人力資源管理師(四級)復習重點背過肯定通過

1、1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優(yōu)勢。（一）（一）人力資源的內涵人力資源的內涵（廣義）是企業(yè)所有的人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃，即具體的實施計劃的統(tǒng)一；（狹義）是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境

2、和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。長期規(guī)劃（五年及以上的計劃）、短期計劃（一年以內的計劃）、介于兩者之間的為中期計劃。（二）（二）人力資源規(guī)劃的內容人力資源規(guī)劃的內容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃2、組織規(guī)劃。是對企

3、業(yè)整體框架的設計，包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查、診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃。是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度建設的程序、制度化管理等。4、人員規(guī)劃。是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測、人員供需平衡等。5、人力資源費用計劃。費用計劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包

4、括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制等。二、企業(yè)信息采集和處理的基本原則。企業(yè)信息采集和處理的基本原則。1、準確性原則2、系統(tǒng)性原則3、針對性原則4、及時性原則5、適用性原則6、經(jīng)濟性原則一、一、企業(yè)組織信息采集的程序企業(yè)組織信息采集的程序（一）調研準備階段1、初步情況分析。了解情況，提出假設的調研主題。2、非正式調研。發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正問題所在。3、確定調研目標逐步縮小調查范圍明確調查目的確定調查項

5、目的重點。（二）正式調研階段1、相關信息的來源原始資料b二手資料2、選擇抽樣方法，設計調查問卷。3、實地調查二、企業(yè)組織信息采集的方法企業(yè)組織信息采集的方法（一）檔案記錄法這種方法可以用語采集組織過去的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率。1、決策機構的效果。指從接到一項要求或一項情報，到開始正式研究的時間。2、決策效率。指接到相關情報后到做出決策的時間。3、決策效果。指因采取該項決策而給企業(yè)帶來的收益

6、。4、執(zhí)行效率。指在某個問題決定后，從開始執(zhí)行到取得執(zhí)行結果的時間。5、文件審批效率。指一項報告或其他文件從轉到負責人手中到批復的時間。6、文件傳遞效率。指文件從發(fā)出單位至到達接收單位的時間，主要是企業(yè)內部的傳遞效率。（三）調查研究法調查研究法與檔案記錄法的主要區(qū)別：調查研究法這種方法可以用語采集組織過去和現(xiàn)在的決策機構效果、決策效率、決策效果、執(zhí)行效率、文件審批效率和文件傳遞效率、各橫向機構之間的協(xié)調程度、各組織內部信息傳遞的暢通程度

7、，以及信息自上而下或自下而上傳遞的速度和質量等具體方法：1、詢問法詢問法（1）當面詢問法優(yōu)點：機動靈活，不受時間、地點的限制；調查者可以直接、深入地了解與被調查者的真實觀點，采集到的資料比較全面、可靠。缺點：耗時長；成本高；調查結果易受調查者的主觀因素影響，對調查者的素質要求較高；調查范圍較窄，采集到的信息不具代表性。適用：采集內容比較復雜，要求比較細致的信息。（2）電話調查法優(yōu)點：成本底，速度快，調查面廣，量大，還能設置統(tǒng)一的調查詢問

8、表格，采集的數(shù)據(jù)便于統(tǒng)計處理。適用：適用于要及時采集的一些簡單信息，尤其是在只要了解被調查者對某種情況的看法，如是與非、好與壞、正確與錯誤、要與不要等（3）會議調查詢問法優(yōu)點：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面詢問法相比，花費的時間和費用較底，效率較高。缺點：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發(fā)表自己的見解；互動過程中，被調查者易受他人影響。適用：學者、專家或企業(yè)高層人士（4）郵寄調查法優(yōu)點：

