人才選拔與人才測評

1、人才選拔與人才測評,寇家倫北大大講堂簽約講師中國商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人項目首席測評專家中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》人才測評技術顧問中國人力資源開發(fā)研究會特聘講師,選拔的基本原則,選拔是預測申請者（ ）的過程申請者過去的（ ）是對未來績效最好的預測只選對的，不選貴的公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象錯誤選拔將付出代價的巨大,選拔流程設計,您在采用哪種選拔流程？,選拔的流程,根據(jù)企業(yè)的特點設計選拔流程,組織結

2、構的影響招聘制度的影響人力資源部權限的影響招聘崗位特殊性的影響,影響選拔效果的因素,選拔指標的準確性選拔題目的標準化選拔工具的信度與效度考官的素質(zhì)與狀態(tài)選拔過程（ ）的影響,選拔成功的四要素,選拔指標準確選拔技術科學選拔題目有效選拔考官,選拔的（指標）維度,確定選拔維度的方法 - 應用（ ）——任職資格 - 應用（ ）——勝任特征,萬

3、科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型,確定選拔維度的方法,維度要有清晰的定義；維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；維度要有主有次，（核心維度、次要維度）合理的分配維度權重；維度數(shù)量以（ ）個為宜；認識每個維度的最佳選拔方法；維度應該被所有考官所熟知。,選拔維度的定義,三種維度定義方法（一）典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對應一定的分值,（二）操作定義式,定義：具體地描述理想的

4、行為表現(xiàn) 言語表達的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力；用詞準確、恰當、有分寸,（三）極端特征式,高低分特征對照,練習五,請大家分別用三種維度定義方式對“溝通能力”進行定義。,什么是人才測評,又稱（ ）、人員素質(zhì)測評、人事測評等。通過多種科學、客觀的方法對人才的知識、能力、技能、個性特征、職業(yè)傾向、動機等特定素質(zhì)的測試與評價。以判定被試者與崗

5、位、組織的匹配程度。人才測評是為招聘選拔、培訓開發(fā)、績效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關系等人力資源管理職能提供服務的技術手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。,人才測評的分類,按測評對象劃分： 以人為中心的測評，以（ ）為中心的測評按實施者劃分： 他人測評與自我測評按實施范圍劃分： 個體測評與團體測評按測評形式劃分： 筆試、面試、情境測試、綜合測試,人才素質(zhì)測評技術在選拔中的應用,人才測評的基本

6、概念：心理測驗,心理測量：通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定素質(zhì)進行測量、分析與評價。人事測量：是心理測量技術在人力資源管理中的應用，以心理測量為基礎，針對特定的管理目的，對人的素質(zhì)進行多方面的綜合評價。心理測驗：心理測量的一種方法，它是結合行為科學與數(shù)學以評價特定個體在特定素質(zhì)上相對于特定群體所處的水平的階段，心理測驗時人事測量的方法之一。,人才測評的基本概念：常模,測評是相對的，我們必須將個體的測驗結果與某一參照體系進行比

7、較，看他在參照團體中所處的位置，這個參照團體的平均成績就是常模。,人才測評的基本概念：信度,（ ）是人才測評工具的穩(wěn)定性與可靠性的指標。穩(wěn)定性表現(xiàn)為同一個被試者在不同的時間、地點進行測試其測試結果的（ ）程度。（ ）：多次使用的結果一致性復本信度：測評內(nèi)容的穩(wěn)定性內(nèi)部一致性信度：測驗中對某一素質(zhì)的測試是否能夠達到理想狀態(tài)。,人才測評的基本概念：效度,測評工具的有效性，一個測評工具能否

8、測試它要測評的指標。指測驗的準確性。內(nèi)容效度：對于測評工具而言，所要測試的內(nèi)容范圍。所測的是不是想測的。（ ）：測評工具對于處于特定情境中的個體行為進行預測的有效性。能否預測出成功的申請者。,人才測評的基本概念：標準化,測評工具在編制、施測、評分、解釋過程中有一套系統(tǒng)的程序。標準化的意義:有統(tǒng)一的標準，可以使個體之間進行比較；可以反復的測試很多人。,人才測評的基本概念：測評軟件（人機對話）,隨著電子信息技術的發(fā)展

