無固定期限勞動(dòng)合同探究

1、無固定期限勞動(dòng)合同探究無固定期限勞動(dòng)合同探究引言在討論這個(gè)話題之前讓我們先看個(gè)案例：某甲于1985年從農(nóng)村招工至城市一家公交公司任駕駛員。1996年國家實(shí)行用工勞動(dòng)合同制度。公交公司于其簽定為期一年的勞動(dòng)合同，這樣一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在與其簽定勞動(dòng)合同了。甲不服認(rèn)為他符合簽定無固定期限勞動(dòng)合同的條件，因此提出與公司簽定無固定期限勞動(dòng)合同。公交公司不同意，于是甲申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)支持了甲的請(qǐng)求，公交

2、公司不服，起訴到法院，最后一審和二審都沒有支持甲的請(qǐng)求……從以上案例我們可以看出，他主要涉及無固定期限勞動(dòng)合同簽定問題，那么什么是無固定期限勞動(dòng)合同？如何簽定無固定期限勞動(dòng)合同將是我們所關(guān)注的問題。一般認(rèn)無固定期限勞動(dòng)合同又可以稱為不定期勞動(dòng)合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止①。①從以上定義我們可以歸納出無固定期限勞動(dòng)合同的以

3、下特征：（1）勞動(dòng)合同不約定存續(xù)期限，這是無固定期限勞動(dòng)合同區(qū)別于固定期限勞動(dòng)合同的顯著特征。（2）除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動(dòng)者退休才終止，因此無固定期限勞動(dòng)合同具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性。下文將對(duì)這種形式的勞動(dòng)合同作詳細(xì)探究。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立從世界范圍看，許多國家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同。如《法國勞動(dòng)法典》的法律篇明確的提出了關(guān)于勞動(dòng)合同期限的一般原則

4、—?jiǎng)趧?dòng)合同一般不規(guī)定確定的期限。即雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽定作了相應(yīng)的限制。該法第L11條規(guī)定，只有在下列情況下才允許與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同。（1）某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒有企業(yè)委員會(huì)的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。（2）具有季節(jié)性的工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確

5、立的某些行業(yè)雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。”對(duì)于這一款可以有不同的理解，但是有一點(diǎn)是確定無疑的，就是簽定無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者必須在同一單位連續(xù)工作10年以上，這是個(gè)總前提。不過對(duì)于“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”的理解可就存有爭議了，也就是指“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”與“如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”之間是前后關(guān)系還是并

6、列關(guān)系？如果是并列關(guān)系，可以理解為當(dāng)勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位是否同意，若同意，則與勞動(dòng)者簽定無固定期限勞動(dòng)合同，若不同意，則不與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同；如果是前后關(guān)系，就是指在勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同之前，必須滿足勞動(dòng)者和用人單位都同意續(xù)延勞動(dòng)合同，在該種情況下，若事先用人單位與勞動(dòng)者簽定了短期的勞動(dòng)合同，就可以推定勞動(dòng)者與用人單位都同意續(xù)延勞動(dòng)合同④，此時(shí)勞動(dòng)者若提出與用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就

7、應(yīng)該與勞動(dòng)者簽定無固定期限的勞動(dòng)合同。顯然若將該款作第二種理解無疑對(duì)勞動(dòng)者是有利的，它可以使用人單位借與勞動(dòng)者簽定短期勞動(dòng)合同來誘騙，從而達(dá)到在用完勞動(dòng)者的“黃金年齡段”之后，辭退勞動(dòng)者的陰謀破滅。但是正像前文所講的案例，法院往往采納的是第一種理解，認(rèn)為勞動(dòng)者要想與用人單位簽定無固定期限的勞動(dòng)合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動(dòng)者事先是否與用人單位簽定了短期的勞動(dòng)合同。這樣一來勞動(dòng)者的合法權(quán)益就得不到保護(hù)，而且有的勞動(dòng)者與用人單位簽定

8、短期老動(dòng)合同也是違心之舉，但他們往往也找不到其是受威脅，受欺騙才與用人單位簽定短期老動(dòng)合同，到頭來等到短期勞動(dòng)合同到期后，用人單位就可以名正言順的辭退勞動(dòng)者。既然法律規(guī)定的不明確，作為勞動(dòng)者要積極的維護(hù)自己的合法權(quán)益，在與用人單位簽定短期勞動(dòng)合同時(shí)，如果是違心的，就應(yīng)該主動(dòng)的收集這方面的證據(jù)，因?yàn)橹灰萌藛挝淮嬖谕{，欺騙的舉動(dòng)，勞動(dòng)者就可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁或提起訴訟，以撤消與用人單位簽定的短期勞動(dòng)合同，而要求與用人單位簽定無固定期限的勞動(dòng)