績效考核上海大眾員工

1、上海大眾員工績效管理系統(tǒng)(草案)績效管理項目小組,項目組成員,項目組長: 范友娟主要成員: 周 屹 陳 亮 張 宇 趙晨燕 陳以農 蔣國鋒 俞永明 胡竹君 齊 鳴特邀顧問： 劉 洋 宋海波,績效管理理論篇,績效管理制度篇,績效管理工具篇,績效管理案例篇,目 錄,績效的定義績效管理的定義

2、績效管理的目的影響個人績效的因素各因素各自的作用,績 效 的 定 義,績效是指員工在工作過程中為公司創(chuàng)造的價值增值,以及在此過程中個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進。,什么是績效?,,,,,,無形績效,績效,有形績效,為公司創(chuàng)造的價值增值,個人能力的提升和行為模式的持續(xù)改進,,,,,員工績效管理的目的,推動公司的可持續(xù)發(fā)展推動部門績效文化的建立推動員工績效水平的持續(xù)提升,績效管理的定義,直線經理使用各種工具和方法，通過與員

3、工的雙向溝通，為員工提供持續(xù)性的指導和反饋，幫助員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和持續(xù)不斷提升自身能力和行為模式的過程。,績效管理：,績效管理與績效評估的區(qū)別,績 效 管 理 的 特 性,一個動態(tài)的管理過程。,流程穩(wěn)定性不同,績效管理的側重點不同 流程穩(wěn)定的工作，績效要求相對平穩(wěn),是階梯型上升的過程， 如:流水線工作 流程不穩(wěn)定的工作，績效波動性很大,是波浪型上升的過程。 例如：項目開發(fā)工作。時間階段不同,

4、績效管理的側重點不同 員工的績效表現不會總是保持良好，有時候也會不如人意，領導應客觀的管理不同時期的績效，最終達到提升員工績效的目的,,影響個人績效的因素,個人績效,工作目標,個人素質,主觀意愿,文化,流程,反饋,領導,公平性,.…..,影 響 個 人 績 效 的 因 素,領導人員個人績效的影響因素,環(huán)境,企業(yè)環(huán)境和融洽的氛圍嚴格執(zhí)行的流程和規(guī)章制度激勵機制（拉開差距、及時反饋、時效性、評估和反饋）,領導,經營方針、決策工作

5、目標要符合SMART原則要可控領導的個人行為和素質授權,權力、資源的可得性和使用性,個人,崗位與能力的匹配程度個人能力（積極性、主動性、專業(yè)知識、心理承受能力、合作性）,個人,影 響 個 人 績 效 的 因 素,專業(yè)技術管理人員個人績效的影響因素,領導,工作目標與責任是否明確工作分配能否符合員工的能力和個性特征對員工的尊重、認可，適時指導、及時反饋授權領導對工作的重視程度如何充分調動和發(fā)揮每位員工積極性的能力（避免鞭打快

6、牛現象）,評估的科學性（公正合理）不能由領導一人決定,流程,職責分明、嚴格執(zhí)行、不斷優(yōu)化,能力與崗位要匹配權利和資源,考評機制,影 響 個 人 績 效 的 因 素,營銷系統(tǒng)個人績效的影響因素,環(huán)境,外部,政策、領導的重視程度產品投放市場的時機市場變化,內部,公司內部的流程公司積極向上的文化、鼓勵先進的氛圍激勵機制,個人,個人素質、技能（強調應變能力主觀能動性、責任心和忠誠度）,領導,尊重與認可工作目標下達得是否清楚與員

7、工的溝通,影 響 個 人 績 效 的 因 素,制度流程是否考慮一線人員的利益企業(yè)內部公平性個人發(fā)展空間環(huán)境（工作環(huán)境、企業(yè)文化環(huán)境等）,生產一線員工個人績效的影響因素,,影響個人績效的因素：,,,個人,領導,環(huán)境,主觀能動性和能力,任務管理能力員工管理能力,積極向上的企業(yè)文化公平公正的激勵機制,,,,,環(huán)境,,制度、流程的優(yōu)化,積極向上企業(yè)文化的推進,,缺乏積極向上的企業(yè)文化和鼓勵先進的氛圍,缺乏公平公正的激勵機制,,,,,

8、領導,建立提升領導力的體系,,領導缺乏對員工的尊重、信任、重視和認可,領導對工作任務的安排不清晰,,領導技能,,,個人,,缺乏主觀能動性、能力和性格特征,,,建立員工績效管理系統(tǒng),,個人影響自身績效的因素：,個人績效,,,主觀能動性,,主觀能動性,,能力,,性格特征,,,,性格特征,個體之間的人格方面存在著本質的差異；工作具有不同的類型；當工作環(huán)境與人格類型協調一致時，會產生更高的工作績效；,工作要求,內部市場機制,,溝通機制,