9、成本低；不受行業(yè)和區(qū)域的限制，調查面廣、量大，采集到的信息廣泛、全面；不受時間限制，被調查者有充分的時間進行深入的思考。缺點：郵寄往返麻煩，耗時長，回收率低，有時甚至會影響調查樣本的代表性，給統(tǒng)計、分析和歸納造成很大的困難。適用：采集內容比較簡單，答題要求不高，時限較長的調查。（5）問卷調查法適用：費用適中，回收率較高，效果良好。2、觀察法觀察法優(yōu)點：在調查過程中，被調查者不知道自己正受到觀察，他們的行為不受外界因素的干擾，因此采集到的

10、信息可信度較高。缺點：被調查者往往只能觀察到被調查者的表面行為，難以把握其心理變化，了解其思想，因此需要較長時間的觀察，才能得到理想的結果；但時間延長，費用也會隨之增加。具體方法：（1）直接觀察法。優(yōu)點：能較客觀地獲得高準確性的第一手資料。缺點：調查面窄；耗時長；有時會被被觀察者覺察，引起誤解。適用：采集內容復雜多變，被調查者比較集中，被調查內容固定但調查地點可變的調查。（2）行為記錄法適用：采集內容復雜多變，被調查者比較集中，調查地點

11、固定的調查。企業(yè)組織信息的處理是指對調查研究所獲得的資料進行去粗取精、去偽存真的篩選，并對資料進行科學統(tǒng)計和綜合分析的過程，包括企業(yè)組織信息的分析，調研報告的撰寫，企業(yè)組織信息的傳輸、存儲和檢索。一、一、企業(yè)組織信息的分析企業(yè)組織信息的分析（一）可靠性分析（二）數(shù)理統(tǒng)計分析（三）經(jīng)濟學分析對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學分析，最常用的方法是SWOT分析法。S表示組織優(yōu)勢W表示組織劣勢O表示組織面臨的機會T表示組織面臨的威脅組織面臨的是計劃還是威

12、脅，擁有有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。二、調研報告的撰寫調研報告的撰寫撰寫調研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則，具體應當注意以下幾點：1.必須說明調研資料的來源，以示可靠性2.必須說明對資料進行統(tǒng)計分析的方法，以示資料的科學性3.必須說明被調查對象的基本情況，以示資料的可信性4.必須對企業(yè)組織信息進行分類三、企業(yè)組織信息的應用企業(yè)組織信息的應用（一）企業(yè)組織信息的傳輸（二）企業(yè)組織信息的存儲（三）企業(yè)組織信息的檢索二

13、、現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型現(xiàn)代企業(yè)組織結構的類型（一）直線型直線型(軍隊式結構)優(yōu)點：結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：組織結構缺乏彈性；組織內部缺乏橫向交流；缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高；經(jīng)營管理事務僅依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴大時，管理工作會超過個人能力所能承受的限度，不利于集中精力研

14、究企業(yè)管理的重大問題。適用：規(guī)模較小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（二）職能制職能制優(yōu)點：1）提高了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平；2）充分發(fā)揮專家的作用，對下級的工作提供詳細的業(yè)務指導3）可有更多時間和精力考慮組織的重大戰(zhàn)略問題4）提高各職能專家自身的業(yè)務水平；各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施缺點：1）不利于集中領導和統(tǒng)一指揮，造成管理混亂，令下屬無所適從；2）直線人員和職能部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，在、互相爭名奪利，

15、爭功諉過，難以協(xié)調，最終必然導致功過不明，賞罰不公，責、權、利不能很好地統(tǒng)一起來；3）機構復雜，增加管理費用，加重企業(yè)負擔；4）由于過分強調按職能進行專業(yè)分工，各職能人員的知識面和經(jīng)驗較狹窄，不利于培養(yǎng)全面型的管理人才；5）決策慢，不夠靈活，難以適應環(huán)境的變化。適用：計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，必須經(jīng)過改造才能應用于市場經(jīng)濟下的企業(yè)。（三）直線職能制直線職能制適用：現(xiàn)代企業(yè)3下，采用科學合理的方法，對生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務的活勞動

