薪酬管理中的幾個難點問題（中）

1、1薪酬管理中的幾個難點問題（中）薪酬管理中的幾個難點問題（中）在上期專家門診欄目中，北京工業(yè)發(fā)展咨詢公司的專家就如何通過崗位評價和市場調(diào)查解決薪酬設(shè)計中的幾個難點問題進行了解答，之后，很多企業(yè)對于不同類別員工的薪酬方案設(shè)計很感興趣。為此，本期專訪話題集中在更具體的方面，希望對讀者有所啟發(fā)。記者：如何設(shè)計研發(fā)人員的薪酬體系？工發(fā)專家：研發(fā)人員是知識型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)

2、計。研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段，如技術(shù)驅(qū)動型的企業(yè)，研發(fā)人員的薪資水平一定要高。在很多國有的單位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向管理發(fā)展，因為管理崗的收入高。在設(shè)計薪酬時，可以設(shè)計管理跑道和專家跑道，兩條跑道都可以是平行的，也就是說，技術(shù)專家可以比自己的上級收入高。研發(fā)工作往往以項目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定，因此，在考慮研發(fā)人員的基本工資時，最好是依據(jù)他們在團隊中承擔的具體角色而定。不是所有的研發(fā)人員都要

3、付給很高的工資，激勵的重點應(yīng)該是核心技術(shù)人才，如學術(shù)帶頭人、項目經(jīng)理，因為他們承擔的角色是他人很難替代的。另外，技能因素也是很重要的方面。為研發(fā)人員的技能付酬，一方面是鼓勵研發(fā)人員努力提高自己的技能，另一方面，這是建立在“高技能會帶來高業(yè)績”的假設(shè)基礎(chǔ)上的考慮，盡管這種假設(shè)對所有的人不一定都對，但基本上還是如此的。業(yè)績工資要按照項目整體的完成情況和個人的業(yè)績表現(xiàn)情況來共同確定。當然，為了吸引和留住研發(fā)人才，激勵的方式也可以靈活一點，比方

4、說對創(chuàng)新工作進行重獎等。另外，值得一提的是，很多單位完全按照研發(fā)人員的職稱來定薪酬，但在職稱并不代表實際技能和實際業(yè)績的情況下，這種付酬的導(dǎo)向是很危險的。記者：年薪制作為企業(yè)經(jīng)營者激勵的一種方式受到很多企業(yè)的歡迎，但是，大家對于如何設(shè)計企業(yè)經(jīng)營者的年薪制還存在很多疑惑，關(guān)鍵問題在哪兒呢？工發(fā)專家：在觀念上，大家基本上形成了共識：企業(yè)經(jīng)營者投入復(fù)雜勞動和經(jīng)營才能，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念。年薪的結(jié)構(gòu)一般由基

5、薪和效益工資兩部分組成。在實踐中，不同企業(yè)對基薪的理解不一致，也就直接影響了基薪的水平。根據(jù)我們的理解，基薪主要是崗位工資，也就是從事經(jīng)營者崗位所領(lǐng)取的崗位報酬。也有的單位把基薪定義為“保障生活需要”，不是不可以這么做，但不太好衡量拿多少工資才能夠保障經(jīng)營者的生活需要。而按照崗位工資來理解基薪就容易操作，主要是參照員工的薪資水平和企業(yè)經(jīng)營規(guī)模而定。效益工資是依據(jù)經(jīng)營者業(yè)績考核的結(jié)果來發(fā)放的，因此，業(yè)績考核指標的確定是年薪制的關(guān)鍵問題。有

6、很多指標可以衡量企業(yè)經(jīng)營的業(yè)績，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率、銷售收入、應(yīng)收賬款等等。但是，在這里無法提供統(tǒng)一的考核指標，因為企業(yè)的具體情況不同，指標的選2擇也有很大的不同。關(guān)于指標的選擇和標準的確定，這里談幾個基本的原則，供大家參考。一，企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展階段不同，指標的選擇也不同。對于正在扭虧的國有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實的指標，你不可能太強調(diào)利潤指標。二，考核指標的水平應(yīng)該是企業(yè)家能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。如果指標根本不可能