)需要是指那些有關(guān)個(gè)人發(fā)掘自身潛能的需要，這是最高層次的需要

11、。阿爾德弗提出了兩個(gè)重要的觀點(diǎn)：其一，他不僅提出了需要層次的“滿足——上升”的趨勢(shì)，而且也提出了“挫折——倒退”的趨勢(shì)（見圖1）；其二，他認(rèn)為，一個(gè)人在同一時(shí)間不一定只產(chǎn)生一種需要，有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生一種以上的需要，即會(huì)有一種以上的需要被同時(shí)激活。這些對(duì)指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐是有啟發(fā)的。,ERG理論：一個(gè)整合后的模式（續(xù)）,,,,,,,,,,挫敗 欲望的強(qiáng)度 滿足

12、 發(fā)展需要的下挫 發(fā)展需要的重要性 發(fā)展需要的滿足 關(guān)系需要的下挫 關(guān)系需要的重要性 關(guān)系需要的滿足 生存需要的下挫 生存需要的重要性 生存需要的滿足 滿足 上升趨勢(shì) 挫折 倒退過程

13、 ERG理論關(guān)于滿足-上升過程與挫折-倒退過程的描述,,,,,,,,,,,,,,,（3）,2. 行為改造型激勵(lì)理論,行為改造型激勵(lì)理論是專門研究激勵(lì)目的的理論。強(qiáng)化理論、挫折理論和歸因理論屬于此類。,（1）強(qiáng)化理論,斯金納的強(qiáng)化理論著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，出現(xiàn)的頻率也會(huì)增加。這種狀況在心理學(xué)中被稱為“強(qiáng)化”。 凡能影響行為的刺激物即為“強(qiáng)化物”。 根據(jù)強(qiáng)

14、化的性質(zhì)不同，可將強(qiáng)化方式分為四種類型，即積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化和自然消退。強(qiáng)化的時(shí)間安排：分為兩種，即連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。 固定間隔強(qiáng)化，如月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等； 其中，間斷強(qiáng)化 可變間隔強(qiáng)化，如臨時(shí)表?yè)P(yáng)等； 固定比例強(qiáng)化，如計(jì)件工資等； 可變比例強(qiáng)化，如分等綜合獎(jiǎng)等。因此，企業(yè)要想有效

15、地激勵(lì)對(duì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物和強(qiáng)化時(shí)間；同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的；而且，應(yīng)做到及時(shí)反饋及時(shí)強(qiáng)化。,,（2）挫折理論,挫折理論是專門研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理人員如何針對(duì)員工所遇到的挫折采取相應(yīng)措施，以引導(dǎo)員工走出陰影，努力工作的問題。挫折的概念：挫折是人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到阻礙與干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。

16、挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象。挫折具有兩重性：既是壞事，又是好事。關(guān)鍵在于如何看待挫折。,（2）挫折理論（續(xù)）,挫折產(chǎn)生的原因主要有兩類：即客觀原因與主觀原因?？陀^方面的原因主要有：自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等。主觀方面的原因主要有：個(gè)人目標(biāo)的適宜性、個(gè)人本身的能力限制、個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的了解程度、個(gè)人價(jià)值觀與態(tài)度的矛盾。人們遇挫后的行為表現(xiàn)是多種多樣的，具體表現(xiàn)如下： · 堅(jiān)持行為：受挫后，其行為并無(wú)

17、改變； · 放棄行為：受挫后，停止了原來(lái)的行為； · 對(duì)抗行為：受挫后，產(chǎn)生反抗行為或攻擊性行為； · 改變行為或改變目標(biāo)； · 順應(yīng)行為：順應(yīng)挫折，以保護(hù)自己免受傷害，這實(shí)際上是“合理解釋”或“自我安慰”。,（2）挫折理論（續(xù)）,可以采取的許多方法消除行為受挫。及時(shí)了解、排除形成挫折的根源；提高人們的挫折忍耐力；精神發(fā)泄法；

18、心理咨詢；改變環(huán)境；提高認(rèn)識(shí)，分辨是非。,,,,（3）歸因理論,這是美國(guó)心理學(xué)家韋納（Weiner）提出來(lái)的，側(cè)重于研究個(gè)體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。他認(rèn)為，人們過去的成功或失敗主要?dú)w結(jié)為四個(gè)因素，即努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇。由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 內(nèi)因 外因

19、 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇,（3）歸因理論（續(xù)）,韋納認(rèn)為，人們把成功或失敗歸因于何種因素，對(duì)其以后的工作積極性有很大的影響。具體體現(xiàn)在四個(gè)方面：若把成功歸于內(nèi)因會(huì)使人感到滿意和自豪，而若將其歸于外因則會(huì)使人感到幸運(yùn)與驚喜。若把失敗歸于內(nèi)因會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚與無(wú)助感，在以后的工作中，他會(huì)加努力，直至成功；而若將

20、其歸于外因則會(huì)產(chǎn)生氣憤與敵意，進(jìn)而降低自己以后從事同樣行為的動(dòng)機(jī)，放棄努力。若把成功歸于穩(wěn)定因素會(huì)提高其以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則以后的工作積極性能否提高很難確定。若把失敗歸于穩(wěn)定因素會(huì)降低以后的工作積極性，而若將其歸于不穩(wěn)定因素則可能提高以后的積極性。管理者應(yīng)設(shè)法幫助下屬進(jìn)行正確的歸因，以激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)其工作積極性。,3. 過程型激勵(lì)理論,過程型激勵(lì)理論專門研究動(dòng)機(jī)的形成與行為目標(biāo)的選擇。著名的過程型激勵(lì)