9、，人們將測試題目與解釋系統(tǒng)編制成軟件，就成了測評軟件被試者在計算機上完成測試的過程。就是人機對話的過程。很多的心理測驗被編制成測評軟件被廣為應用。但測評中面試和情境測試如果編制軟件，并以人機對話的形式測試則不可取。,人才測評的基本概念：題本（量表）,某個心理測驗的全部題目構成的問卷稱為測驗量表完整的體現(xiàn)了測驗的指導語、題目的冊子叫做題本。一般情況下要求被試者按照要求填寫答案的卡片成為答題卡。,測評技術種類,心理測驗種類,卡

10、特爾16種人格因素測驗瑞文圖形推理測驗職業(yè)興趣測驗,個性測驗,能力測驗,動機測驗,面試種類,結構化面試半結構化面試非結構化面試行為面試情境面試壓力面試,情境模擬,面試,人事選拔中的使用頻率（美國）：非結構化面試11%；結構化面試15%；半結構化面試73%,人事選拔中的使用頻率（中國）：非結構化面試80%；結構化面試5%；半結構化面試15%,不同面試的區(qū)別,— 結構化面試 指面試前就面試所涉及的題目、維度、

11、評分標準等進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式。對申請相同職位的應試者，使用相同的面試題目，相同的評分標準?？脊俑鶕?jù)應試者的應答表現(xiàn)，對其相關能力素質(zhì)做出相應的評價。— 半結構化面試 與結構化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請者的回答進一步挖掘信息（進行深入追問）。而結構化面試為了追求公正不能深入追問。,STAR & BEI在面試中的應用,BEI：讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請者還原事件當時的

12、情境，當時的情境、目標、行動、結果。,STAR,BEI,發(fā)現(xiàn)典型行為,推斷申請者素質(zhì),預測申請者績效,,,,,面試題目的類型,成功面試的要素,面試維度得到考官的認可，有詳細的評價標準；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請者能夠理解的問題；讓申請者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進程；考官使用了統(tǒng)一的評價標準，評分基本一致；考官進行了認真的觀察與記錄，對申請者進行評價的基礎不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。,心理測驗,墨子

13、：“權，然后知輕重；度，然后知短長；物皆然，心為甚”美國心理學家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” 麥柯爾(W.A. McCall)進一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測量”,測評軟件與心理測驗,優(yōu)秀測驗的特點常模與被試貼近信度保證效度保證維度實用,個性品質(zhì)測驗,也稱人格測驗、個性測驗、性格測驗等。（ ）是指個人對現(xiàn)實的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化的行為方式。人格是穩(wěn)定的、習慣

14、化的思維方式和行為風格。貫穿于人的整個心理，是人的獨特性的整體寫照。通過對個體人格特征的測量與評估來預測其穩(wěn)定的心理特制與習慣化的行為傾向，全面地了解一個人的心理全貌。,經(jīng)典的個性測驗,卡特爾16人格因素測驗（16PF）加州心理量表（CPI）明尼蘇達多項人格調(diào)查表（MMPI）個性特質(zhì)測驗 艾森克人格問卷（EPQ）中國人人格量表（QZPS）,能力測驗,順利完成某項活動所必需具備的心理特征。是人順利完成某項活動的必要的心理條件

15、。（ ）能力：完成各種活動都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專業(yè)和職業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如：數(shù)學能力、機械操作能力、繪畫能力等。,能力測驗的種類,邏輯推理能力創(chuàng)造性思維測驗（中國鄭日昌）芝加哥大學創(chuàng)造力測驗（美國芝加哥大學）一般能力傾向成套測驗（美國勞工部）溝通能力測驗霍恩美術能力問卷,職業(yè)興趣與動機測驗,職業(yè)興趣指人們對某類職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性?；籼m

16、德職業(yè)興趣測驗需求測驗,國內(nèi)企業(yè)在選拔中應用心理測驗的問題,濫用（不管與崗位所需素質(zhì)關系如何）單純使用（將心理測驗作為主要篩選工具）萬能（認為心理測驗能夠解決所有問題）無用（認為心理測驗是算命）曲解（單純從字面意義理解，單個維度理解）,情境模擬,定義 通過創(chuàng)設一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過程，考官采用多種測評技術和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表

17、現(xiàn)，以達到測試被試者的素質(zhì)的目的。,各種情境模擬技術的使用頻率,無領導小組討論,無領導小組討論是評價中心技術中經(jīng)常使用的一種測評技術，采用情境模擬的方式對被試者進行集體測評，它通過一定數(shù)目的被試者組成（5-7人），進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，考官觀測被試者的組織協(xié)調(diào)能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活型等個性特

