15年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計劃

1、1515年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計劃年度招聘、員工流失管理總結(jié)與計劃一、一、1515年度招聘總結(jié)年度招聘總結(jié)整體來看，2015年的招聘工作考核得分到年底時可能會在80分以上，一是沒有出現(xiàn)各部門投訴說招聘不到位而影響某某工作的事情，招聘數(shù)量上得到充分的保證；二是在招聘費用上控制得較好，可以大膽預(yù)測，今年不會超支；三是在招聘渠道上得到了較好的拓展，特別是派遣工的使用有了突破。下面，對截止目前的今年招聘工作成效與大家進行分享：1、招聘數(shù)量

2、完成較好。、招聘數(shù)量完成較好。今年招聘工作春節(jié)后、六七月份呈現(xiàn)二波需求旺盛的勢頭，主要是根據(jù)公司訂單增加而需要增加產(chǎn)線來決定的，平時就是補充正常流失人員的招聘。截止目前，今年招聘入職人數(shù)達2700人，比年初計劃還超出200人左右，這是因為有突然增加用人需求的原因。在應(yīng)對招聘工作時，公司雖然制定了年度招聘計劃，各部門也制定了年度用人需求，但“計劃不如變化快啊”。在具體應(yīng)對以上二波用人旺季上，我們采取了自招、推薦、走場鎮(zhèn)、到現(xiàn)場、找派遣等各

3、種方式，用人部門用人需求采取每周協(xié)調(diào)制，有時甚至周五還不知道下周的具體用人數(shù)量（有的訂單可能會隨時更改），所以不得不動用派遣機構(gòu)適當(dāng)為我司儲備一點人員，所以，在滿足生產(chǎn)一線普工及一般職能人員的用人需求上，我們是百分百完成了。這中間的聯(lián)絡(luò)、技巧和辛酸只有就會過“混亂用人需求”的人才能體會到。由于公司薪資福利相對比較完善，職能部門人員流失較少，即使有人離職，網(wǎng)上投遞來的或經(jīng)人推薦的簡歷都很多，選擇面非常大，根本不存在招聘難度；中高層人員更是

4、沒有流失。2、招聘費用控制很好。、招聘費用控制很好。在費用預(yù)算時，我們主要對現(xiàn)場招聘、網(wǎng)站、走場鎮(zhèn)、派遣、校招、印刷、出差等費用進行了分項，其中，網(wǎng)站就由去年的三年變成了二家，節(jié)約了一些費用；現(xiàn)場選擇了一些不需要費用的場次，只是重點的參加幾場雙選會；校招也比去年有明顯減少。截止目前，招聘費用是不會超支的，但我們的招聘效果卻沒有因此而降低。費用控制較好，我們只是將可能招聘人才效果較好的渠道進行了優(yōu)化，那些效果不好的渠道就果斷放棄（比如：全

5、國性的招聘網(wǎng)站我們就只用了一家，招聘的同時為公司起到一定廣告作用），那些花費用較高的現(xiàn)場招聘我們就很少去了（普工不會去現(xiàn)場，技工基本可以通過網(wǎng)上或推薦實現(xiàn)）。當(dāng)然，今年這些招聘優(yōu)化方法明年不一定適用，我們采取的辦法是：及時與用人部門溝通，對需求數(shù)量、其他特殊要求進行細(xì)化與明確；了解周邊企業(yè)特別是同行的招聘情況；與政府部門和派遣公司保持密切聯(lián)系，爭取利用好所有優(yōu)惠政策。我想，明年我們還會對具體的招聘渠道和方法進行一些新的優(yōu)化。3、招聘渠道

6、較好拓展。、招聘渠道較好拓展。以上只是簡單進行招聘效果的預(yù)總結(jié)，涉及的也只是主要方面和指標(biāo)，到年底時，將會采用表格、柱狀圖、餅圖等方式對招聘數(shù)量、達成率、質(zhì)量、費用、渠道、滿意度等進行全面的總結(jié)和分析，一般來講，如此做成PPT，至少也有50頁左右；然后依據(jù)公司明年規(guī)劃制定明年的招聘計劃和實施方案，這個方案和計劃不經(jīng)過四五次的討論、修改是難以過關(guān)的?？偨Y(jié)過去才能計劃未來，總結(jié)得越細(xì)致，未來工作才越容易達成，我認(rèn)為，上級對下屬的嚴(yán)格要求和專

7、業(yè)指導(dǎo)是完成工作的最有力保障，所謂“嚴(yán)是愛、寬是害”啊，還是來借鑒學(xué)習(xí)下大家的好做法吧。二、二、20152015員工流失的管理員工流失的管理員工流失原因不外乎分主觀和客觀兩種，主觀方面主要涉及員工健康、家庭、創(chuàng)業(yè)、更好發(fā)展機遇等，一般情況下，主觀流失的員工是難以通過離職面談而留下來的，能夠預(yù)防的可在入職時關(guān)注其健康及個人發(fā)展規(guī)劃方面，如果能夠觀察到某些無法相對穩(wěn)定工作的瞄頭，可以阻隔在招聘入職關(guān)；客觀流失的相對就比較多，原因也比較復(fù)雜一

8、些，諸如：公司工資福利待遇、勞動強度、同事關(guān)系、管理寬松、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、食宿條件、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工活動等，要改善這些原因，不但要分別對應(yīng)，還要通過離職面談?wù)业絾栴}存在的真正深層次原因，了解員工不同層次的需求，并與公司中高層協(xié)商，與公司計劃改善的步伐是否一致，如果有差距，差距在哪里，員工能否接受，這些情況，要做到適當(dāng)反饋與溝通，這里面也需要許多技巧，既不能原話照搬，也不能置之不理，總之，這是一個復(fù)雜的技術(shù)活兒。以上主、客觀兩方面的流失原因，是不

9、是我們都要一一對應(yīng)去改善呢？答案是否定的，一是我們根本沒有那么多時間和精力去處理，二是按照員工合理流失還有好處的管理理念，我們只要控制住那些“不合理、可控制、可改善”的流失就不錯了，至于有些即使你改善了條件和待遇，他仍然要“我行我素”毅然離開，那也只能“娘要嫁人，由她去吧”。那么，哪些才是“不合理、可控制、可改善”的流失原因呢？我認(rèn)為，可以通俗的理解為“就是指那些員工個人本不想離職，而因為客觀原因而不得不選擇離職”的因素，歸結(jié)起來，是不

10、是就是諸如：簡單粗暴管理、同事關(guān)系不融洽、住宿條件不如意、管理不公平……。結(jié)合我們公司的實際情況，對2014年員工流失管理如何完善進行簡要分析。1、員工流失原因分析及歸類。、員工流失原因分析及歸類。首先，做好員工離職面談。HR部門要求各部門管理人員和負(fù)責(zé)人對提出離職的人員進行面談，HR部門對離職原因進行復(fù)查，對重點崗位重點人員、可疑離職原因進行重點復(fù)查，目的就是要找到每位離職人員的真實離職原因，這需要相當(dāng)多的技巧，離職人員方才會告訴你真