16、消耗量所預先規(guī)定的限額。主要包含以下幾點要點主要包含以下幾點要點：1、勞動定額是在一定條件下制定的，勞動定額不能脫離具體的生產(chǎn)、技術、組織條件。2、勞動定額的對象是勞動者的勞動量，即勞動者在勞動過程中腦力和體力的支出。3、勞動定額可以采用多種計算方法。4、勞動定額是在生產(chǎn)或工作進行之前預先制定的。5、勞動定額所規(guī)定的是完成合格產(chǎn)品或符合質量要求工作任務的勞動消耗。二、勞動定額的種類勞動定額的種類（一）按勞動定額的表現(xiàn)形式分類1、時間定額

17、2、產(chǎn)量定額3、看管定額4、服務定額5、工作定額6、人員定額7、其他形式的勞動定額（二）按勞動定額的實施范圍分類1、統(tǒng)一定額2、企業(yè)定額3、一次性定額（三）按勞動定額的用途分類1、現(xiàn)行定額2、計劃定額3、設計定額4、不變定額（三）按勞動定額編制的綜合程度分類1、時間定額2、產(chǎn)量定額三、勞動定額的內容勞動定額的內容（一）勞動定額的制定（二）勞動定額的貫徹執(zhí)行（三）勞動定額的統(tǒng)計分析（四）勞動定額的修訂勞動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標準：勞

18、動定額的貫徹執(zhí)行采取以下幾項標準：1、勞動定額的大小。2、是否按勞動定額組織企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理。3、是否按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”。4、企業(yè)為了推行新定額是否采取了有效的措施。工時定額和產(chǎn)量的換算工時定額和產(chǎn)量的換算T=1=1／QQ=1TQ=1TQ：工時定額T：產(chǎn)量定額一、勞動定額的影響因素勞動定額的影響因素（一）與設備、工具有關的因素（二）與生產(chǎn)情況、生產(chǎn)過程有關的因素（三）與操作方法有關的因素（四）勞

19、動力的配置與組織有關的因素（五）與工作地有關的因素（六）與各種規(guī)章制度及其他有關的影響因素二、制定勞動定額的科學依據(jù)制定勞動定額的科學依據(jù)1技術依據(jù)。包括：生產(chǎn)條件；對工作地的供應服務和組織的狀況；操作者的技術水平、經(jīng)驗和技能。2經(jīng)濟依據(jù)。包括：勞動者在一定的工作時間內工作負荷程度；整個生產(chǎn)周期和產(chǎn)品總勞動量。3心理生理依據(jù)。包括：勞動環(huán)境和生產(chǎn)條件對操作者的影響；工作時間的長度和休息時間的比重；勞動分工和協(xié)作的狀況。1、經(jīng)驗估工法。優(yōu)

20、點：簡便易行，工作量小，能滿足定額制定“快”和“全”的要求。缺點：易受估工人員的水平和經(jīng)驗的局限，出現(xiàn)定額偏高、偏底的現(xiàn)象，制定的勞動定額準確性較差，定額水平不易平衡。2、統(tǒng)計分析法3、類推比較法做法：（1）把產(chǎn)品結構和工藝相同的零件或工序進行分組排列，在各組中選擇具有代表性的典型零件，并根據(jù)直徑、長度、精度、重量等影響工時消耗的因素，按照工序制定出典型定額標準。（2）根據(jù)典型定額來類推比較，制定同類型相似零件的工序定額。優(yōu)點：簡便易行

21、，工作量小，便于保持定額水平的平衡，也有利于提高定額的準確性。缺點：需要制定一套典型定額標準，工作量比較大。4、技術定額法步驟：1、分解工序2、分析設備狀況3、分析生產(chǎn)組織與勞動組織。4現(xiàn)場觀察和分析計算一、人力資源費用的的構成人力資源費用的的構成人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（一）、人工成本人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內，支付給員工的全部費用。主要包括：1、工資項目2、保險福利項目3、其他費用（二）人

