如何借助績效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力

1、如何借助績效管理提升企業(yè)的執(zhí)行力,執(zhí)行，執(zhí)行，再執(zhí)行非常有價值的話題，而且極為引人共鳴的話題。,執(zhí)行已經(jīng)成為今天的企業(yè)界所共同關(guān)心的一個問題。執(zhí)行正成為企業(yè)成功的一個關(guān)鍵因素，而缺乏執(zhí)行文化的企業(yè)將遭遇重重困難，而且它們很可能會把自己的挫折歸咎于其他原因。,執(zhí)行的定義,“缺失的一環(huán)”公司沒有實現(xiàn)預(yù)定目標的主要原因公司領(lǐng)導(dǎo)層希望達到的目標和組織實現(xiàn)該目標的實際能力之間的差距不是簡單的戰(zhàn)術(shù)，而是一套通過提出問題、分析問題、采取

2、行動的方式來實現(xiàn)目標的系統(tǒng)流程；一門將戰(zhàn)略與實際、人員與流程相結(jié)合，以實現(xiàn)預(yù)定目標的學問公司戰(zhàn)略、發(fā)展目標和領(lǐng)導(dǎo)者職能的核心部分一門要求對企業(yè)現(xiàn)狀、行業(yè)環(huán)境及員工心理有著綜合理解的學問將商業(yè)的三個主要流程——人員、戰(zhàn)略和運營計劃，結(jié)合起來的一種途徑,影響執(zhí)行的因素有哪些？,為什么中國企業(yè)的執(zhí)行力太差？,文化原因 親情文化、清談文化、熟人文化、面子文化制度原因 制度設(shè)計的出發(fā)點與結(jié)構(gòu)管理原因 職業(yè)化意識的

3、缺乏（高層、中層、基層）,對一個企業(yè)來說，建立執(zhí)行文化本 身就是一個巨大的改進機遇，錯過這一機遇將是對公司能量、人員和資源的一種巨大浪費。,領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建立一種執(zhí)行文化并不是一門非常精深的科學，它其實非常直接。主要的前提條件就是你，作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，必須深入而充滿激情地參與到自己的企業(yè)當中去，并對企業(yè)中的所有人坦誠以待，無論你是在經(jīng)營一家全球性的公司還是一家小企業(yè)，執(zhí)行者必須對自己的企業(yè)、人員和運營環(huán)境有著綜合全面地了 解。

4、 ——《執(zhí)行》,有效的執(zhí)行是需要領(lǐng)導(dǎo)者親力親為的系統(tǒng)工程，而不是對企業(yè)具體運行的細枝末節(jié)的關(guān)心。在領(lǐng)導(dǎo)者的親自倡導(dǎo)下，執(zhí)行文化應(yīng)該成為企業(yè)的基因，貫穿于企業(yè)發(fā)展的方方面面。 ——柳傳志,“一把手”要做“傳教士”卡莉與

5、杰克.韋爾奇的故事,獅王殘忍地將幼獅推下了懸崖,幸存下來的是新一代的獅王,他們要做森林的大帝。,執(zhí)行能力的缺乏也是許許多多改革計劃失敗的重要原因。,執(zhí)行是戰(zhàn)略，而非戰(zhàn)術(shù)。,執(zhí)行只能從執(zhí)行能力與執(zhí)行過程中獲得，而非從思考中獲得。,執(zhí)行文化中最重要的部分是他的軟件部分，企業(yè)文化。,執(zhí)行的三大流程：戰(zhàn)略、人員、營運。,制度執(zhí)行力。,如何評價卡莉？,我覺得她有兩個特點：一個是溝通能力非常強；第二，是她的決心和意志特別強。她說這個世界上有好想法的

6、人很多，但是有決心把這個好想法實現(xiàn)的人非常少。所以她認為，只有把好的想法實現(xiàn)了，才是成功了。像合并，她從來沒有為自己的信念打折扣，而是站出來跟股東、大眾不斷地宣傳合并的理念，現(xiàn)在證明她是對的。 ——惠普中國區(qū)總裁孫振耀,執(zhí)行三要素,領(lǐng)導(dǎo)的行為建立文化變革的框架人員配置,領(lǐng)導(dǎo)者的基本行為,了解你的企業(yè)和你的員工堅持以事實為根據(jù)確立明確的目標和實現(xiàn)目標的先后

