論如何提升人力資源的執(zhí)行力

1、論如何提升人力資源的執(zhí)行力譚萍(民航飛行學院新津分院四川成都611431)【摘要】培植企業(yè)核心競爭力的核心———執(zhí)行力與企業(yè)在激烈競爭中能否最終勝出有著直接的關(guān)系。而人力資源的執(zhí)行力如何提升要了解人力資源的特點實行人性化管理。通過分析人力資源執(zhí)行力存在的問題和原因從員工自身和人力資源系統(tǒng)建設(shè)兩方面提出提升人力資源執(zhí)行力的途徑和方法?！娟P(guān)鍵詞】人力資源執(zhí)行力人力資源系統(tǒng)近期學習臺灣的著名管理培訓大師余世維博士的《贏在執(zhí)行》一書發(fā)人深省深受

2、啟發(fā)。這本書主要針對企業(yè)執(zhí)行力不佳及效率不高的缺點提出具體的意見和方法并結(jié)合中外知名企業(yè)的經(jīng)典案例以幫助讀者盡快找到提升執(zhí)行力的有效途徑。隨著中國經(jīng)濟全球化和市場化程度越來越高培植企業(yè)核心競爭力的核心———執(zhí)行力越來越受到人們的重視。但什么才是企業(yè)的執(zhí)行力如何才能提升人力資源的執(zhí)行力仍是一個見仁見智的話題。從個人理解出發(fā)談一談對提升人力資源的執(zhí)行力的認識。1人力資源的特點及管理方式人力資源的含義及特點人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)

3、展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。人力資源與包括物質(zhì)資源在內(nèi)的其它資源相比有一個鮮明的特點:即人力資源效能的發(fā)揮受其承載體個人偏好的制約而人的各種能力僅僅是一種潛在的能力要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財富的實際能力還必須發(fā)揮人的主觀能動作用。主觀能動作用的發(fā)揮取決于責任意識、誠信態(tài)度和協(xié)作精神、道德品質(zhì)等依附于行為主體的意識形態(tài)它同知識、技能、體能一樣同屬于人力資源的構(gòu)成要素。對于大多數(shù)員工來說工作并非他們生命的全部。每個員工首先是一個追

4、求自我發(fā)展和實現(xiàn)的個體人然后才是一個從事工作有著職業(yè)分工的職業(yè)人。他們更愿意在工作上展現(xiàn)自己的個性、體現(xiàn)自身價值而不喜歡在事事被安排、時時被監(jiān)督的環(huán)境中工作?，F(xiàn)代管理崇尚“人本管理”。人本管理以尊重人性、挖掘人的內(nèi)在潛能為宗旨努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團隊精神、責任感、創(chuàng)新性。2人力資源的執(zhí)行力存在的問題及原因分析2.1人員存在的問題許多執(zhí)行力不強的企業(yè)人員對執(zhí)行力的態(tài)度多半是:對執(zhí)行偏差沒有感覺也不覺得

5、重要個性上不追求完美在職責范圍內(nèi)不會自己盡責處理一切問題對“要求標準”不能也不想堅持。員工不會發(fā)現(xiàn)問題、思考問題和解決問題這些必然導致企業(yè)執(zhí)行力的遺失。2.2原因分析普遍存在的執(zhí)行力不佳的八個原因是:管理者沒有常抓不懈虎頭蛇尾管理者出臺管理制度時不嚴謹朝令夕改制度本身不合理缺少針對性、可行性執(zhí)行的過程過于繁瑣囿于條款不知變通缺少良好的方法不會把工作分解匯總?cè)鄙倏茖W的監(jiān)督考核機制沒人監(jiān)督也沒有監(jiān)督方法只有形式上的培訓忘了改造人的思想缺少大

6、家認可的企業(yè)文化沒有形成凝聚力。3提升人力資源執(zhí)行力的途徑和方法3.1執(zhí)行力的實現(xiàn)每個員工都有責任和義務(wù)應(yīng)該從員工自己做起3.1.1員工執(zhí)行力的使命感使命感代表的是個人對企業(yè)對團隊對工作的認可程度。員工要搞清楚自己的需求是什么自己具備什么個人的職業(yè)發(fā)展方向跟企業(yè)和團隊的發(fā)展不吻合只是為了某種原因暫時在公司就職這樣對工作根本沒興趣的員工何來執(zhí)行力。對企業(yè)的文化和發(fā)展方向認可但缺乏個人的發(fā)展規(guī)劃對自己對企業(yè)的要求不能有很好的認識不知道自己該