22、力資源管理費用主要包括：1、招聘費用2、培訓費用3、勞動爭議處理費用二、人力資源費用預算的原則人力資源費用預算的原則1、合法合理原則2、客觀準確原則3、整體兼顧原則4、嚴肅認真原則（一）工資預算的步驟工資預算的步驟（1）單純從工資費用預算、結算結果發(fā)展趨勢進行預測。2從公司的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展趨勢進行預測。（3）結合最底工資標準、消費者物價指數(shù)和工資指導線，以及企業(yè)高層領導對下一年度工資調整的意向，對比分析并調整預算方案一、二，形成最終工資預

23、算方案。（二）社會保險費與其他項目的預算社會保險費與其他項目的預算1、分析檢查和對照國家相關規(guī)定，考察對涉及員工權益的項目有無增加和減少，標準有無提高或降低。2、掌握本地區(qū)相關部門公布的相關員工上年度工資水平的數(shù)據(jù)資料。3、企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。二、編制人力資源管理費用的預算編制人力資源管理費用的預算費用的預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。一、人力資源管理費用核算的要求人力資源管理費用

24、核算的要求（一）加強費用開支的審核和控制。（目的是控制成本、節(jié)約能耗、提高經(jīng)濟效益）（二）正確劃分各種費用的界限。（三）適應企業(yè)特點、管理要求，采用適當?shù)暮怂惴椒?。二、人力資源微觀管理不當導致的成本人力資源微觀管理不當導致的成本（一）直接成本1、在紀律和監(jiān)控方面2、在工作績效方面3、設備儀器用具方面4、生產(chǎn)安全方面（二）間接成本1、在工作態(tài)度2、在交流方面3、在工作關系方面一、確定具體項目的核算辦法應注意的問題確定具體項目的核算辦法應注

25、意的問題1、人員招聘與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。3、某些成本項目部分交叉。一、人員招聘的定義人員招聘的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則。從廣義廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施、招聘評估三個階段；狹義狹義的招聘指的是招聘的實施階段

26、，其中重要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。二、企業(yè)人員補充的來源企業(yè)人員補充的來源可以分為內部補充和外部補充。（一）內部招募的優(yōu)勢與局限內部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)點：1準確性高2適應較快3激勵性強4費用較底不足：1、因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。2、容易造成“近親繁殖”。3、不利與冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揮。（二）外部招募的優(yōu)勢與局限外部招募的優(yōu)勢與局限優(yōu)勢：1、帶

27、來新思想、新方法。2、有利于招到一流人才3、樹立形象的作用。缺點：1、篩選難度大，時間長。2、進入角色慢。3、招募成本大。4、決策風險大。5、影響內部員工的積極性。三、竟聘上崗竟聘上崗理論基礎：能崗匹配竟聘上崗是采用科學的選拔方法，對企業(yè)內部應聘人員經(jīng)過層層篩選，有專家小組集體作出評判，從應聘者中選拔出較為合格人員的活動過程。一、人員招聘的基本程序人員招聘的基本程序（一）準備階段。（二）實施階段。是整個招聘活動的核心，也是最關鍵的一環(huán)，

28、先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。（三）評估階段。二內外招募具體來源甄選唯一原則是唯一原則是：有助提高企業(yè)的競爭能力和適應能力。（一）內部招募來源的選擇內部招募來源的選擇可以細分為內部提拔、工作調換、工作輪換、重新聘用、公開招募五個來源。（二）外部招募來源的選擇外部招募來源的選擇P75具體來源有：1、學校招聘2、競爭對手與其他單位3、下崗失業(yè)者4、退伍軍人5、退休人員三、竟聘上崗的程序和步驟竟聘上崗的程序和步驟注意：1、強調公開性2、至

29、少有一人是企業(yè)外部專家3、不能有選定的對象4、有科學完整的工作說明書5、有合理的候選人數(shù)在組織內部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要在組織內部招聘與選拔時，應該掌握以下幾點要求：求：1、避免上官意志的影響。2、不要求全責備。3、不能將人才固定化。4、全方位地發(fā)現(xiàn)人才。一、招聘信息的收集招聘信息的收集（一）招聘需求信息的產(chǎn)生1、組織人力資源自然減員。2、組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要。3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。（二）招聘信息