績(jī)效考核-關(guān)鍵事件

1、1,績(jī)效管理內(nèi)容的脈絡(luò),績(jī)效管理系統(tǒng),,,,,績(jī)效管理制度,績(jī)效管理流程,,,助師,管理師,績(jī)效管理制度的制定：基本原則、基本內(nèi)容以及HRM部門的管理職責(zé),績(jī)效管理制度的貫徹和實(shí)施：介紹了績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、類型和方法,績(jī)效管理的5個(gè)階段；保證其有效運(yùn)行考評(píng)者應(yīng)掌握的技術(shù)和技巧,詳細(xì)介紹績(jī)效考評(píng)的方法：行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向,,2,績(jī)效的概念,這里的績(jī)效是指員工的工作績(jī)效員工的工作績(jī)效，是指員工經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果,,3,外部環(huán)境

2、內(nèi)部條件,員工績(jī)效的形成要素,員工績(jī)效,態(tài)度行為,能力素質(zhì),,,師級(jí)P141,員工績(jī)效與工作行為、勞動(dòng)態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，工作業(yè)績(jī)是員工行為的最終勞動(dòng)成果，能力和態(tài)度是員工工作業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和依據(jù),,4,績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn),多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性,助師P228,績(jī)效,,,內(nèi)因,技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會(huì),外因,,,,,,,,影響因素很多，如需求層次、個(gè)性、價(jià)值觀等，其中需求層次影響最大,培訓(xùn)

3、不僅能提高技能，還能對(duì)預(yù)定計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)樹(shù)立信心，加大激勵(lì)強(qiáng)度,內(nèi)部環(huán)境是直接影響，外部環(huán)境是間接影響,具有偶然性，是完全不可控的,不同維度的權(quán)重可不相等,,5,績(jī)效考評(píng)的概念,績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的過(guò)程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果考評(píng)包括考核和評(píng)價(jià)兩部分考核為評(píng)價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，如考勤—工作態(tài)度考核結(jié)果只有通過(guò)評(píng)價(jià)才得以進(jìn)一步運(yùn)用,參考師級(jí)P349,,6,

4、考評(píng)是績(jī)效管理循環(huán)之一,組織目標(biāo),,崗位職責(zé),,,結(jié)果應(yīng)用,,,,,,,,實(shí)施,計(jì)劃,反饋面談,考評(píng),,,通過(guò)溝通改進(jìn)工作,薪酬和獎(jiǎng)金的分配,職務(wù)調(diào)整,培訓(xùn)與再教育,,7,績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系,參考助師P229,,8,績(jī)效管理制度的概念,績(jī)效管理制度是組織或?qū)嵤┛?jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)，以及程序、原則、方法和要求做出統(tǒng)一規(guī)定,助師P226師級(jí)P347,,9,制定績(jī)效管理制度的

5、基本原則,公開(kāi)與開(kāi)放 開(kāi)放式的績(jī)效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的公開(kāi)、公正、公平性自我評(píng)價(jià)是公開(kāi)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的補(bǔ)充反饋與修改 定期化與制度化績(jī)效管理是一種持續(xù)性的管理過(guò)程，需相對(duì)穩(wěn)定 可靠性與正確性（信度、效度）可靠性和正確性是保證績(jī)效管理有效性的充要條件；績(jī)效管理的效度強(qiáng)調(diào)的是管理內(nèi)容的效度可行性與實(shí)用性,助師P223,,10,績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容,績(jī)效管理制度一般由總則、

6、正文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容 加強(qiáng)績(jī)效管理的重要性、必要性對(duì)績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及參與績(jī)效管理活動(dòng)的人員責(zé)、權(quán)、利的規(guī)定績(jī)效管理的目標(biāo)、程序、步驟，以及實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求考評(píng)體系的說(shuō)明考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用原則和要求員工申訴的權(quán)利及其程序其他問(wèn)題的說(shuō)明,助師P225,,11,起草績(jī)效管理制度的基本要求,全面性與完整性這是績(jī)效管理多維性帶來(lái)的要求相關(guān)性與有效性這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的要求