7、干什么或說自己不具備現(xiàn)在崗位的工作能力但又缺乏對自己的學習規(guī)劃這樣的員工具備的使命感沒有方向這樣的執(zhí)行力往往看起來風風火火但這樣的執(zhí)行力是沒有力度的。只有首先明確自己的需求和具備條件才能讓個人價值觀和企業(yè)價值觀達成一致在思想高度上統(tǒng)一從而達到共進退、同發(fā)展的目標。3.1.2員工執(zhí)行力的責任感日常工作過程中您可以發(fā)現(xiàn)不少人養(yǎng)成了官僚的積習養(yǎng)成了功利的作風善于踢皮球善于為自己找借口當任務(wù)指標沒有完成時總會提出一大堆的客觀理由為自己解套。當接

8、到上司安排的任務(wù)時總要問一大堆的問題:為什么是我為什么別人不做這件事很急嗎這樣做有什么用呢諸如此類最后的結(jié)果當然很遺憾。員工應(yīng)該以敢于任事的姿態(tài)積極主動地完成工作目標。敢于任事就不是淺嘗輒止試試看而是一種不達目標不罷休的精神是一種越是艱險越向前的精神是能夠把信帶給加西亞的人。主動積極是一種事前的預(yù)測未雨綢繆凡事想在別人之前同時又開動腦筋想辦法不斷尋找最佳解決方案。3.1.3員工執(zhí)行力的領(lǐng)悟感在執(zhí)行事情時難免在方法上有失誤或有更好的方法去

9、做這個事情這就需要在工作中始終保742持緊張感不斷去總結(jié)做事的方法是否完全正確是否可以改善是否有更好的方法去做這樣才能保證執(zhí)行力更強。同時員工不是為工作而工作而是為結(jié)果而工作。員工不能單純地追求做了多少工作這只是工作效果還要看對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生了什么效益。員工要成為工作效果向工作效益轉(zhuǎn)化的促進者。3.2完善人力資源系統(tǒng)建設(shè)提高企業(yè)執(zhí)行力。3.2.1招聘與任用環(huán)節(jié)戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證即用正確的人來保證執(zhí)行力。員工執(zhí)行的能力如何

10、需要對員工的相關(guān)能力進行評估根據(jù)評估結(jié)果將其安置到相應(yīng)的崗位上也就是人崗匹配的問題。這就需要在招聘時把好關(guān)招聘環(huán)節(jié)主要是看應(yīng)聘者是否達到企業(yè)崗位所需任職要求:基本工作能力、所需知識經(jīng)驗與技能、可培養(yǎng)潛力還有其價值觀、道德觀等等各個方面最重要的是對企業(yè)文化、價值觀的認同感如何如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內(nèi)心處處與企業(yè)向背離、沒有責任感和進取心沒有做好工作的愿望和動力即使他的學歷再高、經(jīng)驗再豐富那么他是也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí)行力的。而對

11、于企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)配同樣應(yīng)該通過一套工具特別以往的工作表現(xiàn)及其績效情況進行職業(yè)能力素質(zhì)的評估并合理配置做到人崗相配。3.2.2明確的流程和全面規(guī)范的制度崗位人員首先了解自己的職責然后還應(yīng)該對怎樣履行其職責的流程非常清晰明了這樣才能使得執(zhí)行正確、及時、有效從而避免少走彎路提高執(zhí)行的效率。要想執(zhí)行力到位流程必須細化。麥當勞、肯德基、可口可樂等國際知名企業(yè)的那種完善的、規(guī)范的、科學的、細膩到極端的流程值得學習。①管理者著力編制SOP(Star

12、dOperationProcess標準化作業(yè)程序)是控制內(nèi)部運作流程和運作規(guī)范執(zhí)行的有效方法之一。SOP包含標準的工作流程和標準化崗位操作手冊具有條理清晰、表達明確、可操作性強等特點這樣避免由于下屬員工個人經(jīng)驗、能力、悟性等不足造成工作上的失誤幫助下屬員工更高效地投入工作運營當中。②同時要使流程合理一是要適度放權(quán)二是部門之間要強化支持功能、淡化管理功能。③對于執(zhí)行的流程和結(jié)果還要有制度方面的激勵和約束執(zhí)行效果較好的予以正激勵執(zhí)行效果沒有

