績(jī)效考核方案(醫(yī)藥公司)

1、第一章 第一章 總則 總則第一條 第一條 考核目的 考核目的1、 考核體系建設(shè)應(yīng)具備激勵(lì)性，不是為了懲罰不合格員工，而是幫助員工達(dá)成工作目標(biāo)，提高工作技能，并激勵(lì)其取得更好的績(jī)效。2、 考核體系的建設(shè)還應(yīng)具備引導(dǎo)員工的能力，績(jī)效指標(biāo)作為工作的標(biāo)桿，引導(dǎo)員工向有利達(dá)成公司戰(zhàn)略的方向努力，只有員工有較高的績(jī)效，公司才能穩(wěn)定發(fā)展。3、 考核體系建設(shè)重要事公平、公正、公開(kāi)，為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)，良性競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái)，只要通過(guò)努力獲得較高績(jī)效，就能獲

2、得較高薪酬和相應(yīng)晉升機(jī)會(huì)。第二條 第二條 考核對(duì)象 考核對(duì)象本考核制度適用于所有在職員工分為：經(jīng)理級(jí)別考核與一般員工考核、新員工考核。第三條 第三條 考核原則 考核原則1、 公開(kāi)的原則考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。2、 客觀(guān)性原則用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)因素或武斷猜想。3、 溝通的原則考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理、能夠促進(jìn)績(jī)效改善。4、 實(shí)

3、效時(shí)效性原則績(jī)效考核時(shí)對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。5、 公正性的原則不以個(gè)人好惡為考核依據(jù)，用事實(shí)說(shuō)明一切。6、 公平性的原則不要以不合理的工作要求，作為被評(píng)人評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)第四條 第四條 考核用途 考核用途本公司考核各級(jí)員工成績(jī)的記錄，作為升職、調(diào)薪、調(diào)動(dòng)、辭退、發(fā)放年終獎(jiǎng)的重要依據(jù)。第五條 第五條 考核周期 考核周期1、 新

4、員工考核入職三個(gè)月方可列入正式考核范圍，期間視為異動(dòng)評(píng)價(jià)依據(jù)。2、 正式員工考核周期分為：月考核和季度考核及年終考核三種。第六條 第六條 考核關(guān)系 考核關(guān)系1. 被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括各部門(mén)經(jīng)理和普通員工。2. 績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。3. 考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)，即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，其主要作用是

5、對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述。4. 人事部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)的績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總經(jīng)理審定。5. 總經(jīng)理是考核結(jié)果的最終審定者。6. 人事主管與部門(mén)主管負(fù)責(zé)績(jī)效改進(jìn)面談工作。B. 部門(mén)負(fù)責(zé)人組織部門(mén)內(nèi)學(xué)習(xí)了解考核指標(biāo)（績(jī)效專(zhuān)員講解）C. 考核專(zhuān)員進(jìn)行考核信息采集工作D. 人事經(jīng)理與部門(mén)負(fù)責(zé)人做出輔導(dǎo)意見(jiàn)與被考核人員溝通防止目標(biāo)出現(xiàn)偏差。(三)自評(píng)階段A. 每月末由績(jī)效專(zhuān)員組織各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效會(huì)議，進(jìn)行互

6、相評(píng)批及自我批評(píng)工作，并由績(jī)效考核專(zhuān)員認(rèn)真做好記錄，備檔。(四)核定階段A. 績(jī)效考核專(zhuān)員對(duì)本月綜合考慮考核表現(xiàn)，考評(píng)會(huì)議情況進(jìn)行評(píng)分每月 28 日進(jìn)行具體方法見(jiàn)考核實(shí)施部門(mén)。(五)匯總考核結(jié)果A. 每月 29 日績(jī)效考核專(zhuān)員應(yīng)將考評(píng)結(jié)果報(bào)于人事經(jīng)理處核準(zhǔn)批復(fù)，遇季度考評(píng)此工作應(yīng)提前B. 由人事經(jīng)理編寫(xiě)本期各部門(mén)及人員考核報(bào)告報(bào)于總經(jīng)理審批，便于下期目標(biāo)設(shè)定(六)考核結(jié)果應(yīng)用A. 總經(jīng)理審批后，將審批結(jié)果反饋于人事部，人事部依據(jù)總經(jīng)理批

7、復(fù)確定部分人員異動(dòng)，調(diào)薪工作見(jiàn)考核方案。B. 績(jī)效考核專(zhuān)員應(yīng)于次月 3 日前完成上期考核結(jié)果歸檔及信息傳遞工作。 （通知財(cái)務(wù)、相關(guān)部門(mén)）(七)指標(biāo)調(diào)整在考核實(shí)施過(guò)程中，出現(xiàn)以下情況，績(jī)效考核執(zhí)行者可向直接上級(jí)提出申請(qǐng)由人力資源部重新核定報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，指標(biāo)方可調(diào)整；A. 公司內(nèi)、外部環(huán)境變化導(dǎo)致公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃需進(jìn)行調(diào)整時(shí)；B. 出現(xiàn)重大的不可控因素導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)難以完成的；C. 因公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理政策制度或內(nèi)部職責(zé)分工等發(fā)

8、生變更導(dǎo)致相關(guān)崗位的工作任務(wù)和工作目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)。(八)考評(píng)申述在考評(píng)過(guò)程中員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿(mǎn)或自評(píng)成績(jī)和得分成績(jī)相差 10 分以上有權(quán)在知道考評(píng)結(jié)果后 1 個(gè)工作日向人事部申述，員工申述時(shí)必須以書(shū)面或OA 進(jìn)行申述，便于存檔備案，人事部有責(zé)任就考評(píng)方式，考評(píng)內(nèi)容，評(píng)分辦法對(duì)各考評(píng)者進(jìn)行講解，防止考評(píng)差錯(cuò)。（九）考評(píng)結(jié)果應(yīng)用A、得分調(diào)整辦法：因?yàn)榭己藭r(shí)多少會(huì)有主觀(guān)判斷存在，為實(shí)現(xiàn)公平，公正，消除個(gè)人對(duì)指標(biāo)尺度把

9、握差異，應(yīng)給予一個(gè)調(diào)整系數(shù)調(diào)整差異，當(dāng)自評(píng)與上級(jí)評(píng)價(jià)差異＞10 的話(huà)，可提出申報(bào)由人事核準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整系數(shù)=部門(mén)經(jīng)理得分/部門(mén)員工平均得分員工考評(píng)分=原始分×調(diào)整系數(shù) B、結(jié)果應(yīng)用:薪酬：月度考核結(jié)果決定薪金發(fā)放，季度考核決定薪金等級(jí)調(diào)整； ○ 1晉升：年度考評(píng)等級(jí)在 A 以上的員工才有資格晉升，考核為 D 以下的部門(mén)負(fù)責(zé)人考慮 ○ 2是否留用。對(duì)于 C 級(jí)人員考慮降職、降薪。培訓(xùn)：人事部對(duì)公司各部門(mén)人員得分情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，