7、順序跟進對執(zhí)行者進行獎勵提高員工能力和素質(zhì)了解你自己,執(zhí)行三個核心流程,戰(zhàn)略流程人員流程運營流程,企業(yè)的執(zhí)行力，身體的觀點,正如我們一個身體有好些肢體，但肢體不都有一樣的功用。若全身是眼，聽覺在哪里？若全身是耳，嗅覺在哪里？若都是一個肢體，身體在哪里？眼不都對手說，我不需要你；頭也不能對腳說，我不需要你。若一個肢體受苦，所有的肢體就一同受苦；若一個肢體得榮耀，所有的肢體就一同歡樂。,一個團隊是由許多的個體組成的，每一個體在其

8、中有不同的位置、特點與功能。適才適崗，適人適事。 許多個體（肢體）組織成一個團隊（身體），有共同的神經(jīng)系統(tǒng)（目標），同命同感，有共同的血液循環(huán)（企業(yè)文化）將其相連?；ハ喾龀?，共同成長，休戚與共，甘苦同享。,團隊——生命體,階層與執(zhí)行力,愿景 (Vision),使命 (Mission),目標 (Goal),策略 (Stratagem),計劃 (Plan),,,領(lǐng)導(dǎo)層,高.中層,戰(zhàn)略作為領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,戰(zhàn)術(shù)行動落實執(zhí)行,具體執(zhí)行績效

9、控管,基層職工,掌握趨勢,制造變革,跳出框框,精確獲利,企業(yè)文化,敏捷行動,判讀警訊,注意日常,聚焦客戶,堅決果決,無限溝通,不只盡力,企業(yè)執(zhí)行力的12個節(jié)氣,,,,,,,,,,,行為,激勵,溝通,傾聽,組織,領(lǐng)導(dǎo),心理,,,,,,,,,,,,,,,,,執(zhí)行力訓練的7個基本能力點,,紅利誘因,績效考評,行銷導(dǎo)向,邊際生產(chǎn),在職培訓,學習組織,,,責任中心,,,,,結(jié)構(gòu)分工,,領(lǐng)導(dǎo)風格,落實執(zhí)行力的九項指標,中國企業(yè)只有成功實施績效管理,

10、才有執(zhí)行力,也從而才有核心競爭力,企業(yè)的核心競爭力在哪里？,,企業(yè)家的洞察力員工的執(zhí)行能力,企業(yè)成長的兩條腿走路,外在：資本運作、品牌、市場營銷……內(nèi)在：企業(yè)管理、團隊建設(shè)、企業(yè)文化、 創(chuàng)新與變革管理……,什么是管理,管理就是有效地運用各項資源，以正確和適當?shù)姆椒▉磉_到組織目標的各種活動。管理就是整合的力量。,管理的三種意識,目標管理意識資源整合意識問題管理意識執(zhí)行力的概念,德魯克總結(jié)說：“所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理

11、；人事管理，就是管理的代名詞。”,摩托羅拉的企業(yè)管理理念：,企業(yè)管理=人事管理人事管理=績效管理,中國企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國企業(yè)經(jīng)理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結(jié)出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：,? 如何建立有效的績效考核體系？? 如何有效激勵和留住人才？? 如何制定合理的員工薪酬體系？? 如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？? 如何建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？,? 財務(wù)資源如何配合高速發(fā)展？ ? 如何有效管理銷售渠道

12、 ? 如何有效拓展并保留客戶資源？ ? 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建優(yōu)勢？ ? 如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世后的全 球化浪潮？,兩個概念,績效考核VS.績效管理(點與面),績效考核,績效考核出現(xiàn)于20世紀70年代，它被稱為結(jié)果趨向的評估。即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么。它包含了對公司整體目標的協(xié)定，還有對目標結(jié)果的評估。,評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個體的目標結(jié)合起來。考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和

13、不足，來確定雇員如何最有效地在組織內(nèi)使用并指導(dǎo)其如何改進缺點。,所以，績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能力。,那么什么是管理的面呢？,就是績效管理,績效管理是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。,績效管理與績效考評的主要區(qū)別,績效管理是企業(yè)管理

14、的重要組成部分，合理清晰的績效目標可以提高公司成功發(fā)展的可能性。美國最近對437家公司的研究表明使用績效管理方案的公司無論在財務(wù)績效還是生產(chǎn)力水平都比不使用績效管理方案的公司高。,用績效管理手段提升企業(yè)核心能力,績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體,它可以產(chǎn)生出與公司目標相適應(yīng)的員工目標。提供員工與管理層就其事業(yè)目標進行交流的機會。評定員工的工作績效以及目標之間的關(guān)系。,組織目標與績效管理,資金、人員、技術(shù)、信息支持

