戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃-hunter-v0.5

1、張翚,戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃,大數(shù)據(jù)時代的,上海交大MBA國家注冊咨詢師Hogan領導力教練,2014.12,前言,前言,,,,,,,,,,,,,管理通道+專家通道,2016,2015,2014,2013,2012,,專家平均每年+6%，五年后目標：達到管理通道20%，專家通道占比34%,20%+10%,20%+17%,20%+25%,20%+30%,20%+35%,現(xiàn)狀：19.6%+7%,前言,前言,HR的挑戰(zhàn),人力資源規(guī)

2、劃在三方面影響組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力：將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施；提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性；,人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路,包括員工隊伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個部分,,,戰(zhàn)略規(guī)劃，平衡計分卡遠景、使命、發(fā)展方向業(yè)績衡量關鍵成功要素和組織能力要求,結果顧客財務關鍵業(yè)務流程學習與成長,,員工隊伍規(guī)劃現(xiàn)有員工隊伍的描述未來的員工隊伍預測差距分析,

3、,,,戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實施路徑,人員現(xiàn)狀分析員工隊伍規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,目 錄,1,員工隊伍現(xiàn)狀分析,員工隊伍分析主要包括以下五個方面：員工數(shù)量員工結構員工費用員工技能員工流動性（含員工招聘、人才流失和冗員淘汰）,員工隊伍現(xiàn)狀分析的維度,,,,,,,員工隊伍現(xiàn)狀分析常用指標,員工數(shù)量與結構分析示例：管理人員、業(yè)務人員與行政人員等各職能人員比例分析，并與同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)對比,數(shù)據(jù)來源：上市公司年度報告,總?cè)藬?shù)：4254,

4、總?cè)藬?shù)：12065,總?cè)藬?shù)：6116,2,員工隊伍規(guī)劃,員工隊伍規(guī)劃的內(nèi)容,任職資格管理體系建設技術路線,,,,根據(jù)職位與職責,職位族類劃分,通道層級劃分與級別定義,能力梳理,標準定義與開發(fā),認證工具,認證流程,1. 職位梳理,2. 能力標準,3. 能力認證,,,,,,,以崗(職)為基,以人為本,人崗匹配,1,2,3,華為職位族類劃分,1.職位梳理,,,1.1某公司員工的職業(yè)（能力）發(fā)展通道,管理類,營銷類,專業(yè)類,,,,,S1/P1初

5、作者S2/P2有經(jīng)驗者S3/P3骨干S4/P4專家S5/P5資深專家,M1基層M2中層M3高層,2.任職資格能力標準構成,任職資格是指在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，二是指按企業(yè)標準來滿足業(yè)績要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個人績效的內(nèi)部關鍵所在。,2.1能力標準組成,,n=4~6,m=3~5,華為案例：,2.2專業(yè)能力建立,任職資格標準關注的是與工作高度相關的行為標準，對于不同層級

6、的員工有不同的行為要求,2.2專業(yè)能力建立,任職資格等級由專業(yè)的任職資格委員會進行，確保認證的客觀、公正和公平,3.認證制度,認證組織,權限分工,,,認證流程,3.1認證流程,在考慮內(nèi)部流動、人員離職率、員工年齡結構目標等的基礎上，根據(jù)當前員工數(shù)量和預測的員工數(shù)量，確定未來一段時間內(nèi)人員招聘和冗員淘汰的目標。,明確員工需求總量后，結合員工供給現(xiàn)狀，即可以對外招聘/裁減的人員數(shù)量作出預測,,人員現(xiàn)狀,離職人員,人員總量預測,退休人員

7、,人員內(nèi)部流動,招聘人員數(shù)量,冗余人員數(shù)量,,對比,淘汰人員,蘇寧VS京東,結合戰(zhàn)略的員工隊伍規(guī)劃,3,戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃,戰(zhàn)略規(guī)劃,員工數(shù)量、結構、技能現(xiàn)狀及供給分析,員工數(shù)量,組織設計要求,人力資源要求,員工結構,員工技能,,需求預測,招聘計劃,培訓計劃,薪酬計劃,績效計劃,職業(yè)發(fā)展計劃,配置計劃,退休解聘計劃,勞動關系計劃,,人力資源實施計劃,…,供需綜合考慮,戰(zhàn)略人