素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系

1、素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系一個(gè)人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們?cè)谡衅?、人員評(píng)價(jià)、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過(guò)程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對(duì)某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒(méi)有做過(guò)專門的訓(xùn)練和一定的實(shí)踐，一般是不易把握的。近年來(lái)，人力資本的概念被越來(lái)越多的人接受，人力資源的價(jià)值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的

2、人才觀越強(qiáng)烈，對(duì)人的認(rèn)識(shí)的愿望也越強(qiáng)烈。一方面希望更加有效地識(shí)別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對(duì)人的素質(zhì)（能力）特別是對(duì)人的基本素質(zhì)及人才測(cè)評(píng)體系工具的研究，得到了空前的發(fā)展。普遍存在的問(wèn)題重業(yè)務(wù)能力、輕素質(zhì)對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，招的人不合適沒(méi)有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)面試后無(wú)法判定，缺乏工具和依據(jù)用人部門與HR部門對(duì)人的判斷上常出現(xiàn)分歧不知道如何進(jìn)行素質(zhì)面試“空降兵”成功率低，怎么辦？解決方案職位分層分類進(jìn)行職位分層分

3、類素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類人員的素質(zhì)模型，找出各類人員的素質(zhì)特征及其規(guī)律，為素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)thldl.體系提出確實(shí)可行的依據(jù)設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)模型指導(dǎo)建立素質(zhì)人才測(cè)評(píng)體系提供面試與測(cè)試方法的培訓(xùn)根據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)各種試題、設(shè)計(jì)測(cè)試的具體方法設(shè)計(jì)與提供相應(yīng)的工具設(shè)計(jì)校園招聘面試、人才測(cè)評(píng)體系方案協(xié)助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)試與面試幫助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)外部人才測(cè)評(píng)提供的價(jià)值系統(tǒng)性——結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo)、企業(yè)文化，系統(tǒng)考慮和設(shè)計(jì)針對(duì)性——針

4、對(duì)企業(yè)實(shí)際存在的人才選拔與培養(yǎng)的管理問(wèn)題，提出有效的方案操作性——提供容易領(lǐng)會(huì)和掌握的素質(zhì)模型與測(cè)評(píng)方法和技巧素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系素質(zhì)模型與人才測(cè)評(píng)體系一個(gè)人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們?cè)谡衅浮⑷藛T評(píng)價(jià)、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過(guò)程中，都強(qiáng)烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對(duì)某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒(méi)有做過(guò)專門的訓(xùn)練和一

5、定的實(shí)踐，一般是不易把握的。近年來(lái)，人力資本的概念被越來(lái)越多的人接受，人力資源的價(jià)值得到較為充分的體現(xiàn)。人們的人才觀越強(qiáng)烈，對(duì)人的認(rèn)識(shí)的愿望也越強(qiáng)烈。一方面希望更加有效地識(shí)別人才，另一方面希望更加有效地把自己培養(yǎng)成人才。這樣，對(duì)人的素質(zhì)（能力）特別是對(duì)人的基本素質(zhì)及人才測(cè)評(píng)體系工具的研究，得到了空前的發(fā)展。普遍存在的問(wèn)題重業(yè)務(wù)能力、輕素質(zhì)對(duì)人的識(shí)別沒(méi)有把握，招的人不合適沒(méi)有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)面試后無(wú)法判定，缺乏工具和依據(jù)用人部門與HR

6、部門對(duì)人的判斷上常出現(xiàn)分歧不知道如何進(jìn)行素質(zhì)面試“空降兵”成功率低，怎么辦？解決方案職位分層分類進(jìn)行職位分層分類素質(zhì)模型設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)各類人員的素質(zhì)模型，找出各類人員的素質(zhì)特征及其規(guī)律，為素質(zhì)的人才測(cè)評(píng)thldl.體系提出確實(shí)可行的依據(jù)設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)新進(jìn)大學(xué)生素質(zhì)模型指導(dǎo)建立素質(zhì)人才測(cè)評(píng)體系提供面試與測(cè)試方法的培訓(xùn)根據(jù)素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)各種試題、設(shè)計(jì)測(cè)試的具體方法設(shè)計(jì)與提供相應(yīng)的工具設(shè)計(jì)校園招聘面試、人才測(cè)評(píng)體系方案協(xié)助企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘測(cè)