上市公司高管薪酬與公司價值變化實證研究——以金融行業(yè)為例【畢業(yè)論文】

1、<p>　　本科畢業(yè)論文（設計）</p><p>　　論文題目：上市公司高管薪酬與公司價值變化實證研究——以金融行業(yè)為例</p><p>　　所在學院 商學院 </p><p>　　專業(yè)班級 財務管理 </p><p>　　學生姓名 學

2、號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 日</p><p><b>　　畢業(yè)論文獨創(chuàng)性聲明</b></p><p>　　本人鄭重聲明所提交的畢業(yè)論文是本人在指導教師的指導下進行的

3、研究工作及取得的研究成果。除文中特別加以標注的地方外，論文中不包含他人已經發(fā)表的學術成果或者他人為獲得高等院校學位而使用過的材料，論文中不涉及任何知識產權糾紛。否則，本人將承擔一切責任。</p><p>　　學生簽名： __________</p><p>　　日 期： </p><p><b>　　摘 要</b>&

4、lt;/p><p>　　近年來，高管薪酬差距問題逐漸成為社會各界熱議的話題，尤其是金融行業(yè)高管的天價薪酬問題已被推上風口浪尖。本文選用2011年滬、深兩市18家金融保險業(yè)上市公司作為研究樣本，借助SPSS17.0軟件，在描述金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與公司經營績效關系現(xiàn)狀的基礎上，采用一元線性模型對樣本公司高管薪酬與經營績效關系進行了相關分析，最后基于經營績效，運用回歸模型設計了金融保險業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型。

5、在相關分析與設計回歸模型時，提取代表公司經營績效的綜合指標來代替之前學者的單一指標來衡量公司經營績效。結果2009年，樣本公司高管薪酬與經營績效又呈正相關關系，這表明政府的監(jiān)管和公司自身的相關政策對規(guī)范金融保險業(yè)上市公司高管薪酬發(fā)放的合理性起到了良好的效果。</p><p>　　關鍵詞: 高管薪酬；經營績效；實證研究</p><p><b>　　Abstract</b>

6、;</p><p>　　In recent years, executive pay gap gradually become the social from all walks of life to the discussion of the hot, especially the financial industry executive compensation has been on day outlet

7、wave. This paper selected 18 listed companies in the financial and insurance industry in Shanghai and Shenzhen stock from 2010 as the research sample. With the help of SPSS17.0 software，we described the current situation

8、 of Top management pay and company performance. Of the financial and insurance indus</p><p>　　Keywords: Top executive pay; Business performance; Demonstration study</p><p><b>　　目 錄</b&

9、gt;</p><p><b>　　摘 要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　目 錄III</b></p><p>　　1 對高管薪酬、公司價值概念界定1</p><p>　　1.1 對薪酬的概念界定1</p&

10、gt;<p>　　1.2 對高管的概念界定1</p><p>　　1.3 對公司價值的概念界定2</p><p>　　2 上市公司高管薪酬和公司價值相關理論基礎3</p><p>　　2.1 上市公司高管薪酬激勵理論3</p><p>　　2.1.1 委托代理理論3</p><p>　　2.1.

11、2 管理激勵理論4</p><p>　　2.1.3 契約理論4</p><p>　　2.2 公司價值相關理論5</p><p>　　2.2.1 股東價值最大化觀點5</p><p>　　2.2.2 利益相關者價值最大化觀點5</p><p>　　3 上市公司高管薪酬與公司價值關聯(lián)性實證研究6</p&g

12、t;<p>　　3.1 研究假設7</p><p>　　3.2 研究設計8</p><p>　　3.3 相關分析與實證檢驗8</p><p>　　3.4 實證結果分析10</p><p>　　4 基于經營績效的金融業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型設計10</p><p>　　4.1 金融保險業(yè)上市公

13、司高級管理人員薪酬的影響因素分析10</p><p>　　4.1.1 公司經營績效10</p><p>　　4.1.2 公司特征10</p><p>　　4.1.3 高管個人特征11</p><p>　　4.1.4 公司治理結構11</p><p>　　4.1.5 股權結構12</p><

14、;p>　　4.2 金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬確定模型設計12</p><p>　　4.3 金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬確定模型檢驗13</p><p><b>　　結 論15</b></p><p><b>　　參考文獻16</b></p><p><b>　