18、點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價被試者之間的差別。,招聘項目經(jīng)理的小組討論,某軟件公司招聘系統(tǒng)項目經(jīng)理，對候選人的素質(zhì)要求如下： — 團隊意識 — 分析能力 — 溝通能力 請通過下面的錄像來選擇合適的人選,,題目情境 一天上午，你們乘坐的一架小型客機，由我國西北邊疆飛向東部的一個城市，就在飛臨北疆某嚴寒地區(qū)的一個沒有人煙的雪野時，飛機遇到大風雪不幸失實，跌到山里，此時和、正是一月，氣

19、溫低達-15℃，飛機可乘坐10人，是雙引擎機，機身已撞毀并起火，飛機駕駛員及1名乘客死亡，其它人則沒有受到嚴重傷害。 駕駛員還沒來得急告訴大家飛機的位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機上的高度顯示：飛機是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點正好在雪線下面不遠，地面崎嶇不平，樹林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個人都有一件外套。問題 在飛機爆炸之前，乘客們從機艙中搶救出15件物品（表3）?，F(xiàn)在請你們通過討論并決

20、定15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。請在最重要的物品旁邊寫上（1），第二重要的旁邊寫上（2），最不重要的旁邊寫上（15)。排序用的物品表（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太陽鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一個軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化妝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀,小組討論題目類型,適宜測試的維度,溝通能

21、力團隊組織能力分析能力系統(tǒng)思維計劃能力決策能力感染力,討論的測試過程,指導語：考官對測試過程以及相關規(guī)定進行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過程。,分組討論,考官出于對測試維度的準確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點;由于討論的時間有限，分別陳述觀點能夠使被試者之間找到共同點，區(qū)別不同觀點，加快討論進度。,小組討論,是本測驗中的重點部分，要求所有被試者就題目給出的情境進行集體討論，并最終達成一致性意見。

22、,推薦代表匯報,一般情況下，無領導小組討論的題目會提出要求，被試者在達成一致性意見后，大家推選一位代表向考官匯報小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補充。,評分方法,被試者結束討論后，考官進行集體討論；首先對每個被試者進行定性評價；考官之間出現(xiàn)爭議，大家互相舉證，直至達成一致性意見。每個考官按照集體討論的原則給出每個被試者每項維度的分數(shù)?？脊傩枰獙⒆约河^察到的被試者在討論過程中行為記錄編寫到評分表，并給予評價。,現(xiàn)場布置

23、的傳統(tǒng)看法,現(xiàn)場布置的實用觀點,強調(diào)考官的共同評價評價標準統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察便于形成最終統(tǒng)一的評價意見,練習六,從學員中推薦6人，作為無領導小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場記錄。,公文筐,公文筐測驗是評價中心中使用最多的一種測評形式，使用頻率高達百分之八十以上，也被認為是最有效的一種測評形式。測試中，通過讓受測者處理一些列文件，考官可以觀察評價受測者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能

24、力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測驗相比，顯得生動不呆板，測的是受測者實際解決問題能力。公文筐測驗便于操作，效度較高，它能預測一種潛能。這種潛能使個體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測驗與管理者的工作成績相關較高。,適宜測試的維度,計劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識分析能力決策能力文字溝通能力,公文筐測驗的結構,指導語情境案例（角色定位）組織結構與人員構成案例情境行業(yè)背景產(chǎn)品或服務盈利情

25、況存在的問題（ ）表,公文筐測驗的內(nèi)容,文件的內(nèi)容：日常瑣事、重大事件文件的來源：上級和下級、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請示、批示、待簽文件、報表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例,明天集團公司的副總裁經(jīng)理孫俊威,練習七,按照文件要求處理文件進行點評,公文筐測試的要點,注意關聯(lián)維度建立與評分標準對應的處理標準建議在測試結束后進行面談深入了解處理的根據(jù)無法確定的素質(zhì)要在其他測驗中重

26、點觀察。,公文筐評分表設計,角色扮演,讓被試者扮演特定角色討論問題。由考官扮演對立的角色（上級對下屬，同事之間），兩個人解決問題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過被試者在角色中變現(xiàn)的典型行為評價其人際關系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。,管理游戲,考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實問題，要求他們進行書面分析和在小組討論會上進行口頭分析?？脊俑鶕?jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨創(chuàng)性、說服能力等指標進行評價。,評價中心,

