企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建

1、2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS221【職業(yè)教育】OccupationEducation員工是企業(yè)的根本，是企業(yè)實現(xiàn)目標利潤的保證。企業(yè)要想在高度競爭的市場經(jīng)濟中獲勝，就必須要擁有高素質(zhì)的人才，而員工培訓是提高員工素質(zhì)必不可少的一個環(huán)節(jié)。目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)把員工培訓工作放在一個“重中之重”的地位，但總體而言，企業(yè)員工培訓工作還存在一些不足，如員工對培訓認識淡漠，培訓工作出現(xiàn)斷層，

2、培訓效果小于預期等，這些都可以歸結(jié)為缺乏一個完整的培訓體系。因此，構(gòu)建一個完整的培訓體系尤為重要。一、培訓體系設計的總體思路培訓的出發(fā)點和歸宿是“企業(yè)的生存與發(fā)展”。對水電企業(yè)員工培訓的直接目標是提高各崗位員工的知識、技能；改善工作績效和質(zhì)量；改變工作態(tài)度；提升其綜合素質(zhì)。一般來說，企業(yè)員工培訓體系主要是由四個體系構(gòu)成，分別是培訓需求體系、培訓實施體系、培訓評估體系、培訓支持體系。具體如圖1所示：（二）培訓需求分析方法的選擇培訓需求分析

3、方法由問卷調(diào)查法、觀察法和自我分析法組成。可由人力資源培訓部設計《培訓需求調(diào)查問卷》，以書面問卷的形式發(fā)放給培訓對象，待培訓對象填寫之后再收回進行分析，獲取培訓需求的信息和數(shù)據(jù)。培訓組織者也可以到培訓對象的實際工作崗位去了解其工作技能、態(tài)度、表現(xiàn)以及在工作中遇到的主要問題等。為了提高觀察效果，可設計《觀察記錄表》，作為需求分析的參考依據(jù)。最后還可以通過自我分析法，由培訓對象填寫《自我分析表》，通過其對崗位知識、技能、掌握程度等內(nèi)容的分析

4、，來判斷個人的培訓需求。三、培訓實施體系構(gòu)建（一）培訓原則1.堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)企業(yè)改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。2.堅持自主培訓為主，外派培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以企業(yè)培訓中心為主要培訓基地，大學院校為外派培訓基地的培訓網(wǎng)絡，立足自主培訓，做好基礎培訓和常規(guī)培訓，通過外派基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓。（二）培訓形式公

5、司應根據(jù)各層級不同、培訓重點不同、培訓內(nèi)容不同，采取以下培訓形式：上崗培訓、內(nèi)部培訓、外部培訓、外聘內(nèi)訓、學歷培訓、資格證培訓等。（三）培訓方法根據(jù)培訓重點和內(nèi)容的不同，靈活運用各種培訓方法，如講授法、專題講座法、工作指導法、個別指導法（師傅帶徒弟）、自學法、模擬訓練法。（四）培訓講師的選擇凡擔任公司統(tǒng)一組織的培訓課程（包括：新員工培訓，員工素質(zhì)培訓，員工技能培訓）的講師為內(nèi)部講師。公司內(nèi)部講師由人力資源部統(tǒng)一管理，分為初級講師、中級講

6、師、高級講師、部門級講師。公司可根據(jù)不同的需要，從國內(nèi)外聘請優(yōu)秀的講師、專家來公司進行講學與授課。其主要來源于高等學校、科研單位、培訓機構(gòu)以及優(yōu)秀的企業(yè)高級技術(shù)人才。（五）培訓教材的選擇凡公司聘請外部機構(gòu)進行培訓的，外部機構(gòu)必須提供教材，教材由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理；公司員工參加外派公開課程的應在培訓結(jié)束一周內(nèi)將教材的原件或復印件，交人力資源部存檔。內(nèi)部講師可以借閱相關(guān)主題的教材；培訓教材的載體可以是書面文字、電子文企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建

7、石冬梅（中國水電建設集團新能源開發(fā)有限責任公司，北京100048）摘要：員工培訓作為人力資源管理與開發(fā)的一個組成部分，日益受到企業(yè)的重視。企業(yè)員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，對于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。本文結(jié)合目前企業(yè)培訓工作的不足，構(gòu)建了一個相對完整的員工培訓體系。關(guān)鍵詞：培訓；培訓體系；構(gòu)建中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：10008772（2013）04022102圖1企業(yè)員

8、工培訓體系二、培訓需求體系構(gòu)建培訓需求是整個培訓管理活動的首要環(huán)節(jié)，既是確定培訓目標、設計培訓課程、制訂培訓計劃、實施培訓方案的前提條件，也是進行培訓效果評估的基礎。（一）培訓需求分析的內(nèi)容企業(yè)培訓需求分析基于Goldstein模型，通過對組織分析、任務分析和人員分析三個層次進行分析。組織分析是指在組織經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，判斷組織中哪些部門需要培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求；任務分析是指通過分析完成該項任務所需要的知識、

9、技能和態(tài)度，由此確定與任務相關(guān)的各項培訓內(nèi)容；人員分析是從員工實際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與理想任務要求之間的差距，以形成培訓目標和培訓內(nèi)容的依據(jù)。收稿日期：20130228作者簡介：石冬梅（1963），女，北京豐臺區(qū)人，人力資源部主任，研究方向：人力資源。2013年第2期（總第415期）中CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS222【職業(yè)教育】OccupationEducation檔、錄音、錄像等形式。四、培訓評