15、　致 謝18</b></p><p>　　2008年中國平安董事長兼CEO馬明哲的天價薪酬事件，和2009年國泰君安證券的百萬薪酬風波，以及2009年房地產行業(yè)一邊喊著救市，一邊拿著高薪的做法，使得中國上市公司高管薪酬成為股市中的敏感議題。現(xiàn)實中，不同公司高管薪酬差別巨大, 又加上金融危機，更加造成金融保險公司高管薪酬成為矚目的焦點。金融行業(yè)存在很多與制造業(yè)不同的地方,具有受管制、高負債的特點,

16、因此由管理者主要決定了金融公司經營的效果。在金融類的公司中, 高管們的薪酬要與公司的價值變化存在某種內在的一致性, 這不僅可以解決公司的委托代理問題, 而且能有效地平衡金融人才市場的波動, 建立金融高管們的薪酬與公司價值變化間的敏感性關系是平衡發(fā)展金融市場的重要手段之一。</p><p>　　1 對高管薪酬、公司價值概念界定</p><p>　　1.1 對薪酬的概念界定</p>

17、<p>　　上海世聯(lián)公司認為，薪酬是為公司做貢獻的員工所應得的，包括他們實現(xiàn)的業(yè)績，付出的努力、花費的時間、運用本身的知識、技能、經驗和創(chuàng)造力的員工所支付的相應回報。這實質上是一個公平的交易。廣義的薪酬包括基本工資、獎勵、附加薪資、福利、保險等?？梢?，現(xiàn)在的薪酬已經不同于工資，除了現(xiàn)金薪酬還包括大量的權益薪酬。薪酬的不同組成形式，影響了公司薪酬體系的選擇。</p><p>　　1.2 對高管的概念界

18、定</p><p>　　高管的概念沒有確定統(tǒng)一的界定，就參考高管人員 2003 年國資委的頒布的《中央企業(yè)負責人經營業(yè)績考核暫行辦法》中所說。它指出不是所有的管理者稱之為高層管理人員的，其中高管應定義為公司中的董事長、副董事長、總經理（總裁）以及列入國資委黨委管理的副總經理（副總裁）和總會計師。</p><p>　　另一種觀點則認為，應將經營者界定為總經理，這種觀點認為董事會成員是股東權益

19、的全權代表，一般不實施經營活動，其薪酬與研究變量不對應，故不應將董事會成員納入公司高管薪酬的研究對象。</p><p>　　第三種觀點是將其界定為董事長和總經理，這種觀點認為在大部分公司中，董事會中很多成員與經營層重疊，即董事亦在公司的經營活動中發(fā)揮作用，兩者應都考慮。</p><p>　　1.3 對公司價值的概念界定</p><p>　　公司價值的概念由美國學者M

20、elton Miller和Franco Modigliani率先提出，并且得到了廣泛的認可和補充。由于國外公司和公司基本實行的都是股份制，學者們所研究的公司價值也多指股東價值，因而在本文的分析中公司價值就是股東價值。不過，當中也形成了四種不同的公司價值觀點，現(xiàn)總結如下。</p><p>　　James Tobin認為，公司經營的目的就是要使公司價值達到最大化，也即股票的市值最大化，因此將公司價值定義為市場價值，表

21、現(xiàn)形式為公司的市場價值與投資于公司財產的價值的比值，學術界稱該比值為用投資財產核算股票價值的Tobin’s Q值。</p><p>　　Paul Stoneham認為：公司價值是公司稅后營業(yè)凈利潤與投入資本的資金成本(包括債務資本成本和權益資本成本)的差額。即公司的投資僅有在它的預期收益超過它的資本成本時才為其所有者創(chuàng)造價值。</p><p>　　Tom Copeland提出了價值治理的唯

22、一目標是股東價值最大化，即股東價值的治理是高層治理者的核心職責，概述了價值創(chuàng)造的基本原理，并在此基礎上積極尋求最大化股東價值的方法。</p><p>　　Allan Eberhart認為：評估公司價值時，資產方和負債方的兩者之間相互平衡都可能擁有期權。資產方的期權主要是固定資產選擇權、開發(fā)選擇權等。如果這些選擇權的利息成本比它所提供的運行方案利潤低時，這些方案就給公司提供了靈活性的投資以及較為實際的創(chuàng)造公司價值，

