員工績效考核存在的問題及分析

1、員工績效考核存在的問題及分析1.對績效考核的定位模糊很多企業(yè)員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什么、達到什么目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心理上的負擔，久而久之使員工對考核產(chǎn)生逆反心理。2.領(lǐng)導(dǎo)者對考核工作的重視程度不夠雖然很多企業(yè)都建立了員工績效考核制度，但都不能始終如一地堅持下去，這與領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不夠有很大關(guān)系。3.考核者本

2、身造成的偏差員工績效考核中最容易出現(xiàn)的問題就是考核者本身的偏差問題，這也是導(dǎo)致考核效果欠佳的最直接原因。這些偏差主要有：●暈輪效應(yīng)●首因效應(yīng)●近因效應(yīng)●居中趨勢●從眾心理●相似性錯誤●以偏概全●過寬偏誤與過嚴偏誤●對比效應(yīng)●個人偏見4.考核標準在制定中存在的問題●考核標準設(shè)定的不合理。●考核標準太籠統(tǒng)、不明確?！窨己藰藴实目珊饬啃蕴?。5.考核使用的方式過于單一在員工績效考核中，往往采用上級對下級進行的單一考核及評定?？己苏咦鳛閱T工的直

3、接上級，其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大程度上影響考核的結(jié)果。6.考核使用的方法不恰當員工績效考核使用的方法有很多。比如有評級量表法、圖尺度評價法、交替排列法、強制比例法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評定法、目標管理法等。但由于對這些方法的優(yōu)缺點及適應(yīng)性缺乏必要的了解，選用不符合本企業(yè)實際情況的方法，也會導(dǎo)致考核的效果不佳。7.考核周期的設(shè)置不合理績效考核周期的設(shè)置一般與績效考核的目的有著必然聯(lián)系。多數(shù)企業(yè)每年都進行

4、一次年終考核，而實際上，從績效考核的指標體系來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。8.考核的結(jié)果無反饋但很多考核者缺乏這種反饋意識。一是不懂得考核結(jié)果對員工的激勵教育作用；二是擔心考核結(jié)果一旦反饋給員工，會使其產(chǎn)生不滿的情緒和行為。事實上，在反饋過程中，就考核結(jié)果向員工進行說明和解釋，在肯定成績的同時，也說明不足之處，并為其今后努力改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。9.考核者與被考核者缺乏有效地溝通績效溝通不僅指績效考核完成后

5、的績效反饋，還指在績效考核的整個過程中，考核者和被考核者相互交流、共同溝通以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等。問題1.績效考核辦法過于粗曠，績效考核結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申訴機制。2.績效考核的結(jié)果同職業(yè)晉升、薪酬分配掛鉤過于簡單化，人才的選拔和任免主觀偏好較大。3.缺乏系統(tǒng)的人才晉升通道，內(nèi)部晉升通道設(shè)計與執(zhí)行不合理，薪酬分配缺乏合理的業(yè)績依據(jù)

6、，薪酬與崗位職責、業(yè)績考核脫節(jié)。4.對高層管理人員缺乏明確而持續(xù)的激勵機制，績效考核指標的制定未加具體分析，員工行為偏離企業(yè)總體目標，缺乏有效的導(dǎo)向和制約糾偏機制。識到，由于每個成員都承擔指標，知情權(quán)是每個成員都應(yīng)該有的權(quán)力?？冃Э己巳狈贤ǎ浣Y(jié)果是使人產(chǎn)生挫折感和失敗感，增加了組織成員對績效考核的對抗性。（四）績效考核結(jié)果的運用不合理，缺乏執(zhí)行力績效考核是一個系統(tǒng)，得出績效考核結(jié)果并不標志績效考核的結(jié)束，在績效考核中獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)和

7、信息必須應(yīng)用到組織的管理活動中。要向成員反饋績效考核結(jié)果，幫助查找問題，明確改進工作的方向和目標；要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，把考核結(jié)果運用到任用、晉升、加薪和獎勵等工作中去；要反思、檢查組織管理各項政策制度，如分工、任務(wù)分配和績效考核本身是否存在的不足和問題，并加以改進。二、員工績效考核采取的對策針對以上問題，我認為應(yīng)采取以下對策：1.轉(zhuǎn)變觀念，提高認識是前提首先，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者的觀念，提高領(lǐng)導(dǎo)者的認識。這里講的領(lǐng)導(dǎo)者是指企業(yè)中的各級領(lǐng)導(dǎo)者，

8、采取的方法是：(1)用現(xiàn)代人力資源管理思想代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理思想。比如要樹立“以人為本”、“用事實說話”、“相互溝通”、“全方位考核”的思想。在績效評估中還要樹立“績效評估必須強調(diào)人的優(yōu)點”的理念。(2)用現(xiàn)代績效考核觀念代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事考核觀念。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只有樹立現(xiàn)代績效考核觀念，掌握其目的、方法、產(chǎn)生的結(jié)果、對員工權(quán)利的要求、所處的地位，才會使本企業(yè)的考核工作走向規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。(3)全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)首先，要全面提高領(lǐng)導(dǎo)者自身

9、素質(zhì)，努力消除“官僚作風(fēng)”、“惟我獨尊”、“主觀偏見”的影響，推動考核工作走向公正、公平、公開的軌道。其次，更新員工的觀念，提高員工的認識。在考核上，員工是作為主要承受者來進行的，更新他們的觀念，提高他們的認識是做好考核的基礎(chǔ)，要通過廣泛的宣傳和教育，使每個員工都懂得考核真正的意義。更重要的是讓他們懂得考核還是滿足他們較高層次需要的一種有效手段。2.構(gòu)建現(xiàn)代員工績效考核體系是基礎(chǔ)構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的員工績效考核體系是基礎(chǔ)。而構(gòu)建這

10、個體系應(yīng)把握以下幾點：●企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持?！袢w員工要積極參與?！窨冃Э己吮仨毰c企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合?！窨己藰藴室欢ㄒ鞔_、清晰，有可衡量性?！褚?60度考核方式。3.選擇有效的考核方法績效考評的每種方法都有其優(yōu)點和缺點，關(guān)鍵的問題是你要認識到你所使用的方法的局限性，并盡可能避開它們的缺點4根據(jù)企業(yè)的實際情況設(shè)置考核周期(1)按照崗位職務(wù)的高低設(shè)置。(2)按照業(yè)績反映周期的長短設(shè)置。(3）按照考核的目的設(shè)置(4）建立健全日?？己擞?/p>

11、錄，堅持“用事實說話”注重日常原始記錄的積累，堅持用事實說話，并使之與最終考核結(jié)果相結(jié)合，才能從根本上解決考核過程中的形式主義。5.及時把考核結(jié)果反饋給員工這里可采用兩種方法：(1)通知和說服法這種方法最常用?？己巳藛T根據(jù)考核的結(jié)果，及時把員工的優(yōu)缺點都告知其本人，并以實際的事例說明考核工作的正確性。同時還要激勵和幫助員工發(fā)揚優(yōu)點，改正不足之處，以促使他取得更好的績效。(2)解決問題法員工在上級的幫助下進行自我考評，把重點放在尋求解決問