7、，即內(nèi)容相關(guān)有效明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性這是對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求公正性與客觀性民主性與透明性,助師P226,,12,人力資源管理部門的管理責(zé)任,績(jī)效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)直線管理人員的責(zé)任人力資源管理部門對(duì)績(jī)效管理負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任,助師P227,,13,績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容,助師P230,績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度考評(píng)等內(nèi)容,,業(yè)績(jī),態(tài)度,能力,,14,業(yè)績(jī)考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)

8、是對(duì)行為結(jié)果進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),其流程為員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小，不完全取決于所承擔(dān)任務(wù)的完成狀況。員工績(jī)效考評(píng)，不僅要考評(píng)業(yè)績(jī),還應(yīng)對(duì)員工素質(zhì)及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等進(jìn)行評(píng)價(jià),工作分析,業(yè)績(jī)考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),員工工作業(yè)績(jī),,,,,業(yè)績(jī)與目標(biāo)的差距,培訓(xùn),,獎(jiǎng)懲依據(jù),,調(diào)配或解雇,,助師P230,,15,能力考評(píng),能力與業(yè)績(jī)有顯著的差異，業(yè)績(jī)是外在的，是可以把握的；能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較。這是能力考評(píng)的難點(diǎn)能力分顯現(xiàn)能力和

9、潛在能力。員工能力考評(píng)是考評(píng)其在崗位工作過(guò)程中顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力能力考評(píng)是根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對(duì)其能力所作出的評(píng)定過(guò)程,助師P230,,16,態(tài)度考評(píng),工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件，如“運(yùn)氣”態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等，與職位高低、能力大小無(wú)關(guān),助師P231,,17,績(jī)效考評(píng)的效標(biāo),特征性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征，如溝通能力行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方

10、式和工作行為，此類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)員結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考慮員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照考評(píng)方法從效標(biāo)上可分為品質(zhì)特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向三類考評(píng)方法,師級(jí)P141,,18,依據(jù)考評(píng)內(nèi)容可將績(jī)效管理分三類,助師P236,,19,自下而上,員工績(jī)效考評(píng)的程序,助師P235,基層員工,,高層管理人員,中層人員

11、,,由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容：?jiǎn)T工個(gè)人的行為；員工個(gè)人的工作效果；個(gè)人特征及品質(zhì),由高層管理人員進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)內(nèi)容：中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績(jī)效；部門總體的工作績(jī)效，如任務(wù)完成率,由上級(jí)機(jī)構(gòu)（如董事會(huì)）進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)主要內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如利潤(rùn)率、市場(chǎng)占有率,,20,績(jī)效管理流程,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評(píng)階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā),,,,,▲明確參與者▲選擇考評(píng)方法▲設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系（高級(jí)重點(diǎn)）▲

12、明確程序要求,▲收集信息▲績(jī)效溝通,▲提高準(zhǔn)確性▲保證公正性▲結(jié)果反饋▲表格再檢驗(yàn)▲方法再審核,▲考評(píng)者能力開(kāi)發(fā)▲被評(píng)者技能開(kāi)發(fā)▲績(jī)效管理系統(tǒng)開(kāi)發(fā)▲組織的績(jī)效開(kāi)發(fā),▲全面診斷績(jī)效管理系統(tǒng)▲主管應(yīng)履行的重要職責(zé),助師P235師級(jí)P138,,,,,,,21,績(jī)效考評(píng)的實(shí)施者(績(jī)效信息來(lái)源),員工績(jī)效信息,顧客（外人考評(píng)）,直接下屬(下級(jí)考評(píng)),本人(自我考評(píng)),同級(jí)同事(同級(jí)考評(píng)),直接上級(jí)(上級(jí)考評(píng)),,,

13、,,,,,,,,師級(jí)P138師級(jí)P140,在績(jī)效管理中,一般以上級(jí)主管的考評(píng)為主,約占60%-70%,自我考評(píng)可調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性,實(shí)際考評(píng)中,采用外人考評(píng)時(shí),需慎重考慮,(績(jī)效考評(píng)的類型),,22,準(zhǔn)備階段:績(jī)效管理的參與者,績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員,無(wú)論是管理者還是被管理者,無(wú)論何工種何級(jí)別?？?jī)效管理參與者涉及五類人員。在管理實(shí)踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評(píng)類型、考評(píng)目的、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)操作工人考評(píng)，