23、負債方的期權優(yōu)勢就更加明顯。這種基于期權定價的公司價值觀重點考慮了選擇權或不同的投資機會所創(chuàng)造的價值，是資產期權價值和負債期權價值的和。</p><p>　　不同的價值計量方式，造成了不同的公司價值定義,并且隨著時代的進步，這些經濟學者們增加和補充的定義日趨完善，更適合現(xiàn)代公司的發(fā)展運用。</p><p>　　2 上市公司高管薪酬和公司價值相關理論基礎</p><p&g

24、t;　　2.1 上市公司高管薪酬激勵理論</p><p>　　2.1.1 委托代理理論</p><p>　　從新制度經濟學的視角來看，公司被認為是一系列合約的聯(lián)接。在古典企業(yè)中，所有者的其他身份包括了經營者和剩余索賠者，所以專門為營運商創(chuàng)造建立激勵機制沒有必要。然而在現(xiàn)代公司行業(yè)中，由于各方面的原因導致了所有權與經營權相分離，所有者要委托經營者從事經營活動，于是二者構成了委托—代理關系。&

25、lt;/p><p>　　公司所有者和高管層主要的合同安排(即下放權力的分配)，完全是憑著各自的意愿額外生成的:公司所有者是委托人員，高管層是代理人員。委托代理理論所要討論的是，如何解釋委托人員(公司所有者/股東)通過一項有意義的合同激勵機制的設計，以達到控制代理人員(高管層)的目的，對合同有效性進行進一步的研究，以完善長效的高管薪酬激勵機制。</p><p>　　標準的委托—代理理論建立在兩個

26、基本假設上：假設一委托人對隨機的產生沒有直接的貢獻；假設二即使有些間接的信號可以利用，代理人的行為仍是不容易被委托人直接觀察到。因此產生了兩項基本觀點:觀點一在任何滿足代理人參與限制和激勵相容限制人的情況下，使委托人得到最大化期望效用，在契約中代理商必須承擔一定的風險；觀點二如果代理人是一個風險中性者，那么，他們就可以通過使代理人承受完全風險的辦法，進而使結果最優(yōu)。</p><p>　　詹森和默克林把代理關系定義

27、為一種契約。在這種契約中，一人或多人聘用另一個人代表他們來履行一定的義務，包含把若干決策權托付給代理人。契約理論認為這種委托代理契約實際上是一種不完整的契約。由于人類為了自身的利益、理性方面的限制和回避風險的行為，以及委托雙方各異的條件、不同的需求、不一樣的利益目標，“如果這種關系的雙方當事人都是效用最大化者，我們就有充分理由相信，代理人不會時時刻刻都以委托人的最大利益為目的而行動?！币虼?，就體現(xiàn)了委托人設計一個監(jiān)督機制的必要性，用來防

28、止代理人在追求自身利益最大化的同時犧牲委托人的利益，但由于委托雙方信息不對稱性以及由此而產生的道德風險和逆向選擇問題，使得監(jiān)督變得不僅困難，而且有著昂貴的監(jiān)督成本。</p><p>　　2.1.2 管理激勵理論</p><p>　　激勵是管理中重要的職能。對上市公司而言，高級管理人員作為公司運轉的核心資源。激勵理論是在心理學和組織行為學的基礎上研究形成的。它以問題研究為導向，以管理環(huán)境作為

29、人需要的基礎，著重對一般人性進行分析。其基本原理是:個體為了滿足自身需要從而引起內部緊張感并且產生一個行為動機，然后對行為進行選擇，以實現(xiàn)個體滿足目標的需要，之后如此循環(huán)。激勵的方法就是通過目標、參與、獎勵等手段影響個體的行為選擇以及一些結果回饋信息，從而使個體在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)公司的組織目標。具體的行為激勵理論很多，但與管理者激勵機制密切相關的主要有以下兩種:內容型激勵理論和過程型激勵理論。</p><p&g

30、t;　　內容型激勵理論主要是從行為產生的原因出發(fā)，尋求行為激勵的方法措施。其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，麥克利蘭的成就激勵理論，以及克雷頓·阿爾德佛的ERG理論。</p><p>　　過程型激勵理論著重研究從動機的產生到采取行動的心理過程，試圖發(fā)現(xiàn)用于解釋激勵行為的普遍過程。由于這類理論關注的是過程而非激勵內容，因此較之內容型激勵理論，具有更廣泛的適用性,過程型激勵理

