組織承諾

1、組織承諾(ganizationalcommitment)組織承諾(ganizationalcommitment)也有譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。組織承諾一般是指個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。它不同于個(gè)人與組織簽訂的工作任務(wù)和職業(yè)角色方面的合同，而是一種“心理合同”，或“心理契約”。在組織承諾里，個(gè)體確定了與組織連接的角度和程度，特別是規(guī)定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。組

2、織承諾這一概念最早是由Becker(1960)提出。他將承諾定義為由單方投入(side—bet)產(chǎn)生的維持“活動(dòng)一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認(rèn)為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。此后，組織承諾的概念引起了越來越多的注意，學(xué)者們根據(jù)各自的研究對它提出了不同的看法。組織承諾的三因素模型加拿大學(xué)者M(jìn)eyer

3、與Allen對以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)證研究基礎(chǔ)上提出了組織承諾的三因素模型(Meyer&Allen，1991)。他們將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定”。三個(gè)因素分別為：感情承諾(affectivecommitment)，指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非

4、物質(zhì)利益；繼續(xù)承諾(continuancecommitment)，指員工對離開組織所帶來的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾；規(guī)范承諾(nmativecommitment)，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責(zé)任而留在組織內(nèi)的承諾。同時(shí)，Meyer和Allen還編制了三因素組織承諾量表(Meyer，Allen，1990)，對上述承諾的三因素進(jìn)行測量

5、。中國企業(yè)員工的組織承諾Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織承諾概念。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響。已有學(xué)者研究證實(shí)文化社會化是組織承諾的前因變量(Clugston，2000)。一些跨文化的研究也顯示出由于文化的影響，不同國家之間組織承諾的內(nèi)涵可能并不一致。那么，作為東方文化之代表的中國文化會對中國企業(yè)員工的組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響

6、在經(jīng)濟(jì)體制正進(jìn)行著根本性轉(zhuǎn)變的今天，中國員工的組織承諾表現(xiàn)如何這是中外管理者和管理學(xué)家們都非常關(guān)注的問題。為此，我國學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛(1998，2000，2001)等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。他們采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個(gè)因子。中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)中與西方同樣具有感情承諾因

7、子和規(guī)范承諾因子，其含義也是與Meyer和Allen的模型中一致的。經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會承諾的意義也體現(xiàn)在了三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中。然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及到的。中國員工組織承諾對管理者的啟示對于管理者而言，了解員工的組織承諾對于制定政策和改進(jìn)管理至關(guān)重要。沃森懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(bào)(112％)要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitene

8、r，2001)?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要。那么，如何提高中國員工的組織承諾呢我們有如下管理建議：1中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作實(shí)踐中體會到組織的關(guān)心和厚待。因此，管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設(shè)計(jì)對員工的各項(xiàng)政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。2做好員工職業(yè)生涯管理，

9、建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。3信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，不是通過嚴(yán)厲的規(guī)則而是通過教育培訓(xùn)來降低組織不期望行為的發(fā)生。從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。4通過應(yīng)用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解員工的承諾狀