15、,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標,業(yè)務(wù)單元的目標,每個職位的責任,組織的績效,團隊的績效,個人的績效,績效管理 是構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具,去掉推諉扯皮踢皮球之不良風氣建立務(wù)實執(zhí)行各司其職之職業(yè)化意識（專業(yè)敬業(yè)）改善上司與部屬的溝通建立學習型組織,績效管理有助于確定合適的工資和獎勵，是企業(yè)公平公正之價值分配的基礎(chǔ),,,,,,,價值創(chuàng)造,價值評估,價值分配,,,績效管理是提升管理有效手段,提高計劃管理有效性提

16、高各級管理者的管理水平暴露企業(yè)管理問題,潛在績效因素圖,,,,,工作者,工作流程,適應(yīng)性,積極性 工作技能 知識 關(guān)系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始工作,結(jié)束工作,,工作過程,工作環(huán)境,管理機制,魚骨圖分析法,,環(huán)境,測量,方法,機,問題,人,料,,,,,,,※魚骨圖分析法是在不斷提出問題的過程中，使問題逐個解決※魚骨圖分析法是一種有效解決問題的方法,提高工作績效作出正確的雇

17、傭決策降低員工流失率發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題做好人力資源規(guī)劃改善上級和員工間的溝通,績效管理帶給企業(yè)的六大競爭優(yōu)勢,對個人的益處,? 認同感，有價值感? 對其技能及行為給予反饋? 激勵性? 導(dǎo)向性? 參與目標設(shè)定的機會? 討論員工的觀點及抱怨的機會? 討論、計劃員工發(fā)展及職業(yè)生涯的機會? 理解員工工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量,績效考核流程的四個步驟,制定關(guān)鍵指標與考評標準 記錄績效,根據(jù)標準進行反饋考核評估

18、結(jié)果的運用,設(shè)立目標,目標設(shè)立是一個雙向溝通的過程參與和承諾是目標設(shè)立的前提,KPI(Key performance Indicaton)即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)?！　　PI符合一個重要的管理原理－“二八原理”。,平衡計分卡將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來

19、。目標通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的指標。每個指標又設(shè)有目標值。,一種革命性的評估和管理體系平衡記分卡,平衡記分卡是哈佛大學財會學教授羅伯特?卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維?諾頓在積累了大量實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。,持續(xù)的績效溝通,通過持續(xù)的溝通對績效目標進行調(diào)整員工需要在執(zhí)行績效計劃的過程中了解到有關(guān)的信息經(jīng)理人員需要得知有關(guān)信息,績效溝通的技巧,學習愛人、尊重人

20、，真誠地接受別人，并設(shè)身處地為人著想。對人有真實的愛，并操練對人有無限的赦免與包容，操練超越自我，改善心智，善待他人。三明治的原則。說話的溫度。,反饋的三個特征,要描述不要判斷,側(cè)重表現(xiàn)，而非性格,要有所特指,BEST反饋,Behavior description( 描述行為)Express consequence（表達結(jié)果）Solicit input（征求意見）Talk about positive outcomes

21、 （著眼未來）,如何根據(jù)技能評估 設(shè)定員工的發(fā)展規(guī)劃,績效管理是一個完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：績效計劃、持續(xù)的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)、員工激勵?？冃в媱澥强冃Ч芾淼闹攸c，計劃必須從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，以提升企業(yè)核心能力為目的，在充分溝通的基礎(chǔ)上確定。,持續(xù)的績效溝通是績效管理體系的靈魂與核心，通過溝通消除障礙，確保目標的實現(xiàn)；

22、績效計測是績效管理的基礎(chǔ)，績效評價及績效改進必須建立在真實可靠的績效計測基礎(chǔ)之上；績效評價是對過去一段時間里績效目標完成情況的評估，是員工激勵和績效改進的依據(jù)；績效診斷可以識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題的真實原因。,而輔導(dǎo)則是在某一方面有特殊知識的人員幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程。績效診斷與輔導(dǎo)是一個持續(xù)的過程，必須滲透到績效管理的各個環(huán)節(jié)中去；員工激勵的目的在于發(fā)揮個體的潛能，它包含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力

23、三種意義。上述幾個部分是一個系統(tǒng)的整體，績效管理是一個持續(xù)的過程，應(yīng)該循序漸進。,附錄：GE公司的案例,摘自《杰克.韋爾奇自傳》,“我們一直在尋找一套能更有效地評價組織的方法，最終我們發(fā)現(xiàn)了一種我們真正很喜歡的方法，我們稱之為活力曲線（見下頁）。每年，我們都要求每一家GE公司為他們所有的高層管理人員分類排序，其基本構(gòu)想就是強迫我們每個公司的領(lǐng)導(dǎo)對他們領(lǐng)導(dǎo)的團隊進行區(qū)分。他們必須區(qū)分出：在他們的組織中，他們認為哪些人是屬于最好的20%，哪