31、論包括多種，以下主要有四種:強化理論(Reinforcement Theory)；目標設置理論(Goal-Setting Theory )；期望理論(Expectancy Theory)；公平理論(Equity Theory )。</p><p>　　其中公平理論表明，大多數(shù)員工，不僅受到絕對報酬的影響，還受到相對工資公平個人看法的影響。這為我們提供了另一種思考方式來認識員工的激勵問題。應當指出的是，在大多數(shù)工作

32、環(huán)境對薪酬過高帶來的差異化影響并不顯著。結果是，和低薪酬帶來的不公平相比較，人們能更寬容接受。另外，并不是所有的人都對公平敏感。</p><p>　　2.1.3 契約理論</p><p>　　大多數(shù)學者對公司性質采取契約理論，認為公司并非像其在外界所宣稱的那樣是一種法人，實質上只是公司股東之間的一種契約，也就是股東之間通過多次的協(xié)商然后達成的協(xié)議，該種契約和一般民法或普通法所規(guī)定的契約沒有

33、區(qū)別，公司這種契約完全適用于一般民法或普通法所規(guī)定的情形。公司契約理論源于羅馬法，后來經過現(xiàn)近代兩大法系國家法律的認可，現(xiàn)在經成為現(xiàn)代公司法的依據(jù)。在我國，民法通則和公司法都不承認公司契約性質，哪怕我國民法和公司法都要求公司理應制定章程，但是，我國法律并不認為公司章程是一種契約。我國學說在實際中大多采取公司實在說而否認了公司契約理論。其實，為了解決公司內部產生的問題，我國公司法應當像兩大法系國家那樣將公司章程也看作是一種契約。</

34、p><p>　　2.2 公司價值相關理論</p><p>　　公司目標的定位是價值管理理論的基礎。價值管理理論認為，公司的財務目標必須是單一的，而且目標應該就是股東價值最大化。隨后又有學者提出了和股東價值最大化構成競爭觀點的利益相關者價值最大化理論。因此，現(xiàn)代公司理論關于公司目標主要有兩種觀點可以分為：股東價值最大化和利益相關者價值最大化這兩種。</p><p>　　2

35、.2.1 股東價值最大化觀點</p><p>　　近幾年，股東利益最大化是西方財務管理中較為流行的一種觀點。股東利益最大化是通過用公司股票的市場價格進行計量，它考慮了一些風險因素。因為，風險的高低對股票價格有重大影響；也考慮了貨幣時間價值，一定范圍內能夠限制公司在追求利潤上產生的不良短期行為。然而，這種觀點也有缺陷性。首先，重視股東的利益，不重視對公司其他關系主體的利益，這樣不利于把現(xiàn)代公司附屬于財務活動的各種財

36、務關系處理好；其次，股票價格是受多種因素影響的，并非全都是公司控制的，把不可控因素放入理財目標是不明智的；再次，它只適用于上市公司，非上市公司就難以適應。</p><p>　　在一定時期和一定環(huán)境下，某一利益集團可能會起主導作用。但從長期發(fā)展來看，不能只強調某一集團的利益，而置其他集團的利益于不顧，不能將財務管理的目標集中于某一集團的利益。從這一意義上講，股東財富最大化不是財務管理的最優(yōu)目標。</p>

37、<p>　　2.2.2 利益相關者價值最大化觀點</p><p>　　20世紀70年代后，以布萊爾為代表的經濟學家提出了利益相關者理論，認為公司治理的目標不應局限于股東利益最大化，公司的發(fā)展離不開各種利益相關者,他們的行為關系重大。其中利益相關者是指已經為公司提供了各種關系專用性的資產的人也可以是集團。關系專用性資產是指該資產價值依賴于公司價值的那部分，這部分資產一旦改變其用途，其價值就會降低。由此

38、得出，投入公司的這部分資產是有風險的。為激勵專用性資產投入公司，需給予其投資者一定的監(jiān)控權，用來保障其自身利益。除了股東投入的股本，其他方式投入的也算專用性資產，比如債權人、經營者甚至是消費者和供應商投入的資產都可以是關系專用性的。因為這些利益相關者為公司的業(yè)績做出貢獻，作為公司也就應當要為利益相關者服務，而不僅僅是股東。</p><p>　　基于利益相關者理論，相關者利益最大化遵循的是剩余索取權應由利益相關者掌

