企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題的探討

1、金他蔚硼鐓勵(lì)伺固絢羼瓣文／王成王展陽(yáng)李泰改革開(kāi)放20多年，伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，的員工的需要。收入分配政策的不斷調(diào)整，薪酬在企業(yè)員工的收入中的比6、企業(yè)不能與員工適當(dāng)分享經(jīng)營(yíng)成果。據(jù)全國(guó)總工會(huì)重不斷地增加，薪酬激勵(lì)已成為調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性的重12005年對(duì)20個(gè)市(區(qū))1000個(gè)各種所有制企業(yè)以及l(fā)萬(wàn)名要手段之一。然而，當(dāng)前企業(yè)薪酬制度存在著許多問(wèn)題，影職工的問(wèn)卷調(diào)查，2002年至2004年3年中，職工工資低于響著這一激勵(lì)手段作

2、用的發(fā)揮。當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的人數(shù)占818％，比上一個(gè)3年(1998一企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題’年一2001年)增加了28個(gè)百分點(diǎn)。只有當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資目前我國(guó)企業(yè)薪酬制度普遍存在以下問(wèn)題：一半的占342％，比上一個(gè)3年(1998年一2001年)增加1、薪酬制度的設(shè)計(jì)中員工參與程度低。在管理中我們了146個(gè)百分點(diǎn)。甚至還有127％的職工工資低于當(dāng)?shù)匾恢睆?qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)員工在企業(yè)中的主人翁地位，但最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這主要由多數(shù)企業(yè)對(duì)員工執(zhí)

3、行的是當(dāng)?shù)氐脑S多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，往往拋開(kāi)員工，由管理者或最低工資造成的。此外，眾多民營(yíng)企業(yè)獲取利潤(rùn)后，往往將人力資源部門確定員工的報(bào)酬，缺乏與員工的有效溝通，絕大部分企業(yè)利潤(rùn)分配給企業(yè)主或企業(yè)中的家族人員，而從而使員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度沒(méi)有認(rèn)同感。給與一般的員工的過(guò)少。12、薪酬不公。許多企業(yè)員工的薪酬不是根據(jù)員工的工二企業(yè)員工薪酬激勵(lì)方式的改進(jìn)對(duì)策作崗位、所承擔(dān)的工作任務(wù)的大小來(lái)確定，而是主要依據(jù)l、員工參與薪酬體系設(shè)計(jì)。企業(yè)管理

4、者應(yīng)該尊重員工資歷、文憑來(lái)確定。導(dǎo)致資歷淺、文憑低的員工受到不公正的主人翁地位，員工工資不能由企業(yè)單方面說(shuō)了算，在企待遇，工作中缺乏積極性，降低努力程度，更有甚者憤而辭業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)該讓員工全程參與，這是企職。即使是以工作崗位設(shè)置薪酬的企業(yè)，其員工的崗位工業(yè)員工應(yīng)有的權(quán)利。十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議資也未能很好的體現(xiàn)各崗位之間在諸如勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技通過(guò)的《(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同渤規(guī)定：用人單位在制能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條

5、件之間的差別。而事實(shí)上不同崗位之定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利間在勞動(dòng)方式、技術(shù)含量及最終創(chuàng)造的勞動(dòng)成果上有著很益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者大的差別但目前許多企業(yè)在崗位間的薪酬上差別卻很全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平小，崗位之間的差別和貢獻(xiàn)的大小未能真正體現(xiàn)，管理人等協(xié)商確定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全員、技術(shù)人員與生產(chǎn)崗位人員的工資，技術(shù)工人與一般操衛(wèi)生、女職工權(quán)

6、益保護(hù)工資調(diào)整機(jī)制等專項(xiàng)集體合同。目作工人的工資的差別不大。前，一些地方的部分企業(yè)采取工資集體協(xié)商的方式值得借3、績(jī)效考核流于形式，沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪。這種現(xiàn)象鑒。工資集體協(xié)商是指職工代表與用人單位代表依法就企在民營(yíng)企業(yè)尤為突出，有的民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者不是根據(jù)員業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法，工資工的工作績(jī)效確定員工的薪酬，而是根據(jù)親疏遠(yuǎn)近來(lái)確定標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資下屬的薪酬，有時(shí)甚至毫無(wú)根據(jù)的