13、達到要求的執(zhí)行行為應(yīng)當予以負激勵。3.2.3績效管理環(huán)節(jié)來看提高企業(yè)執(zhí)行力績效管理環(huán)節(jié)非常重要它是對執(zhí)行過程以及執(zhí)行結(jié)果的檢驗它對于正確地執(zhí)行、提高執(zhí)行效率起到直接促進作用?？冃Ч芾磉^程包括共同制定績效計劃、績效輔導與溝通、績效評價、績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)。①設(shè)定合理的績效目標。公司要有明確的預(yù)期員工要有明確的預(yù)期公司的考核由市場給員工的考核由指標給。這是非常重要的。要保證制訂的戰(zhàn)略現(xiàn)實可行:首先必須從市場第一線收集情報和數(shù)據(jù)必須經(jīng)過各

14、級人員的總結(jié)分析判斷最終集思廣益有取有舍形成全員的共識其次制訂的戰(zhàn)略必須實在可以數(shù)字化而不是一些籠統(tǒng)的模糊不清的概念再次制訂的戰(zhàn)略必須有輕重緩急的安排不能過于全面也不能過于片面。②加強績效溝通和輔導。在達成目標的每一個階段都需要與下屬溝通發(fā)現(xiàn)合理的因素加以鼓勵、獎勵、擴展合理因素。同時發(fā)現(xiàn)不合理的因素加以阻止、懲罰消除不合理因素。通過溝通達成真正一致的具體工作意見通過溝通進行充分的事實調(diào)研正確決策通過溝通員工真正理解自己個人的工作職責通

15、過溝通組成奔向共同目標、優(yōu)勢組合的團隊通過溝通企業(yè)各個層次的人對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略確切理解通過溝通傳播和認同文化。③績效考評實現(xiàn)可測量。為整個企業(yè)建立科學的預(yù)算體系要能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)換成一個個可以量化的指標各項指標要層層分解對個人進行績效考核直接和他們薪酬掛鉤。能夠量化的指標要盡可能的量化。對不可以量化的要盡量細化。不易量化的非業(yè)務(wù)部門則可以采用目標管理這也是可以用可量化的數(shù)字來體現(xiàn)的。比如人力資源部可以通過人員流動率、員工滿意度以

16、及其它部門的評價從這些方面去體現(xiàn)它的工作成績。通過績效評估可以確定員工的無效工作并有助于查明無效工作產(chǎn)生的原因從而可以制定一系列針對措施?？冃гu估是員工任用、調(diào)配和升遷的依據(jù)是員工培訓、確定薪酬的依據(jù)是員工激勵的途徑。④反饋機制。反饋機制的核心在于測量和反作用。薪酬激勵對員工在實現(xiàn)既定目標的過程中做出的主觀努力進行評價積極的成功的創(chuàng)新的努力應(yīng)得到獎勵消極的失敗的落后的努力應(yīng)得到懲罰這樣可以使得所有人的主觀能動性得到正確的引導和激發(fā)從而變

17、成推進企業(yè)目標實現(xiàn)的強大動力。3.2.4培訓環(huán)節(jié)看大家已經(jīng)認識到提高執(zhí)行能力培訓環(huán)節(jié)起著非常重要的作用。培訓內(nèi)容可以是與執(zhí)行有關(guān)的理論知識也可以是技能的傳授、經(jīng)驗的交流也可以是執(zhí)行理念的宣傳與固化。對不認同企業(yè)文化的員工要加強企業(yè)理念的培訓對責任感不強的員工要培訓其對工作的態(tài)度問題對能力不強的員工要培訓他對自己的職業(yè)進行規(guī)劃和學習。培訓能夠使員工增進工作中所需的知識和能力促進員工之間的協(xié)作和配合使員工更好地融入本企業(yè)的文化中使得他們能以

18、更少的失誤、更高的效率完成任務(wù)提高工作績效培訓可以提高員工的滿足感和安全水平可以建立優(yōu)秀的企業(yè)文化培訓可以提高員工的素質(zhì)使他們獲得全面發(fā)展。3.2.5執(zhí)行力的文化氛圍塑造企業(yè)是由不同的部門和員工所構(gòu)成所以不同的個體在思考、行動時難免會產(chǎn)生差異如何盡量使不同的“分力”最終成為一股推動企業(yè)前進的“合力”只有依靠企業(yè)文化。執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過企業(yè)文化影響所有員工的行為。如果企業(yè)里的每一個員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程如何將工作