39、握的邏輯，認為公司是利益相關者相互之間產生關系的契約網，各利益相關者或投入了物資或人力資本， 其共同目的是獲取單個產權主體無法獲得的合作利益，所以剩余索取權應該是共享的。</p><p>　　3 上市公司高管薪酬與公司價值關聯(lián)性實證研究</p><p><b>　　3.1 研究假設</b></p><p>　　從以前專家學者的研究來看，公司價值

40、采用的大多是托賓Q值來計算，但是本文從另一角度進行思考，在基于價值管理情況下，公司的經營業(yè)績應主要體現(xiàn)在股東價值創(chuàng)造上，以是否為股東和公司創(chuàng)造價值為評價的根本標準。評價指標主要以價值量指標為主，包括以價值量反映效率指標和效果指標。</p><p>　　以前學者們使用較多的代表公司經營績效的指標是凈資產收益率和每股收益，本文首先選用這兩個指標與高管薪酬進行相關分析。但是公司的經營績效是一個綜合指標，它包括公司的償債

41、能力、經營能力、盈利能力、發(fā)展能力和抗風險能力等。所以本文提取代表公司經營績效的綜合指標，再次與高管薪酬進行相關分析。（見圖1）</p><p>　　圖1 公司價值與經營績效</p><p>　　根據(jù)委托—代理理論，當經營者與股東之間存在信息不對稱的時候，股東會與經營者簽訂薪酬—績效契約，以減少經營者由于道德風險和信息不對稱所帶來的代理成本。在薪酬—績效契約下，經營者的薪酬將由公司的經營績

42、效來決定，同時公司經營績效也會受高管薪酬的影響，即高管薪酬激勵將會激勵著高管努力改善公司績效，所以，高的高管薪酬將會使公司經營績效增加。由此可提出以下假設:</p><p>　　假設一:金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與凈資產收益率正相關；</p><p>　　假設二:金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與每股收益正相關；</p><p>　　假設三:金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與代

43、表公司經營績效的綜合指標正相關。</p><p><b>　　3.2 研究設計</b></p><p>　　本文根據(jù)我國金融保險業(yè)上市公司公布的實際資料和數(shù)據(jù)，對我國金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬與凈資產收益率、每股收益以及代表公司經營績效的綜合指標進行了相關分析，用以評價金融保險業(yè)上市公司高管薪酬對公司經營績效的影響。在選用代表公司績效的指標時，本文提取代表公司

44、績效的綜合指標。本文采用SPSS17.0對數(shù)據(jù)進行分析處理。</p><p>　　公司績效:公司的績效是一個綜合性的指標，它包括公司的償債能力、經營能力、盈利能力、發(fā)展能力和抗風險能力等。本文選取的指標（見表1）:</p><p>　　表1 金融保險業(yè)上市公司經營績效指標</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>

45、　　根據(jù)上述研究假設和所設計的變量，本文設計如下模型:</p><p>　　ROE=α+βln（PAY）+ε （3.1）</p><p>　　EPS=α+βln（PAY）+ε （3.2）</p><p>　　PER

46、=α+βln（PAY）+ε （3.3）</p><p>　　關于數(shù)據(jù)來源，本文選擇面板數(shù)據(jù)進行實證研究。數(shù)據(jù)主要來源于上海證券交易所、深圳證券交易所網站上提供的上市公司年報。本文選取滬深兩市的金融保險業(yè)上市公司2011年的年報數(shù)據(jù)進行對比分析。</p><p>　　3.3 相關分析與實證檢驗</p>

47、<p>　　2011年凈資產收益率與高管薪酬的相關系數(shù)如（表2）:</p><p>　　表2 2008年凈資產收益率與高管薪酬的相關性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表2可以看出，高管薪酬與凈資產收益率之間的相關系數(shù)是0.073，說明二者之間有不太顯著的正相關關系。2011年每股收益與高管薪酬的相關系數(shù)

48、（如表3）:</p><p>　　表3 2011年每股收益與高管薪酬的相關性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表3可以看出，高管薪酬與每股收益之間的相關系數(shù)是0.189，說明二者之間有不太顯著的正相關關系。2011年經營績效綜合指標與高管薪酬的相關系數(shù)（如表4）:</p><p>　　表4 2

49、011年經營績效綜合指標與高管薪酬的相關性系數(shù)表</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表4可以看出，高管薪酬與每股收益之間的相關系數(shù)是0.54，說明二者之間有顯著的正相關關系。</p><p>　　由以上的分析可以看出，2011年凈資產收益率、每股收益、代表經營績效的綜合指標三者都與高管薪酬存在相關關系，其中代表經營績效的綜合