24、些人是屬于中間大頭的70%，哪些人是屬于最差的10%。如果他們的管理團隊有20個人，那么我們就想知道，20%最好的四個和10%最差的兩個都是誰——包括姓名、職位和薪金待遇。表現(xiàn)最差的員工通常都必須走人”。,“活力曲線”圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,“Top20”,“The vital70”,“Bottom10”,“作出這樣的判斷并不容易，而且也并不總是準確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策

25、——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年又一年，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當中，他們必須時時地向別人表明：自己留在這個位置上的確是當之無愧?！?“ A 類是指這樣一些人：他們激情滿懷、勇于任事、思想開闊、富有遠見。他們不僅自身充滿活力，而且有能力帶動自己周圍的人。他們能提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時還使企業(yè)經(jīng)營充

26、滿情趣?！?區(qū)分要求我們把人分為 A、B、C 三類,“他們擁有我們所說的“GE領(lǐng)導(dǎo)能力的四個E”：有很強的精力（energy）;能夠激勵（energize）別人實現(xiàn)共同的目標；有決斷力（edge）,能夠?qū)κ桥c非的問題做出堅決的回答和處理；最后，能堅持不懈地進行實施（execute）并實現(xiàn)他們的承諾?！?“在我看來，四個E是與一個P（passion）相聯(lián)系的。正是這種激情，也許是比任何其他因素都更為重要的因素。是這種激情將A類員工和B類員

27、工區(qū)別開來。B類員工是公司的主體，也是業(yè)務(wù)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。我們投入了大量的精力來提高B類員工的水平。我們希望他們每天都能思考一下為什么他們沒有成為A類，經(jīng)理的工作就是幫助他們進入A類?！?C 類員工是指那些不能勝任自己工作的人。他們更多地是打擊別人，而不是激勵；是使目標落空，而不是使目標實現(xiàn)。你不能在他們身上浪費時間，盡管我們要花費資源把他們安置到其他地方去。,“活力曲線是我們區(qū)分 A 類、B 類和 C類員工的動態(tài)方法，是C類會議所使用

28、的最重要工具。將員工按照20-70-10的比例區(qū)分出來逼迫著管理者不得不作出嚴厲的決定?！?“活力曲線并不完美，我的意圖——將人才區(qū)分為A、B、C三類——并不能完全地實現(xiàn)。有時候——甚至是很可能——某個A類員工被劃到重要的70%那部分里去。這是因為，并不是每個A類員工都具有在公司里得到更高發(fā)展的志向，盡管他們?nèi)韵朐谀壳暗奈恢蒙献龅米詈?。?jīng)理們?nèi)绻荒軐T工進行區(qū)分，那么很快，他們就會發(fā)現(xiàn)自己被劃進了C類?！?“活力曲線需要獎勵制度來支持

29、：提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工得到的獎勵應(yīng)當是B類的兩到三倍。對B類員工，每年也要確認他們的貢獻，并提高工資。至于C類，則必須是什么獎勵也得不到。每一次評比之后，我們會給予A類員工大量的股票期權(quán)。大約60%到70%的B類員工也會得到股票期權(quán)，盡管并不是每一個B類員工都能得到這種獎勵。”,“失去A類員工是一種罪過。一定要熱愛他們，擁抱他們，親吻他們，不要失去他們！每一次失去A類員工之后，我們都要做事后檢討，并一定要找出這些損失

30、的管理現(xiàn)任。我們的做法很有效。每年我們失去的A類員工不到1%。擁有A類員工是一種管理業(yè)績，每個人都喜歡做這種事?！?“有些人認為，把我們員工中底部的10%清除出去是殘酷或者野蠻的行徑。事情并非如此，而且恰恰相反。在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者“假慈悲”。先讓一個人等著，什么也不說，直到最后出了事，實在不行了，不得不說了，這時候才告訴人家：“你走吧，這地方適合你。”而此時他的工作選擇機會已經(jīng)很有限

