組織公平對組織承諾的影響研究——組織認同的中介作用.pdf

1、在經(jīng)濟飛速發(fā)展的當(dāng)今社會，企業(yè)所面臨的考驗一方面來自企業(yè)外部的激烈競爭，另一方面則是來自組織內(nèi)部的管理。企業(yè)所有的戰(zhàn)略規(guī)劃、事業(yè)計劃、生產(chǎn)經(jīng)營活動都需要依靠組織當(dāng)中的人去實現(xiàn)，而關(guān)于人才的爭奪往往是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵。反觀現(xiàn)實，人才的流失一直困擾著多數(shù)企業(yè)，它將對組織后續(xù)的經(jīng)營活動產(chǎn)生諸多不良影響，所以如何留住人才是企業(yè)面臨的共同課題。組織承諾作為體現(xiàn)員工與組織關(guān)系的心理架構(gòu)變量，反映著員工對組織的忠誠程度，影響著員工的離職意圖和

2、行為，能夠較為直接地預(yù)測出員工可能存在的離職意圖或行為。在實踐中，管理者可以通過對員工組織承諾水平的衡量，來對員工未來可能的工作狀況（心理或行為）作出預(yù)測，以便能夠?qū)崟r發(fā)現(xiàn)員工的離職意圖，并通過采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣斫档蛦T工離職意圖向具體的離職行為轉(zhuǎn)化的可能性，進而為企業(yè)留住其發(fā)展所需要的人才。
　　鑒于組織承諾能夠直接預(yù)測員工可能的離職意圖，本文以研究員工對組織的承諾程度為切入點。在廣泛閱讀相關(guān)文獻的過程中，筆者發(fā)現(xiàn)員工對組織的公平性

3、感知是影響員工對其所在組織承諾度的重要前趨變量，能夠正向影響員工對其所在組織的承諾水平，而針對組織公平如何影響組織承諾的研究目前還比較少。本文將體現(xiàn)員工對組織的贊同、認同程度的變量—組織認同作為中介變量引入研究當(dāng)中，對三者之間的關(guān)系進行實證研究，以驗證組織公平與組織承諾間的正向關(guān)系以及組織認同在這一積極關(guān)系中起到的中介作用。本文采用學(xué)術(shù)界認可度和使用率都比較高的測量量表，對組織承諾、組織公平和組織認同進行測量，以發(fā)放問卷的形式收集所需數(shù)

4、據(jù)。根據(jù)對每個量表實施的信度和效度的檢驗結(jié)果，筆者對所選用的量表做出了必要的修正。經(jīng)過對所收集到的數(shù)據(jù)進行分析和處理，本研究得到如下結(jié)論：
　?。?）組織公平、組織認同和組織承諾在人口統(tǒng)計學(xué)變量上存在一定差別；
　?。?）組織公平與組織承諾密切相關(guān)聯(lián)，能夠積極預(yù)測員工對組織的承諾度。其中信息公平對作為整體的組織承諾變量及其各組成維度的影響作用是最主要的，分配公平和程序公平均能較為顯著地影響情感承諾維度和持續(xù)承諾維度，而人際公

5、平則主要影響持續(xù)性承諾和規(guī)范性承諾；
　?。?）組織公平與組織認同積極、顯著相關(guān)，但分配公平對組織認同水平的影響并不明顯；
　　（4）組織認同與作為一個整體的組織承諾變量及其各組成維度之間均存在著顯著的、積極的相關(guān)性；
　?。?）組織認同在組織公平與組織承諾的積極關(guān)系中發(fā)揮著部分中介的作用，但在人際公平與規(guī)范性承諾的積極關(guān)系中，它發(fā)揮著完全的中介作用。
　　本文基于以上研究結(jié)論對企業(yè)管理提出了如下建議：