50、指標與高管薪酬相關性最高。這驗證了假設一、假設二和假設三。</p><p>　　3.4 實證結果分析</p><p>　　本章運用相關分析研究了金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與公司經營績效的相關性。用凈資產收益率、每股收益、用提取的代表公司經營績效的綜合指標代表公司經營績效，分別分析了高管薪酬與這三者之間的相關性。綜合以上對2011年金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與經營績效關系的實證結果可以看出：

51、</p><p>　　假設一得到了2011年數(shù)據(jù)的支持。這表明在2011年隨著高管薪酬的增長，金融保險業(yè)上市公司凈資產收益率也隨之提高。假設二也得到了2011年數(shù)據(jù)的支持。這表明在2011年，隨著高管薪酬的增長，金融保險業(yè)上市公司每股收益都在增加。假設三同樣得到了2011年數(shù)據(jù)的支持，這表明和假設一一樣，2011年綜合經營績效隨著高管薪酬的增長在提高。</p><p>　　4 基于經營績效

52、的金融業(yè)上市公司高管薪酬的確定模型設計</p><p>　　4.1 金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬的影響因素分析</p><p>　　4.1.1 公司經營績效</p><p>　　根據(jù)委托—代理理論，當經營者與股東之間存在信息不對稱的時候，股東會與經營者簽訂薪酬—績效契約，以減少經營者由于道德風險和信息不對稱所帶來的代理成本。在薪酬—績效契約下，經營者的薪酬將由

53、公司的經營績效來決定，因而，公司經營者勢必會通過提高公司經營績效來提高自己的薪酬。</p><p>　　4.1.2 公司特征</p><p>　　根據(jù)經理理論，公司規(guī)模越大，組織中的結構層數(shù)也越多，每一級都會有薪酬上的差別。因此規(guī)模大的公司的高管人員薪酬水平將比規(guī)模小的公司的薪酬水平要高。公司所在地區(qū)的不同對公司的薪酬水平會有很大的影響，一般經濟發(fā)達地區(qū)的薪酬水平比經濟落后的地區(qū)要高。公司

54、所屬區(qū)域的經濟越發(fā)達，公司越有可能獲得良好的經營績效，因此其高管薪酬就會高，相反，所屬區(qū)域的經濟越落后，公司取得良好績效的可能性就小，因此其高管薪酬也會降低。</p><p>　　4.1.3 高管個人特征</p><p>　　當高管持有公司股份時，他們就擁有了公司的剩余索取權，他們除了得到工資、獎金等薪酬外，還能從公司得到股利等收益，在其它條件相同的情況下，對于所持公司股份比例不同的兩個公

55、司經理來說，持股比例小的經理就會設法與股東簽訂一個具有較高工資薪酬的“薪酬績效契約”，以獲得更高的工資薪酬作為對公司剩余索取權補償。本文認為高管薪酬受其所持公司股份比例的影響。</p><p>　　胡銘利用我國上市公司2002年年度報告披露的高級管理人員持股、年度薪酬的有關信息進行了分析，發(fā)現(xiàn)我國上市公司經營者人員的年度薪酬、持股與經營績效并.不存在正相關關系。闖麗榮、劉芳利用上市公司2001-2004年的數(shù)據(jù)，

56、對上市公司經營者薪酬激勵與公司績效的相關性進行實證分析，上市公司經營者持股對經營者的薪酬沒有顯著影響。</p><p>　　隨著人年齡的增長，人力資本逐漸步入形成期、收益期和消失期。高管人員作為公司的管理者，必須擁有專業(yè)的的經營管理能力。人力資本理論指出高管人員的薪酬應該與其累積的知識和擁有的專業(yè)技術相聯(lián)系，是一個長期的、循序漸進的過程。單從這方面看，高管人員年齡的增長，會增加豐富的管理經驗，提高管理技巧，那么自

57、然而然的薪酬水平也應該隨之提高。本文認為金融保險業(yè)上市公司高管薪酬受高管年齡的影響。</p><p>　　4.1.4 公司治理結構</p><p>　　董事會規(guī)模是影響董事會效率的關鍵因素。在規(guī)模較大的董事會中，由于董事人數(shù)眾多，背景比較復雜，從而使經理或董事長操縱董事會的難度加大。但并非董事會規(guī)模越大越好。通常認為，規(guī)模小的董事會比規(guī)模大的董事會效率高。</p><p