14、應(yīng)以員工直接主管為主要信息源為了培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才，宜采用上級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)和同事考評(píng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考評(píng)，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級(jí)、同事以及其他相關(guān)人員參與的會(huì)議討論形式,師級(jí)P138,,23,考評(píng)參與者的培訓(xùn)和動(dòng)員,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，符合條件和要求，并熟悉被評(píng)者的考評(píng)人員數(shù)量有限，故需培訓(xùn)在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)為主對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容，一般包括：考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，績(jī)效管理的基本原理和基本方法，績(jī)效管理的各種誤差

15、的杜絕和防止等在準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好宣傳解釋工作，力爭(zhēng)更多人員的支持和理解。具體策略為：“抓住兩頭，吃透中間”，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入,師級(jí)P151,,24,準(zhǔn)備階段:績(jī)效考評(píng)方法的選擇,選擇考評(píng)方法應(yīng)考慮的重要因素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性設(shè)計(jì)考評(píng)方法的基本原則成果產(chǎn)出可有效測(cè)量的工作,用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向

16、的考評(píng)方法兩者均存在，選兩類或其中一類；兩者均不存在，選特征導(dǎo)向考評(píng)方法在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法，管理人員宜采用行為或品質(zhì)導(dǎo)向的考評(píng)方法在一些大公司，總經(jīng)理、管理人員采用結(jié)果導(dǎo)向考評(píng)方法，一般員工采用行為或特征導(dǎo)向的考評(píng)方法,師級(jí)P139,,25,準(zhǔn)備:對(duì)績(jī)效管理運(yùn)行程序的要求,考評(píng)時(shí)間的確定,主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面考評(píng)時(shí)間的確定,除取決于績(jī)效考評(píng)的目的外,還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管

17、理制度上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的基本單元從企業(yè)單位的全局來(lái)看，績(jī)效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn),師級(jí)P140,,26,準(zhǔn)備:確定考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,在科學(xué)確定考評(píng)的基礎(chǔ)階段，需處理的工作有：確定工作要項(xiàng)(可以要項(xiàng)作為考評(píng)要素);確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng),一般是4-8個(gè),助師P235,,27,實(shí)施階段應(yīng)注意的兩個(gè)問(wèn)題,收集信息和資料積累績(jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系

18、統(tǒng)在績(jī)效管理的實(shí)施階段,是通過(guò)“目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四”等環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績(jī)效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),師級(jí)P142,,28,考評(píng)階段應(yīng)處理的幾個(gè)問(wèn)題,提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性通常人們將考評(píng)失誤的責(zé)任歸因于考評(píng)者考評(píng)偏差的主要原因:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確;考評(píng)者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面；程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對(duì)稱保證績(jī)效考評(píng)的公正性為保證考評(píng)公平、公正，人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)

19、效評(píng)審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)考評(píng)結(jié)果的反饋開(kāi)展與員工的面談，是考評(píng)結(jié)果反饋的有效方法考評(píng)表格的再審查考評(píng)方法的再審查,師級(jí)P144,,29,保證考評(píng)公正的兩個(gè)保障系統(tǒng),公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者有效組織考評(píng)針對(duì)考評(píng)中存在的問(wèn)題進(jìn)行專題研究并提出對(duì)策對(duì)結(jié)果復(fù)審復(fù)查，確保結(jié)果公平、公正對(duì)有爭(zhēng)議的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查，防止誘發(fā)不必要沖突公司員工申訴系統(tǒng)的功能員工可就關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法使考評(píng)者慎重從事減少矛盾沖突,師級(jí)P

20、146,,30,面談：績(jī)效反饋,按具體內(nèi)容區(qū)分，績(jī)效面談的種類計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評(píng)面談、總結(jié)面談績(jī)效面談前應(yīng)做的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作擬定面談?dòng)?jì)劃；收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料為提高績(jī)效面談的有效性，除做好面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式有效績(jī)效反饋的基本要求針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性、能動(dòng)性,師級(jí)P153,,31,績(jī)效管理的總結(jié)階段,此階段，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

