員工主管承諾與組織承諾不同影響機理研究.pdf

1、員工承諾現(xiàn)象是組織行為學和人力資源管理領域久盛不衰的研究話題，近年來，員工對組織中具體對象的承諾尤其得到學者們的關注。員工的主管承諾和組織承諾是兩項重要的具體對象承諾，近年來越來越多的實證研究發(fā)現(xiàn)員工的主管承諾和組織承諾對員工行為和績效的影響不同。但由于學術界對主管承諾的研究大部分都是直接借鑒組織承諾的研究成果，鮮有學者對主管承諾的形成機理、自身維度和影響機理做獨立地理論探討，也鮮有學者從理論上解釋主管承諾和組織承諾對員工行為和績效的影

2、響存在差異的原因。
　　 本研究嘗試著從認同理論和社會認同理論視角，闡述兩大理論的聯(lián)系與區(qū)別，并從中梳理認同理論中的角色認同理論與社會認同理論中的群體認同理論的區(qū)別；嘗試整合角色認同和群體認同這兩個不同認同心理層次，用于解釋員工主管承諾和組織承諾所處的不同承諾層次；嘗試結(jié)合社會信息加工理論中的直接信息加工和間接信息加工兩種不同過程，提出形成角色認同中的社會信息直接加工過程和群體認同中的社會信息間接加工過程；并由此形成員工的角色信

3、息加工理論和群體信息加工理論，分別用于解釋員工的主管承諾和組織承諾對員工行為和績效的不同影響過程。
　　 本研究在此理論演繹基礎上，通過員工角色認同過程中的信息加工和群體認同過程中的信息加工的不同，解析員工的下屬角色認同在員工主管承諾和結(jié)果變量關系之間的中介作用以及組織認同在員工組織承諾和結(jié)果變量之間的中介作用，并進一步分析員工的自我效能感在下屬角色認同和結(jié)果變量之間的中介作用以及員工歸屬感在組織認同和結(jié)果變量之間的中介作用。本

4、研究以主管承諾、組織承諾、下屬角色認同、組織認同、自我效能感、歸屬感、主管支持感、組織支持感、領導成員交換、心理契約等變量作為主要研究對象，并選取任務績效、組織公民行為、工作滿意度和離職傾向作為員工行為型和態(tài)度型結(jié)果變量，引入人口統(tǒng)計學變量作為控制變量展開實證研究。通過對667個樣本的實際數(shù)據(jù)的分析，驗證員工的主管承諾和組織承諾的不同前因、不同影響過程以及不同影響結(jié)果的假設。最后，本研究在理論分析和實證研究的基礎上，進而提出管理者如何應