21、理論有期望理論、公平理論和目標(biāo)設(shè)置理論等。,（1）期望理論,這是弗羅姆（ Vroom ）于1964提出來(lái)。這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的理論。該理論的主要內(nèi)容如下： · 當(dāng)人們有需求，同時(shí)又有達(dá)到這個(gè)需求的可能時(shí)，其積極性就會(huì)高，即激勵(lì)水平的高低取決于目標(biāo)價(jià)值和期望概率的乘積。公式為：激發(fā)力量 = 目標(biāo)價(jià)值 * 期望概率

22、 M = V * E · 這表明激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切關(guān)系 · 在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)系，即努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及激勵(lì)與滿足個(gè)人需求的關(guān)系。,（1）期望理論（續(xù)）,,,,,個(gè) 人 努 力 關(guān)系1

23、 取 得 績(jī) 效 關(guān)系2 組 織 獎(jiǎng) 勵(lì) 關(guān)系3 滿足個(gè)人

24、需求的程度,,,,,,,（1）期望理論（續(xù)）,管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率應(yīng)適當(dāng)；實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。,（2）公平理論,

25、這是亞當(dāng)斯（Adams）于1956年提出來(lái)的。主要在社會(huì)比較中探討個(gè)人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)值的影響，也會(huì)受相對(duì)值的影響，即每個(gè)人都會(huì)把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人類似的比率進(jìn)行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。比較一般在兩方面進(jìn)行： 橫向比較：（個(gè)人所得報(bào)酬/個(gè)人所做貢獻(xiàn)）

26、 （他人所得報(bào)酬/他人所做貢獻(xiàn)）縱向比較：（個(gè)人現(xiàn)在所得報(bào)酬/個(gè)人現(xiàn)在貢獻(xiàn)） （個(gè)人過去所得報(bào)酬/個(gè)人過去貢獻(xiàn)）,,,（2）公平理論（續(xù)）,上式中的報(bào)酬與貢獻(xiàn)分別是指廣泛意義上的報(bào)酬與貢獻(xiàn)。經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會(huì)高；否則，則認(rèn)為不公平。如果感到不公平，個(gè)體會(huì)有反應(yīng)。當(dāng)分子大于分母時(shí)，會(huì)覺得占了便宜，其工作的主動(dòng)性會(huì)提高；當(dāng)分子小于分母時(shí)，會(huì)覺得吃了虧，其反應(yīng)

27、可能是：自我安慰、改變比較對(duì)象、采取一定的行動(dòng)或改變自己的貢獻(xiàn)與報(bào)酬或改變他人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬、擺脫目前的分配關(guān)系，如另謀高就等。,（2）公平理論（續(xù)）,要求公平是任何社會(huì)的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎(jiǎng)勵(lì)員工。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，也會(huì)受相對(duì)報(bào)酬的影響，應(yīng)實(shí)行“按勞分配”原則，打破平均主義。管理者應(yīng)研究現(xiàn)階段使人們產(chǎn)生不公平的因素，以使自己處于主動(dòng)地位，提高管理水平。教育員工選擇恰當(dāng)?shù)谋容^對(duì)象和正確理解公平意義。究竟何謂公平？

28、,（3）目標(biāo)設(shè)置理論,,,,這是由美國(guó)心理學(xué)家洛克（E. A. Locke）在1967年提出來(lái)的。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵(lì)員工的目的。目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來(lái)表示。 員工對(duì)目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度

29、 組織的支持 內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 向著目標(biāo) 績(jī) 滿意 的努力 效

30、 度 目標(biāo)的 員工對(duì)目標(biāo) 個(gè)人能力 外在獎(jiǎng)勵(lì) 具體性 的承諾 與特點(diǎn),,,,,,,,,,,,4. 綜合激勵(lì)理論,,,,,,,,,,,這是波特和勞勒（L. W. Porter & E.

31、 E. Lawler）于1968年在《管理態(tài)度與成績(jī)》中提出來(lái)的（見下圖）。 獎(jiǎng)酬的 能力和 對(duì)獎(jiǎng)酬的 目標(biāo)價(jià)值 素質(zhì)

32、 公平感 內(nèi)酬

33、 努力 績(jī)效 滿足感

34、 外酬 期望概率 環(huán)境限制 波特-勞勒激勵(lì)過程模式圖波特-勞勒的綜合激勵(lì)理論實(shí)際上是弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論以及斯金納的強(qiáng)化理論等的綜合。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,三、企業(yè)員工激勵(lì)普遍存在的問題,激

35、勵(lì)措施較為單一；多數(shù)激勵(lì)措施未能發(fā)揮應(yīng)有的作用；激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)呈現(xiàn)表面性特征；忽視了員工對(duì)激勵(lì)的信息反饋；多數(shù)情況下，未能做到及時(shí)激勵(lì)員工。,四、員工激勵(lì)應(yīng)遵循的基本原則,一個(gè)有效的員工激勵(lì)方案，至少應(yīng)具有三方面的作用：有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有利于強(qiáng)化企業(yè)的凝聚力與員工的向心力；有利于創(chuàng)造和諧、創(chuàng)新、積極主動(dòng)、講究奉獻(xiàn)的企業(yè)微觀環(huán)境。要做到這一點(diǎn)，在進(jìn)行員工激勵(lì)時(shí)，必須遵循以下基本原則。具體包括：人本原則公平原則滿意原

36、則效益原則適時(shí)適度原則,五、員工激勵(lì)的主要方式,總體上講，員工激勵(lì)的方式有許多外在激勵(lì)方式 · 薪酬激勵(lì) · 榮譽(yù)激勵(lì) · 機(jī)會(huì)激勵(lì) · 榜樣激勵(lì) · 危機(jī)激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)方式 · 目標(biāo)激勵(lì) · 工作激勵(lì) · 參與激勵(lì) ·