58、>　　董事會除了執(zhí)行股東大會的決議外，還行要決定公司經理的去留問題及其薪酬事項，并根據(jù)提名的經理決定聘任或者解聘公司副經理、財務負責人及其薪酬事項。從這不難看出，董事會是制定高管人員薪酬計劃的主體。如果大規(guī)模的董事會導致無效監(jiān)督，可以推測高管人員的薪酬水平將與董事會的規(guī)模正相關。</p><p>　　由于薪酬委員會是公司中專門研究制定員工薪酬的機構，所以，公司金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與薪酬委員會之間必然有

59、一定的關系。如果公司中設有薪酬委員會，則高管的薪酬由此機構來制定，那么，金融保險業(yè)上市公司高管薪酬的制定比較規(guī)范，不會出現(xiàn)由于高管自我激勵而造成的過高薪酬的現(xiàn)象。</p><p>　　4.1.5 股權結構</p><p>　　我國上市公司股權結構的一大特點是可流通股份比例小，中小股東股權分散，“搭便車”的行為經常存在著。而且，受監(jiān)督成本的限制，現(xiàn)實中只有大股東才會積極參與到公司的事務中，中

60、小股東往往被忽略。國外好多學者的研究表明，當股權分散時，管理層的權力會更大，導致更高的薪酬的幾率很大。所以，本文認為金融保險業(yè)上市公司高管薪酬受公司股權集中度的影響。</p><p>　　由于我國的上市公司多數(shù)是由國有公司改制的，因此，在大部分上市公司中，國有股比重相當大。對國有股而言，各級政府和相關部門是產權的主體。由于政府行政機關并不直接享有投資決策帶來的收益，因而缺乏足夠的經濟利益驅動他們去有效地監(jiān)督和評價

61、經營者。</p><p>　　因此，在國家控股的上市公司中，高管激勵機制表現(xiàn)出兩種傾向:一種是由國家確定國有公司高管人員的工資總額和等級標準，缺陷是這種薪酬制度不能合理地評估高管人員所做的貢獻，導致了工作態(tài)度消極，甚至流失優(yōu)秀經營者；另一種是“年薪制”、“經理人員持股制”等，由于所有者缺位，高管人員采用自我激勵，如浪費性在職消費、國有資產無償量化于個人、高額薪酬等行為，嚴重侵害了股東利益。以上兩種情況，使高管人員

62、的薪酬體系不能和市場化相靠攏，而且也克制了國有控股上市公司高管人員的高薪現(xiàn)象。從過往的研究結果來看，多數(shù)研究者通過實證研究支持這兩者之間存在負相關關系，所以，本文遵循絕大多數(shù)研究者的結論，認為金融保險業(yè)上市公司高管薪酬受國有股比例的影響。</p><p>　　4.2 金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬確定模型設計</p><p>　　本節(jié)在分析金融保險業(yè)上市公司高管薪酬影響因素的基礎上，構

63、造了金融保險業(yè)上市公司高管薪酬確定的回歸模型，用于得出回歸模型的系數(shù)，進一步設計高管薪酬確定的模型。在選用代表公司績效的指標時，本文采用提取代表公司績效的綜合指標。本文采用SPSS 17.0對數(shù)據(jù)進行分析處理。</p><p>　　本章將高管薪酬作為被解釋變量，公司經營績效作為解釋變量，公司規(guī)模(SIZEC)、高管持股比例(SP)、公司所在地區(qū)(PLACE)、高管年齡(AGE)、董事會規(guī)模(SIZED)、薪酬委員

64、會的設置(PC)、股權集中度(OC)、國有股比例(SSP)等其他指標作為控制變量。</p><p>　　本文構造的金融保險業(yè)上市公司高管薪酬確定模型如下:</p><p>　　ln（PAY）=β0+β1PER+β2SIEC+β3SP+β4PLACE+β5AGE</p><p>　　+β6SIZED+β7PC+β8OC+β9SSP+ε

65、 （4.1）</p><p>　　4.3 金融保險業(yè)上市公司高級管理人員薪酬確定模型檢驗</p><p>　　本文選用的是SPSS中的全部變量進入法(Enter)，即用本文所設計的模型，把全部的變量帶入模型，進行綜合回歸分析。選取的系數(shù)顯著性檢驗水平為0.05，由于篇幅有限，只給出回歸結果中的重要參數(shù)，對方程總體和回歸系數(shù)進行評價。</p><p&