31、了，而且還要供養(yǎng)孩子上學，還要支付大額的住房按揭貸款。這才是真正的殘酷?！?“認為活力曲線殘酷，這是錯誤的邏輯所得出的結(jié)論，是那種彌漫著假慈悲的企業(yè)文化所能產(chǎn)生的后果。試問，在學生們畢業(yè)的時候，為什么不能取消評定成績？ 績效管理是人們生命的一部分，從我們上小學一年級開始就是這樣。區(qū)分的原則適用于橄欖球隊、啦啦隊以及種種榮譽社團；它適用于大學錄取過程，你總是可能被一些學校接受，而被另一些學校拒絕。區(qū)分的原則在你畢業(yè)的時候依舊適用，

32、你的畢業(yè)證書上可能會加上各種褒獎或贊揚的評語。”,“我們生命的頭20年里一直進行著區(qū)分。我們清醒時絕大部分的時光是在工作場所度過的，為什么要在這工作場所中停止區(qū)分呢？”,“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了10年的時間在我們的企業(yè)里建立起一種績效文化。在這種績效文化里，人們可以在任何層次上進行坦率的溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石。我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織強行使用這種活力曲線?！?豺狼 的

33、微笑,[愛爾蘭]阿奎利斯.愛克斯/著,狼的智慧特懷曼·L·托爾利/著,狼，是陸地上生物最高的食物鏈終結(jié)者之一。由于有狼的存在，其他野生動物才得以淘汰老、弱、病、殘的不良族群；也因為有狼的威脅存在，其他野生動物才被迫進化得更優(yōu)秀，以免被狼淘汰，所以狼使生態(tài)處于一種平衡狀態(tài)。沒有狼的存在，生態(tài)上將出現(xiàn)莨莠不齊、傳染病眾生的局面，不利于生命的穩(wěn)定、健康的平衡發(fā)展。況且狼是群居動物中最有秩序、紀律的族群。

34、--阿奎利斯·愛克斯,狼之“團隊精神”,多么壯麗的場面！廣闊無垠的曠野上，一群狼踏著積雪尋找獵物。它們最常用的一種行進方法是單列行進，一匹挨一匹。領(lǐng)頭狼的體力消耗最大。作為開路先鋒，他在松軟的雪地上率先沖開一條小路，以便讓后邊的狼保存體力。領(lǐng)頭狼累了時，便會讓到一邊，讓緊跟在身后的那匹狼接替它的位置。這樣它就可以跟隊尾，輕松一下，養(yǎng)精蓄銳，迎接新的挑戰(zhàn)。,個體與整體,在夜里，沒有哪一種聲音比狼群異乎尋常的音樂般的嚎叫更陰森、凄

35、楚、可怕而又動聽的了。 狼嚎個原因也許是為打破一切等級界線提供時間、場合和機會。狼群的社會秩序非常牢固，每個成員都明白自己的作用和地位。我們觀察狼群進食時，能看到類似屈膝行禮、鞠躬、哀叫和擁抱的聲音和動作——一切都依每個成員在狼群中的地位而定。但是當狼在一起嚎叫時，一切等級界線都消失了，它們仿佛在宣告：“我們是一個整體，但是各個都與眾不同，所以最好不要惹我們?！比魏温犨^狼群奇妙的合唱的人都會證明，它們的這種信息表達得十分清楚。,

36、人類的組織和家庭更是如此，如果其中的每個個體的個性不是被扼殺而是被大加贊揚，那么它就更令人敬畏。每位成員都應(yīng)通過發(fā)揮特有的才智和力量來肩負起對團體應(yīng)盡的義務(wù)。通過表現(xiàn)個體的獨特性以及尊重、鼓勵其他成員表現(xiàn)自我，整個集體定會變得強大而令人敬畏。,,善于交流的狼,狼是最善交際的食肉動物之一。它們并不僅僅依賴某種單一的交流方式，而是隨意使用各種方法。它們嚎叫、用鼻尖相互挨擦、用舌頭舔、采取支配或從屬的身體姿態(tài)，使用包括唇、眼、面部表情以及尾巴

37、位置在內(nèi)的復(fù)雜精細的身體語言或利用氣味來傳遞信息。,如果人類像狼一樣努力培養(yǎng)并運用有效的交流技能，我們能避免多少暴力、誤解和失敗？！,有時候沒有信任可能也有交流，然而沒有表達清楚的交流則不可能有信任。家庭和其他組織、團體可以通過開誠布公的溝通和交流來解決問題，沒有溝通它們就會出現(xiàn)機能障礙。,總 之,績效管理是一個很好的管理工具,它系統(tǒng)地整合了其他的管理思想與管理辦法.在管理實踐中易于操作,簡明有效.借此促進團隊的成長并培育核心競爭力,并