態(tài)度的轉變

1、態(tài)度的轉變態(tài)度的轉變態(tài)度：是指個人對某一對象所持有的較穩(wěn)固的評價與行為傾向。態(tài)度是由認知、情感、行為意向三種成分而構成的個體心理傾向。態(tài)度轉變理論態(tài)度轉變理論一、費斯汀格的認知失調理論一、費斯汀格的認知失調理論該理論認為一個人的兩種認知因素不一致就是失調。認知失調主要有兩種來源：1、來自決策行為，即當需要在多個有相似價值的方案中作出選擇時。2、來自與自己的態(tài)度相矛盾的行動。這種認知的不一致或者失調，對于態(tài)度的意義就在于產生某種力量，使人

2、們逐漸改變自己的態(tài)度。他研究了認知比較過程，指出認知本身和認知的背景因素之間有密切關系。當個體發(fā)現(xiàn)自己所持有的兩種或兩種以上認知因素相互矛盾時，便出現(xiàn)認知不協(xié)調，內心就會不愉快或緊張的感覺，因而產生一種驅使個體解除這種不協(xié)調狀態(tài)的動機。解除或減認知失調狀態(tài)的辦法，費斯廷格認為有以下三種：1、改變認知因素中不協(xié)調的雙方中任何一種認知因素，使雙方趨于協(xié)調。2、添加新的認知因素，加強協(xié)調關系的認知系統(tǒng)，以緩和雙方的矛盾。3、強調某一認知因素的

3、重要性。二、海德平衡理論二、海德平衡理論海德認為，人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。一旦人們在認識上有了不平衡和不和諧性，就會在心理上產生緊張的焦慮，從而促使他們的認知結構向平衡和和諧的方向轉化。顯然，人們喜歡完美的平衡關系，而不喜歡不平衡的關系。平衡理論涉及到一個認知對象與二個態(tài)度對象之間的三角形關系。通常，認知主體對單元中兩對象的態(tài)度是趨向一致的，如喜歡某人，則對某人的工作也很贊賞；不喜歡某人，則認為他的朋友也不是好東西。為此，當認

4、知主體對一個單元內兩對象看法一致時，其認知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當對兩對象有相反看法時，就產生不平衡狀態(tài)。例如，喜歡某人，但對他的工作表現(xiàn)不能贊同。不平衡的結果會引起內心的不愉快和緊張。消除不平衡狀態(tài)的辦法將是，贊同他的工作表現(xiàn)，或不再喜歡此人，這就產生了態(tài)度轉變的問題。由此可見，不平衡狀態(tài)會導致認知結構中的各種變化，所以，態(tài)度可以憑借這種不平衡的關系而形成和改變。情緒轉化為較弱的消極情緒。一、影響員工態(tài)度轉變的因素一、影響員工態(tài)度轉變的因

5、素1、外部因素第一，人際影響。員工以他人作為參照系來對照自己的行為權威的上級、關系密切的同事，以及企業(yè)中非正式組織的領導第二，企業(yè)內部的信息溝通。企業(yè)內部的信息溝通對改變員工態(tài)度結構中的認知成分具有重要影響。第三，企業(yè)文化的影響。企業(yè)文化是一個企業(yè)內部形成的獨特的文化現(xiàn)象、價值觀念、歷史傳統(tǒng)、習慣、作風、價值準則、道德觀念和生產觀念。可以通過培育企業(yè)文化來改變員工的態(tài)度。2、內部因素第一，員工的認知。原先的態(tài)度認知越深刻，態(tài)度轉變就越難

6、。有意念，未行動——容易改變有意念，有行動——較難改變有意念，公開表態(tài)——抗拒性打，極難改變第二，員工的需要。如果新的態(tài)度對象能夠滿足員工需要，并能消除行動內驅力引起的緊張狀態(tài)，情感上容易接受。第三，員工的個性心理特征。氣質和性格對員工態(tài)度轉變有重要影響。（1）膽汁質、多血質：容易轉變（2）粘液質、抑郁質：轉變較難（3）外向比內向易轉變（4）高自尊者難被說服（5）高智力者也難以說服（6）自信心強者難被說服（7）年輕人容易改變自己的態(tài)度和