66、gt;　　模型檢驗過程（如表5）：</p><p>　　表5 2011年模型匯總</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表5可知，R2 =0.681，調整的R2=0.398，說明方程對樣本點的擬合效果比較好。DW值=2.039，接近2，說明殘差與自變量互為獨立，無自相關性。</p><p>　　方差檢驗過

67、程（如表6）：</p><p>　　表6 2011年方差分析</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表6可知，F(xiàn)=3.405. Sig.=0.006<0.05，通過了F檢驗，說明回歸方程顯著。</p><p>　　回歸系數(shù)檢驗過程（如表7）：</p><p>　　表7 201

68、1年回歸系數(shù)</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表7可知，在多重共線性檢查中通過觀察容差和方差膨脹因子(VIF)，發(fā)現(xiàn)容差都不接近0(容差在0-1之間，越接近零說明共線性越強)，方差膨脹因子也都未超過10，說明模型不存在多重共線性問題。</p>&

69、lt;p>　　殘差統(tǒng)計過程（如表8）</p><p>　　表8 2011年殘差統(tǒng)計量</p><p>　　資料來源：上海深圳證券交易所網站</p><p>　　從表8可知，模型的標準殘差絕對值最大值為1.505，小于3，所以，該回歸模型可靠。</p><p>　　二高管薪酬確定模型檢驗結論:</p><p>　　

70、LN（PAY）=6.341+0.437PER+(3.630E-10) SIEC+0.047SP+0.848PLACE</p><p>　　+0.046AGE+0.069SIZED+0PC+0.008OC+0.003SSP+ε</p><p><b>　　結 論</b></p><p>　　本文對國內外有關高管薪酬的文，獻進行了梳理，發(fā)現(xiàn)目前國

71、內外學者對高管薪酬的研究主要集中在研究高級管理人員薪酬與經營績效的關系、高級管理人員薪酬影響因素、如何合理確定高級管理人員薪酬等幾方面。本文對高級管理人員、高管薪酬、經營績效等所涉及到的基本概念進行了界定，并對理論基礎進行了描述，本文的理論基礎包括委托代理理論、激勵理論、薪酬理論。在相關理論基礎上，分析了金融保險業(yè)上市公司高管薪酬與經營績效以及二者關系的現(xiàn)狀。結果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與凈資產收益率之間的相關系數(shù)是0.073，說明二者之間有不太

72、顯著的正相關關系。高管薪酬與每股收益之間的相關系數(shù)是0.189，說明二者之間有不太顯著的正相關關系。高管薪酬與每股收益之間的相關系數(shù)是0.54，說明二者之間有顯著的正相關關系。發(fā)現(xiàn)2011年金融保險業(yè)上市公司高管薪酬的發(fā)放與公司經營績效相匹配，高管薪酬發(fā)放量的提高能帶來一定公司價值的提升。</p><p>　　本文的創(chuàng)新點在于:提取代表公司經營績效的綜合指標來代替之前學者的單一指標來衡量公司績效；在分析高管薪酬與

73、公司經營績效相關性的基礎上，基于公司經營績效、運用多元線性回歸模型設計了高管薪酬確定的模型。</p><p>　　本文的不足之處在于:模型設計上，過于簡單，控制變量選擇不足。而且由于部分高管薪酬的影響因素不能量化，所以本文在設計高管薪酬確定模型時只考慮了可以量化的影響因素。在以后的研究中，應運用其他研究方法及模型將公司價值計算方法和不能量化的高管薪酬影響因素考慮進去，使研究更加全面。</p><

74、;p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]楊俊樂.金融保險業(yè)高管薪酬與經營業(yè)績相關性實證研究[J].中國市場，2010（04）.</p><p>　　[2]上海世紀聯(lián)融企業(yè)咨詢有限公司編著. 2004中國上市公司排行分析——企業(yè)高管薪酬排行[M].北京：中國金融出版社，2004（12）.</p><p>　　[3]郭婷

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85、<p>　　歷時將近兩個月的時間終于將這篇論文寫完，在論文的寫作過程中遇到了無數(shù)的困難和障礙，都在同學和老師的幫助下度過了。尤其要強烈感謝我的論文指導老師—盧老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。另外，在校圖書館查找資料的時候，圖書館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導過我的各位老師表示最忠心的感謝！</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學