7、隨意調(diào)薪，有的企業(yè)名協(xié)議的行為。企業(yè)運(yùn)用這種方式確定員工的工資，一方面義上進(jìn)行績(jī)效考核，但績(jī)效考核缺乏公正，導(dǎo)致企業(yè)員工可以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，另一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極對(duì)企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生懷疑、不滿。性。4、企業(yè)員工的勞動(dòng)報(bào)酬同勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位相脫離。2、建立科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)。企業(yè)應(yīng)該采用科學(xué)的崗伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起。知識(shí)型員工在位評(píng)價(jià)法對(duì)不同崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)企業(yè)生存，發(fā)展中的作用日趨顯著，社會(huì)上各

8、類知識(shí)型人行分析，然后將不同崗位的相對(duì)價(jià)值轉(zhuǎn)換成對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)才的收入迅速增長(zhǎng)，他們與簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的收入差距也逐漸準(zhǔn)。這樣，在確認(rèn)不同崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技拉大。但目前許多企業(yè)的一些高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人能差異的前提下，拉開(kāi)崗位間的薪酬檔次。才的薪酬遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位，而一些操作崗位的人員的工資3、做好績(jī)效考核工作，績(jī)效與薪酬掛鉤。一種好的績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位，這不利于企業(yè)吸引和留住其發(fā)展所需效考核，應(yīng)該能夠起到以下幾方面的作用：一是

9、加深員工的人才。對(duì)自己職責(zé)和目標(biāo)的了解和理解，二是幫助主管與部屬建5、薪酬形式單一。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同立業(yè)績(jī)伙伴關(guān)系t三是薪酬高低的依據(jù)。這就要求企業(yè)選的人有不同層次的需求，即使是同一個(gè)人，在不同的時(shí)期擇有效的業(yè)績(jī)考核方法，通過(guò)崗位評(píng)測(cè)，形成一套相對(duì)固也會(huì)有不同層次的需求。而目前，多數(shù)企業(yè)的薪酬的主要定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，與之相匹配，還需要制定業(yè)績(jī)考核的形式就是工資、獎(jiǎng)金，缺乏針對(duì)性，不能滿足不同需求層次標(biāo)準(zhǔn)。業(yè)績(jī)考核是反映員工

10、工作績(jī)效的直接依據(jù)，由企業(yè)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月下旬刊(總第249期)178萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理部門和員工所在的部門及員工本人負(fù)責(zé)實(shí)施。員工的崗位業(yè)績(jī)工資依據(jù)其評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行計(jì)算，考核公式如下：Z=BGXNlN2N3公式中：Z——員工崗位業(yè)績(jī)工資，B——員工崗位業(yè)績(jī)工資薪點(diǎn)數(shù)，。。NI——企業(yè)當(dāng)月效益系數(shù)(生產(chǎn)部門以當(dāng)月完成的生產(chǎn)任務(wù)量為依據(jù)確定系數(shù)；職能管理部門以當(dāng)月完成的銷售任務(wù)為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。)N2——單位(部門)綜

11、合考核分?jǐn)?shù)(以各單位的工作任務(wù)、完成質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、服務(wù)態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由企業(yè)管理部門操作。)N3——個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)(以員工當(dāng)月完成工作的任務(wù)、質(zhì)量態(tài)度和協(xié)作精神為依據(jù)確定系數(shù)。由員工所在部門操作。)崗位業(yè)績(jī)工資的變化主要取決于企業(yè)當(dāng)月績(jī)效系數(shù)N1、單位(部門)綜合考核分?jǐn)?shù)N2和個(gè)人綜合考核分?jǐn)?shù)N3三個(gè)系數(shù)的變化。從而實(shí)現(xiàn)員工的收入與企業(yè)的績(jī)效，單位(部門)的業(yè)績(jī)和個(gè)人的工作成績(jī)的緊密掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作精神

