售后服務(wù)人員技能等級考核管理辦法

1、售后服務(wù)人員技能等級考核管理辦法前言 前言：績效考核是定級加薪的重要依據(jù)，一套公平公正公開且直接量化的績效考核辦法，就是公司管理體系中最有效的激勵措施。網(wǎng)絡(luò)游戲中那套積分升級的辦法，如果能夠引入到公司的績效管理中來，那么效果又能如何呢？本辦法或許是一個有益的嘗試，歡迎有識之士共同分享。1 總則為倡導(dǎo)積極進(jìn)取、主動工作的敬業(yè)精神，提高售后服務(wù)人員素質(zhì)，增強(qiáng)顧客滿意度，特制定本辦法。本辦法規(guī)定，本公司所有售后服務(wù)人員的日常工作一律采用積分制

2、度進(jìn)行月度考核，并根據(jù)積分分值歸入相應(yīng)技能等級，享受相應(yīng)等級的待遇。從而達(dá)到能者多勞，勞有所得，公平競技，自覺進(jìn)取的管理目的。2 范圍本辦法適用于本公司所有售后服務(wù)人員。3 等級設(shè)置本辦法規(guī)定的技能等級及相應(yīng)的最低積分設(shè)置如下：（表 1）設(shè)置 實(shí)習(xí)期 初級工 中級工 高級工 技師 高級技師等級 無等級 1 級 2 級 3 級 4 級 5 級最低積分 ------ 180 260 350 450 600出差補(bǔ)助 ------ 30 元/天

3、 35 元/天 40 元/天 50 元/天 60 元/天酒店等級 ------ 80 元/晚 100 元/晚 120 元/晚 160 元/晚 260 元/晚注：最低積分從 注：最低積分從 180 180 分開始是考慮到合格的正式員工最低底薪不能低于 分開始是考慮到合格的正式員工最低底薪不能低于 1800 1800 元/月；實(shí)習(xí)期或試 月；實(shí)習(xí)期或試用期薪酬由行政人事部另行規(guī)定。 用期薪酬由行政人事部另行規(guī)定。表內(nèi)規(guī)定分值為相應(yīng)技能等級的

4、最低積分值。年度考核結(jié)束時(shí)，個人所擁有的積 分值即決定了該員工所處的技能等級。 積分值和薪酬有直接的關(guān)系，技能等級則關(guān)系到該員工所能享受的其他待遇的不 同，比如出差補(bǔ)助、出差入住酒店等級的不同等。4 積分管理4.1 積分組成及計(jì)分辦法：（表 2）類 別 計(jì)分辦法與分值 考核周期 考核人 審核人基礎(chǔ) 經(jīng)驗(yàn)分1、應(yīng)屆畢業(yè)生： 80 分 2、一年以下操作經(jīng)驗(yàn)： 90 分3、一年以上連年以下操作經(jīng)驗(yàn)

5、： 100 分 4、兩年以上操作經(jīng)驗(yàn)： 120 分 5、售后專職兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)以及本公司在職售后服務(wù)人一次性使用 按考核表規(guī)定 行政 人事部 人事主 管滿意/基本滿意>1 的： 1 分/月（例：月維修 10 次，其中滿意 6 次，基本滿意 4 次，滿意/基本滿意 >1,得 1 分）注：上表中 n 為員工技能等級；上表中 N=n+45 等級與薪酬管理 5.1 考核新員工進(jìn)廠

6、后，如需安排為售后服務(wù)人員崗位的，一律進(jìn)行為期 3-6 各月的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)（有售后 2 年以上工作經(jīng)歷的可直接申請考級） 。培訓(xùn)期結(jié)束后，公司安排進(jìn)行考級?？技墐?nèi)容及分值如下：（表 3）設(shè) 置 滿分分值 考 核 人 監(jiān) 督 備 注現(xiàn)場考核 40 培訓(xùn)主管 行政部理論考核 40 培訓(xùn)主管 行政部工作態(tài)度 20 培訓(xùn)主管 行政部考核總分 上述 3 像考核總分>80 分的為合格，分值計(jì)入積分。新員工培訓(xùn)結(jié)束經(jīng)過考核后，

7、考核總分達(dá)到 80 分以上的，可作為初級維修工予以定級；總分達(dá)不到 80 分的，經(jīng)過本人申請，允許其延長培訓(xùn)期，培訓(xùn)期延長期限最長為 3 個月，期滿經(jīng)過開合如仍不合格的，應(yīng)予辭退或調(diào)換工種。負(fù)責(zé)考核的培訓(xùn)主管對學(xué)員的考核結(jié)果真實(shí)性負(fù)責(zé)，通過考核的學(xué)員在工作中如被發(fā)現(xiàn)技能明顯短缺的，將追究其考核主管的責(zé)任。 5.2 頂級與計(jì)酬5.2.1 基礎(chǔ)分值 新入職員工經(jīng)過定期培訓(xùn)和考核后， “考核總分”大于等于 80分的為合格?？己撕细竦?，行

8、政人事部組織相關(guān)人員，審核該學(xué)員的學(xué)歷，給出其“學(xué)歷分” ；并依據(jù)（表 4）的規(guī)定，經(jīng)過適當(dāng)?shù)膶彶椋o出“基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)分” 。基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)分 應(yīng) 知 應(yīng) 會 內(nèi) 容 考 核 人一年以下 熟悉 G 代碼，會簡單編程，會磨刀；兩年以下 熟悉 G 代碼，會看懂圖紙，會編程會磨刀；兩年以上 熟悉掌握以上技能，且會復(fù)雜編程，對簡單的故 障會判斷，如主軸有跳動、絲杠有間隙等。技術(shù)部，行政人事部。5.2.2 定級管理 行政部將“考核總分” 、 “

9、基礎(chǔ)經(jīng)驗(yàn)分” 、 “學(xué)歷分”三項(xiàng)相 加，得出該員工的“入職總分” 。根據(jù)（表 1）關(guān)于等級和分值的對應(yīng)關(guān)系，行政部按照各人的“入職總分”分值所在的等級區(qū)間給予定級并記錄原 始檔案。 “入職總分”是個人日后加分晉級的基礎(chǔ)。該檔案由行政人事部負(fù)責(zé)管理。5.2.3 定級周期 定級周期為一年。一年期滿后，行政部將依據(jù)本辦法，重新 核算該員工一年來的新的積分分值，重新按照（表 1）進(jìn)行定級和定酬。5.2.4 合同管理 新員工完成定級程