27、評價中心技術的起源與特點： AT&T的“管理進步研究計劃”（ ）有機結合；多位考官共同評價；針對崗位特點有針對性地設計；情境與被試者現(xiàn)在或未來的工作情境相似。,閑話我在普華永道的歲月,第一環(huán)節(jié)：在規(guī)定時間內(nèi)先是用英文像對方介紹自己，然后由對方用英文來介紹你。介紹的同時還需要在一張大白紙上畫圖，來表現(xiàn)被介紹人的特點。這是一個熱身環(huán)節(jié)，主要是用來活躍氣氛和熟悉對方。第二環(huán)節(jié)：五對組合依次抽簽，每組

28、兩人各抽到一個相反的辯題。在定時間用英文立論，然后用中文辯論。第三環(huán)節(jié)：我個人認為這個環(huán)節(jié)是整個測評中最為精彩的。十個人各自抽到一個信封，內(nèi)有三張紙條，分別提供了有關一個兇殺案的時間、地點、事件、人物關系等諸多信息，其中有真有假。我們需要在半個小時內(nèi)整理和分析這些信息，去偽存真，最后找出真兇，并說明其動機和案件的全過程。第四環(huán)節(jié)：每人與一名考官一對一面試。 我這組的“assessment center”從下

29、午兩點開始，一直到晚上七點多才結束。走出嘉里中心的時候，我有種身心俱疲的感覺?！盿ssessment center”給我留下了極為深刻的印象。它讓我得到了充分的鍛煉，對我以后經(jīng)歷的各種面試都有著指導作用。,評價中心的優(yōu)點,多種技術組合多位考官評價給予崗位設計與申請者現(xiàn)在或未來的工作情境相似成本高（人工成本）操作過程復雜時間長,各種評價中心的比較,,評價中心的流程,,工作申請表,國外的研究顯示，盡管有約20%

30、的組織利用工作申請表信息作為人員選拔的依據(jù)，但不少研究人員和企業(yè)主管人認為該手段的選報效度不理想，認為相對于較直觀、生動、運用起來似又可隨心所欲的其他選拔手段（如面談），對工作申請表能否幫助主管有效預測應聘者今后的工作行為與績效水平感到很難下結論，這種看法很大程度上削弱了工作申請表在獲取人力資源中的應有作用。,工作樣本,工作樣本測驗的一般操作程序是:（1）首先通過職務分析過程來識別崗位任務；（2）從中選出有代表性的工作樣本作為測驗

31、內(nèi)容；（3）制定評分程序，確定如何評價應試者的表現(xiàn)；（4）組織有關人員實施測驗。,通過應聘者的實際操作，現(xiàn)場評定其是否符合工作要求，如測評現(xiàn)場要求應聘者修理有故障的機器。工作樣本測驗只能適用于具有工作經(jīng)驗的應聘者。,履歷分析,個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力管理部門的重視，被廣泛的用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷

32、資料，既可以用于出審個人簡歷，迅速排出明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。,選拔技術選擇,根據(jù)維度特點選擇技術各種技術的局限性相同的維度要通過兩種以上的技術驗證確保選拔科學性前提下的成本最優(yōu)化,主要測評技術的效度對比,,練習八,請確定招聘人力資源經(jīng)理可以應用的選拔技術,選拔題目設計,基于選拔維度設計選拔題目面試題目設計情境測試設

33、計知識考試設計,選拔考官的培訓,考官的構成,選拔考官培訓的內(nèi)容,選拔崗位的職務說明書選拔維度的定義選拔題目選拔過程中典型行為的解釋選拔過程中應注意的其他事項（身體語言）,企業(yè)內(nèi)部考官隊伍建設,讓主管們知道選錯人的代價；內(nèi)部塑造選對人就是創(chuàng)造利潤的文化；讓主管們學會選人的藝術；人力資源部也要整合資源；獲得高管的支持。,考官的素質(zhì),考官的配置考官的知識要求考官的能力要求考官的職業(yè)道德施測的考官前培訓,選拔的決策,

34、決策面試的要點決策面試的注意事項薪資談判,試用期考核,業(yè)績評估能力評估知識評估（ ）評估（行為風格、企業(yè)文化、團隊合作）,人才測評技術在企業(yè)的應用,測評發(fā)展的三個階段引入階段發(fā)展階段應用階段,如何開展測評工作,企業(yè)應用測評技術的條件,請問企業(yè)要開展測評工作需要具備哪些條件？,領導支持+測評人才,聯(lián)系方式,手機電話：13910082053電子郵件：jialunk2002@yahoo.com.cn個人網(wǎng)