21、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)回饋績(jī)效診斷的主要內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷企業(yè)組織的診斷此階段，單位主管應(yīng)履行的兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)；召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì),師級(jí)P146,,32,績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段,應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是下一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)此階段應(yīng)開(kāi)展的幾方面工作考評(píng)者績(jī)效管理能力

22、開(kāi)發(fā)。開(kāi)發(fā)形式：人力資源部定期地組織專題培訓(xùn)或研討會(huì)議被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。準(zhǔn)備－為系統(tǒng)運(yùn)行提供前期保障;實(shí)施和考評(píng)－檢驗(yàn)和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性;總結(jié)－發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,查明原因,提出對(duì)策;應(yīng)用開(kāi)發(fā)－將系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)分析績(jī)效差距的方法:目標(biāo)比較,水平比較,橫向比較,師級(jí)P149,,33,績(jī)效考評(píng)的方法,績(jī)效考評(píng)方法,,特征,,,行為,成果,,量表評(píng)定法,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,書(shū)面法,,,關(guān)鍵事件

23、法,行為觀察量表法,行為定點(diǎn)量表法,硬性分配法,排對(duì)法,排列法,選擇排列法,成對(duì)比較法,強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法,行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法,行為觀察法,加權(quán)選擇量表法,,生產(chǎn)能力衡量法,目標(biāo)管理法,目標(biāo)管理法,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法,直接指標(biāo)法,成績(jī)記錄法,,助師,師級(jí)主觀師級(jí)客觀,助師,師級(jí),,助師,師級(jí),,34,以員工特征進(jìn)行的考評(píng)方法,量表評(píng)定法考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分5等（如優(yōu)、良、一般、合格、差，也可為連續(xù)尺度

24、，如0－9的分?jǐn)?shù)）描述性評(píng)定量表，事先要定義指標(biāo)和等級(jí)混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法衡量特征的尺度有多種書(shū)面法以報(bào)告的形式，報(bào)告中要求記錄優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)建議,助師P237,,35,工作行為考評(píng)方法：主觀評(píng)價(jià),排列法（也稱排序法，簡(jiǎn)單排列法）可單一指標(biāo)，也可多元指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，可減少結(jié)果過(guò)寬或趨中的誤差缺點(diǎn)：部門間難比較，難于優(yōu)缺點(diǎn)的反饋選擇排列法（交替排列法）上級(jí)考評(píng)、自評(píng)、同事考評(píng)、下級(jí)考評(píng)均可用成對(duì)比較法（配

25、對(duì)比較法、兩兩比較法）如員工數(shù)目大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評(píng)結(jié)果受制約強(qiáng)迫分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）原理：正態(tài)分布可克服平均主義。若行為屬偏態(tài)則不適合,助師P239師級(jí)P157,,36,工作行為考評(píng)方法：客觀評(píng)價(jià),關(guān)鍵事件法（重要事件法）關(guān)鍵事件：有效或無(wú)效的工作行為此法對(duì)事不對(duì)人，評(píng)價(jià)行為時(shí)還要考慮行為情景此法具有較大的時(shí)間跨度，可貫穿考評(píng)期始終缺點(diǎn)：事件的記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能作定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要程度，難比較

26、員工,助師P238師級(jí)P159,,37,工作行為考評(píng)方法：客觀評(píng)價(jià),行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法、行為定位等級(jí)法）以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效結(jié)合在一起設(shè)計(jì)步驟：收集關(guān)鍵事件；設(shè)計(jì)績(jī)效維度；重新分配關(guān)鍵事件；評(píng)價(jià)關(guān)鍵事件；形成評(píng)價(jià)表優(yōu)點(diǎn)：計(jì)量精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；容易反饋；指導(dǎo)監(jiān)控；相互獨(dú)立；信度較高缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高,助師P239師級(jí)P160,,38,工作行為考評(píng)方法：客觀評(píng)價(jià),行

27、為觀察法（行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法）在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)本法不是確定行為處于何種水平，而是依據(jù)行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來(lái)給被評(píng)者打分發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的行為不能作為評(píng)定項(xiàng)目加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式,助師P238師級(jí)P161,,39,以行為結(jié)果進(jìn)行的考評(píng)方法,目標(biāo)管理法難于部門間的工作績(jī)效比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，通常適用于非管