人力資源規(guī)劃工作流程

1、1人力資源規(guī)劃工作流程【工作內(nèi)容】【工作內(nèi)容】對公司的人力資源需求狀況進行預(yù)測，并提出相應(yīng)的解決計劃?！疽c詳解】【要點詳解】1人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測列出組織中的現(xiàn)存人力資源和工作職位清單。不僅要了解現(xiàn)存人力和工作存量所包含的技巧、能力、興趣和偏好，而且要了解現(xiàn)存工作職位的特征以及勝任工作必需的技能。分析未來人力市場的可能構(gòu)成。這種分析通常以工資、職業(yè)和行業(yè)組織為基礎(chǔ)。確定勞動生產(chǎn)率和將來可能的勞動生產(chǎn)率。相關(guān)的測算就是雇員流

2、失和缺勤情況估計，以及流失和缺勤原因的分析?？疾楹鸵?guī)劃組織結(jié)構(gòu)。這將有助于確定組織的上、中、下層的可能規(guī)模，提供組織的人力資源需求變化情況，明確可望有大增長或削減的職位或部門預(yù)測人力資源需求。2人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測利用組織內(nèi)外部信息預(yù)測供給。比較需求和供給，參照其他情況，區(qū)分人力資源潛力、平衡供求、進而確定行動綱領(lǐng)。供給預(yù)測中常用的兩種技術(shù)是替代規(guī)劃和繼任規(guī)劃：替代規(guī)劃可用“人力資源供給替代圖”表示；繼任規(guī)劃可用“人力資源供

3、給繼任圖”表示人力資源供給預(yù)測技術(shù)比較人力資源供給預(yù)測技術(shù)比較變量替代規(guī)劃繼任規(guī)劃預(yù)測時間0－12個月12－36個月人選能得到的最佳候選人最有發(fā)展?jié)摿Φ暮蜻x人任職層次指定的優(yōu)先替代人選直至空缺出現(xiàn)才有可能規(guī)劃重點公司或職能部門內(nèi)部職位的垂直分布線潛在職位開發(fā)；某一方面能力很強的候選人發(fā)展性行動計劃通常是不正式的，只是一個現(xiàn)狀報告通常很廣泛，專門計劃和為每個人設(shè)定目標靈活性由于計劃結(jié)構(gòu)，靈活性有限，但實際中決策反映了很大的靈活性計劃通常被

4、認為具有靈活性，傾向于促進發(fā)展和考慮可能的替代選擇應(yīng)用時現(xiàn)實基礎(chǔ)每個管理者的最佳判斷建立在個人的觀察和經(jīng)驗之上計劃是和多個管理者討論的結(jié)果對候選人的評估在一定時期內(nèi)對候選人的在職表現(xiàn)進行觀測，表明其能力，通過考查方能晉升對候選人不同工作任務(wù)中的業(yè)績進行多方評估；早期職業(yè)的考查和擴展幾種人力資源預(yù)測技術(shù)幾種人力資源預(yù)測技術(shù)21現(xiàn)狀規(guī)劃法現(xiàn)狀規(guī)劃法假定組織中各類在職人員的配備總數(shù)和比例可以完全適應(yīng)預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)的人力需要通過測算規(guī)劃期內(nèi)的人力

5、變動，從而提出行動計劃適用短期的人力資源預(yù)測.2德菲爾法德菲爾法請專家和研究人員分別單獨提出自己的預(yù)測，由一位中間人把每一位專家的預(yù)測和假設(shè)轉(zhuǎn)給其他分析，討論并對其他人的預(yù)測作出修正和建議，如此經(jīng)過多次的反復(fù)，討論最后形成專家組的意見，即可行的預(yù)測綜合報告。3回歸分析法回歸分析法各種生產(chǎn)銷售指標，如銷售收入、總產(chǎn)量等，用以和人力水平建立統(tǒng)計關(guān)系，一旦發(fā)現(xiàn)有足夠強的關(guān)系，則可以形成回歸模型。相關(guān)指標的預(yù)測水平代入模型，就可以計算出人力資源