10、估體系構(gòu)建企業(yè)一般從以下幾方面進行培訓效果評估：分析培訓效果是否達到預期目標，評估培訓的價值；分析培訓活動中需要改進的地方；分析受訓對象的選擇上的缺陷以便在將來的培訓中選擇合適的受訓者，回顧和改進培訓項目。目前常用的培訓評估模式是“柯氏四級”評估模式，該模式從反映層、學習層、行為層和結(jié)果層四個層次對培訓效果進行了評估，針對不同層次會采用不同的評估方法，如問卷調(diào)查法，測試法，操作法，觀察法，指標分析法等來對培訓效果進行評估。如表1所示。表

11、1評估方法一覽表層次內(nèi)容具體方法反應層次（反應評估）評估被培訓者的滿意程度在培訓項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。學習層次（學習評估）測定被培訓者的學習獲得程度培訓組織者通過書面考試、操作測試等方法來測定受訓人員在培訓前后，學習獲得程度。行為層次（行為評估）考察被培訓者的知識運用程度借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。效果層次（成果評

12、估）計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益對個人組織績效指標、生產(chǎn)效率、事故率、次品率、缺勤率、離職率、成本收益分析、360滿意度調(diào)查等指標來衡量。五、培訓支持體系構(gòu)建為保證培訓體系的有效運行，企業(yè)需要建立一套支持體系，該體系包括培訓機構(gòu)設置、培訓制度兩個方面。培訓機構(gòu)是企業(yè)組織員工培訓的常設機構(gòu)，是培訓工作的計劃、組織、執(zhí)行與評估的部門。培訓機構(gòu)成員包括公司總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負責人、內(nèi)部講師等。人力資源部負責員工培訓的組織工作。各部門負責

13、呈報部門員工的培訓計劃，收集并提供相關(guān)專業(yè)培訓信息；內(nèi)部專業(yè)培訓課程的舉辦及成果匯報；各部門專業(yè)培訓教材的編撰與修改；培訓結(jié)束后的督導與追蹤，以確保培訓成果。企業(yè)以“以人為本，因材施教”為培訓原則，提升員工的技能與素質(zhì)、增強員工對工作的勝任能力、提高其績效和質(zhì)量，同時增加企業(yè)自身凝聚力。企業(yè)可以制定《員工培訓管理制度》作為員工培訓實施與管理的依據(jù)，主要包括員工基本培訓制度、內(nèi)訓制度和外訓制度。所有員工都應積極參加公司組織的相關(guān)培訓，并提

14、出合理化建議，各部門也應積極配合并協(xié)助落實。員工的培訓情況將存入個人檔案，作為其受聘、轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、年終考核及職稱評定的重要依據(jù)。六、總結(jié)員工培訓已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)員工、打造核心競爭力的重要手段。建立和完善有效的企業(yè)培訓體系，是管理培訓工作的核心任務。在市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)要想發(fā)展壯大，就必須要具有前瞻性的戰(zhàn)略眼光，堅持不懈地開展員工培訓工作，為企業(yè)競爭力的提升和實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供最優(yōu)秀的人力資源。參考文獻：[1]

15、彭勁松.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀與對策[J].民營科技，2009，03.[2]范軍.有關(guān)企業(yè)員工培訓評估的幾點思考[J].科教文匯，2009，09.[3]王小玲.企業(yè)培訓有效性探析[J].中國建設教育，2011，03.（責任編輯：慕小麗）能完成從學生到企業(yè)員工的順利轉(zhuǎn)變。（四）共同開展教學評價：經(jīng)過一輪的畢業(yè)生工作后，雙方靜下心來，認真對以前的工作進行總結(jié)，找出在人才培養(yǎng)方面的不足，對授課計劃及內(nèi)容進行修訂，對需要改進或刪減或增加的部分進行調(diào)

16、整，重新確定新一年度的人才培養(yǎng)方案，并在人才培養(yǎng)過程中，不斷完善和調(diào)整，使新一屆的畢業(yè)生更能適應企業(yè)的發(fā)展和要求。（五）將雙師型教師的培養(yǎng)工作常抓不懈：學生在三年的學習中，95%以上的教學工作還是由學院的專職教師來完成了，我們不能把太多的希望寄托在校外的老師身上，更多的還是要依靠我院的師資來完成學生培養(yǎng)工作。學院也出臺了去企業(yè)調(diào)研和實習的相關(guān)制度。有了制度的保證，更要將制度落實到位。專業(yè)課老師完全可以在畢業(yè)班頂崗實習過程中，和學生一道成

17、為企業(yè)的員工，和企業(yè)員工、實習學生一同工作和生活。經(jīng)過幾輪老師到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，再從企業(yè)員工到老師的轉(zhuǎn)變，我們的老師就會成長成為名副其實的雙師型教師。（六）不斷完善實習實訓基地建設：按照企業(yè)標準，和企業(yè)共建校內(nèi)實習實訓基地，既能滿足學生學習又能充分滿足企業(yè)員工培訓的需要（如我院與陜西電信共同建成的FTTH實訓室）。定期舉辦企業(yè)員工技能大賽，組織學生觀摩大賽現(xiàn)場，現(xiàn)場感受企業(yè)員工的工作氛圍和精神風貌。組織教師參加評判工作，制定大賽標準，師