績效考核的誤區(qū)與解決之道

1、薈萃教育培訓(xùn)精品提供人才成功動力地址：廣西南寧市金洲路33號郵編：530021電話：（0771）55050435505330績效考核的誤區(qū)與解決之道績效考核的誤區(qū)與解決之道本文詳細闡述了企業(yè)中存在的一些考核的誤區(qū)以及這些誤區(qū)的解決方法。在企業(yè)日常的人力資源管理工作中，人員考核工作通常是指，從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)，動用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行以事實為依據(jù)的評價，并使評價

2、以及評價之后的人事管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當前有很大一部分企業(yè)在開展這一項繁瑣復(fù)雜而又技術(shù)性極強的工作中，存在著突出的問題，這些問題的存在使得考核工作應(yīng)有的客觀、公正等諸多特點沒有得以充分體現(xiàn)，最終影響了考核的效果。一、對考核工作的態(tài)度在對員工考核工作的看法上主要存在著兩方面的錯誤認識：(一)考核就是對員工的懲罰一些管理人員認為，考核是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病，借以懲罰員工，同時也多少展示一下上司

3、的權(quán)威?！斑@么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪……“、“你表現(xiàn)得太糟糕了，還是另謀高就吧。。。。。?！?。在這種錯誤認識下，管理人員容易在考核工作中違背本應(yīng)遵循的原則，甚至?xí)e誤地執(zhí)行考核結(jié)果。員工則會懼怕考核，逃避和拒絕考核，從而給企業(yè)帶來不應(yīng)有的管理矛盾，最終會影響企業(yè)的士氣和戰(zhàn)略發(fā)展。正確的認識應(yīng)當是，考核是員工追求高需求層次的體現(xiàn)，做好考核工作就是為員工滿足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。美國行為科學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛認為，人是有需求

4、的，當?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會去追求高層次的需要。在企業(yè)中，員工在追求友誼、歸屬和尊重的需要之后，必然會追求自我實現(xiàn)的需要，這一高層次的需要具體體現(xiàn)為員工對工作的創(chuàng)造性和成就感的追求，隨之而來的，必然是對績效考核的需要。因為，員工希望知道自己的績效水平究竟怎樣，以此來檢驗和評價自己的工作能力和潛力。當考核結(jié)果顯示業(yè)績驕人，成果豐碩時，員工內(nèi)心會產(chǎn)生巨大的滿足感，由此會帶來極大的激勵作用。因此，企業(yè)應(yīng)真正樹立起“以人為本“的管理理念

5、，視員工考核為滿足員工追求高層次需要的手段，把做好考核工作當作是對員工實現(xiàn)自身與社會價值的有力促進。與此同時，我們還必須認識到，考核是企業(yè)改造和強化員工行為的一種方法?？己藢τ谄髽I(yè)來說不是目的，薈萃教育培訓(xùn)精品提供人才成功動力地址：廣西南寧市金洲路33號郵編：530021電話：（0771）55050435505330(二)雖然有考核標準但不科學(xué)且缺乏可操作性有些企業(yè)自行設(shè)計的考核表往往評價項目概念混亂，互相覆蓋或缺乏具體的界定尺度。比如

6、，某企業(yè)從“德、能、勤、績“四個方面來考核干部，僅僅定出了一般性原則，具體這四個方面如何分解，每一個因素又該如何劃分等次，如何衡量，卻找不到統(tǒng)一的規(guī)定和標準。這樣不可避免地產(chǎn)生了兩種后果：一是各部門、各單位自行其是，標準有差異，結(jié)果無可比性；二是不制定具體標準，必然會大量的摻雜主觀因素。要想解決以上存在的問題，管理人員必須首先明白，一個公正而又清晰的考核標準應(yīng)當包含兩方面的基本信息：一是告訴員工應(yīng)該做什么。比如行政秘書工作，該職務(wù)的工作

7、內(nèi)容和責(zé)任就應(yīng)該包括：打字、接待、計劃安排、文件與資料管理、辦公室一般服務(wù)。通常，這一部分的信息是依據(jù)“職務(wù)說明書“得到的。國外企業(yè)一般的習(xí)慣做法是，新員工在上崗的同時就會得到一份“職務(wù)說明書“，在職務(wù)說明書中，詳細地列出了該崗位的任職資格和工作范圍與目標。這種做法是非常值得我國企業(yè)借鑒的。但要將企業(yè)里的每個崗位做出準確的描述并非易事。進行職務(wù)分析，不僅是為考核提供依據(jù)，同時也能消除企業(yè)中當前依然存在的“因人設(shè)事“、“人浮于事“的現(xiàn)象，

8、有利于提高企業(yè)的效益。所以，企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部管理，從基礎(chǔ)工作抓起，在定崗定編工作的基礎(chǔ)上完善職務(wù)分析。二是員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。比如要考核員工的工作質(zhì)量，如果我們可以把工作質(zhì)量分成杰出、很好、好、需要改進和不令人滿意這樣五個檔次的話，杰出的含義就是指所完成工作的精確度、徹底性和可接受性十分突出，并且明顯地比其他人優(yōu)異得多。好的含義指的是所完成工作的精確度、徹底性和可接受性是稱職的，可信賴的，達到了工作質(zhì)量標準的

9、要求。這樣，才會使考核更具有可比性，并且使考核者更容易對考核結(jié)果進行解釋。在實施過程中，管理人員還應(yīng)當明白，考核標準的制定應(yīng)是管理人員與員工兩方面共同確認的。雖然考核標準是用來衡量企業(yè)內(nèi)員工工作各個方面好與壞的尺標，但這絕不意味著考核標準僅僅是管理者們單方面就可以加以確定的事情。與企業(yè)中員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實施并贏得一致?lián)碜o的前提。三、考核的具體操作考核的過程就是比較的過程，是搜集到的員工信息與考核標準進行客觀對比的過程。