9、,,難以改變！,,,績效,,,主觀能動性,,工作業(yè)績,績效管理,能 力,,,人力資源部,直線經理,員工本人,,制定績效管理的原則，為直線經理提供績效管理的系統(tǒng)和工具。,,作為績效管理的第一責任人，應把績效管理工作當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調動員工積極性，促進員工績效的持續(xù)改進。,自主的發(fā)揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。,績效管理中的責任分工：,績

10、效管理理論篇,績效管理制度篇,績效管理工具篇,績效管理案例篇,目 錄,績效管理的目的績效管理的適用范圍績效管理的定義績效管理的責任績效管理的規(guī)定,績效管理的目的：,通過績效管理來實現員工績效水平的持續(xù)改進，提高員工的工作積極性，確保公司的可持續(xù)發(fā)展。,績效管理的適用范圍：,上海大眾全體員工,,,績效管理的定義,績效的定義： 員工在工作過程中為公司創(chuàng)造的價值增值（有形績效），以及在此過程中個人能力的提升和行

11、為模式的持續(xù)改進（無形績效）。 績效管理的定義： 直線經理使用各種工具和方法，通過與員工的雙向溝通，為員工提供持續(xù)性的指導和反饋，幫助員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和持續(xù)不斷提升自身能力和行為模式的過程。它是由績效計劃、績效輔導、績效評估和反饋、績效激勵四個環(huán)節(jié)組成的一個循環(huán)過程。,,,,責 任,,人力資源部,直線經理,員工本人,,制定績效管理的原則，為直線經理提供績效管理的系統(tǒng)和工具。,,,作為績效

12、管理的第一責任人，應把績效管理工作當作日常管理工作的一部分，使用各種管理方法對員工的績效進行輔導，調動員工積極性，促進員工績效的持續(xù)改進。,自主的發(fā)揮主觀能動性，努力做好本職工作，通過工作和學習來不斷提升自己的能力，提高績效水平。,,,,績效管理的責任,績效管理的規(guī)定,績效管理的內容,,內 容,,,有形績效,無形績效,工作業(yè)績,能 力,行為模式,,,績效管理的流程,,績效計劃,,,績效輔導,績效評估與反饋,績效激勵與提

13、升,溝,通,溝,通,溝,通,通,溝,2.1 績效計劃：,績效計劃： 時間：每年年初 人力資源部將與執(zhí)管會、工會溝通后確定當年重點倡導的行為模式，并予公布。 直線經理與員工共同確定當年重要的工作任務目標和能力提升的期望目標。,擬定績效計劃書： 直線經理與員工共同制定績效計劃書(可參考人力資源部提供的樣表表式）,2.2 績效輔導：,績效輔導的定義： 績效輔導是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，直線經理應該通過與員工經

14、常性的溝通互動來追蹤績效進展，因人而異的運用不同的管理技巧對員工的工作進行輔導，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，協助員工改進和提高績效水平，它貫穿在整個工作過程中。,績效輔導的內容：,及時對員工的工作給予反饋，對員工取得的進步給予表揚和鼓勵； 協助員工對工作中的問題和障礙進行分析，找出問題的主要癥結，啟發(fā)員工找出解決問題的辦法； 及時糾正員工工作方向上的偏差，指出工作方法的不足并引導員工尋找正確的方法； 及時提供必要的資

15、源和幫助。,績效輔導的辦法：,正式的方法； 非正式的方法。,績效輔導的目的：,掌握工作的進展； 協助員工解決工作中的問題； 體現上級對下屬的時時關注。,績效輔導的流程：,上級對下級逐級輔導,2.3 績效評估和反饋：,績效評估的目的： 通過對員工過去一段時間的有形績效和無形績效的評估，對員工的進步給予肯定和激勵，對員工需改進的方面給予指導。,績效評估的原則： 上級評定下級與同級平衡原則； 人員服務中

16、心過程參與，結果審核的原則； 評估結果向員工反饋原則。,績效評估的周期： 各部門根據工作特點，確定評估周期，至少年終一次。,績效評估的流程： 員工進行自我評價； 直屬上級進行評價； 間接上級在部門內部進行平衡。,績效評估的內容： 工作任務完成情況； 工作能力的提高情況； 行為模式的改進情況。,績效反饋,,績效反饋的目的： 對員工過去一段時間的績效進行總結，分析工作中的得失，肯定過去的成

17、績，尋找績效不佳的原因，提出改進計劃。,績效反饋的時間： 績效評估結束后 績效反饋的方式： 一對一的正式面談 會議公布 張榜公布,,,,,內 容,,工作總結,能力總結,行為模式的總結,,一年內的工作成果，工作業(yè)績的完成和提高,,,工作中哪些能力得到了提高，哪些能力尚需改進，如何改進,公司及部門倡導的行為模式的執(zhí)行情況，哪些表現的好，哪些表現的不好，原因是什么，如何改進,,,,績效反饋的內容,2.4