12、。4、科學(xué)地設(shè)計(jì)薪酬體系。馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般情況下，員工是由低到高逐漸滿足其需要的。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，這時(shí)高一級(jí)的需要就會(huì)對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。由于企業(yè)中員工的需求是多種多樣的，而且是動(dòng)態(tài)的，因此，其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一形式。美國(guó)學(xué)者特魯普曼在其著作(錛酬方案》一書中

13、將薪酬細(xì)分為五大類十種成分，并以薪酬等式的形式表現(xiàn)出來(lái)：TC=但PAPIP)(WPPP)(OAOG)艫IQL)XTC——整體薪酬；BP基本工資，AP——附加工資，定期的收入如加班工資，還有分紅工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)；。IP一間接工資，福利，wP——日用品補(bǔ)貼，由企業(yè)補(bǔ)貼的資源，諸如工作服辦公用品等，PP——額外津貼，購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠折扣，0A——晉升機(jī)會(huì)?！疧卜發(fā)展機(jī)會(huì)，包括在職在外培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助PI——心理收入雇員從工作本身和公司中得到的精神

14、上的滿足t，QI一生活質(zhì)量，反映生活中其他方面的重要因素(如上下班便利措施，彈性的工作時(shí)間，孩子看護(hù)等)。X——私人因素，個(gè)人的獨(dú)特需要。集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200711月下旬刊(總第249期)179由于不同員工對(duì)薪酬體制有著不同的認(rèn)識(shí)和需求，一刀切的激勵(lì)機(jī)制不能產(chǎn)生最佳的效果，最好的方式是與市場(chǎng)的情形一樣，實(shí)行薪酬方案定制化，根據(jù)雇員不同的需求來(lái)安排以上十種薪酬成分的比重，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。員工的需求在不同的階段，不同的時(shí)期有著顯著的

15、差異，所以定制化的薪酬方案也不能一成不變，需要根據(jù)員工需求變化的情況做相應(yīng)的調(diào)整。比如年輕員工希望在直接工資和晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的比重大一些。而隨著年齡的增長(zhǎng)，這些員工可能對(duì)間接工資、生活質(zhì)量等方面有了更多的關(guān)注。5、薪酬體系的確立要力求做到公平。早在1965年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(JSAdans)就有關(guān)報(bào)酬公平的問(wèn)題提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為員工的積極性既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，也受到相對(duì)報(bào)酬的影響。每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地把自己所付

16、勞動(dòng)(投入)和所得的報(bào)酬(結(jié)果)與社會(huì)其他的人進(jìn)行比較，也會(huì)把自己付出的勞動(dòng)(投入)和所得的報(bào)酬(結(jié)果)與自己的同事進(jìn)行比較。如果相當(dāng)，就認(rèn)為公平，心理上感到滿足。否則就認(rèn)為不公平，出現(xiàn)心理不平衡，產(chǎn)生不公平感，就可能改變?cè)瓉?lái)的勞動(dòng)動(dòng)機(jī)、降低勞動(dòng)積極性。在企業(yè)中大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn)，內(nèi)部薪酬公平更重要。但是，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平，就必須始終對(duì)外部公平加

17、以重點(diǎn)考慮。因此，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)建立在技能／崗位基礎(chǔ)上(它所主要體現(xiàn)的是內(nèi)部公平)，同時(shí)根據(jù)均衡工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率，與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn)，要保持企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)，薪資的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本，調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)來(lái)確定，針對(duì)工資剛性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設(shè)計(jì)為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮

18、動(dòng)部分按員工的工作績(jī)效來(lái)算。企業(yè)給予員工的報(bào)酬應(yīng)與他所做的貢獻(xiàn)相匹配，讓員工感覺(jué)到獎(jiǎng)酬是與其工作績(jī)效相一致的，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。6，企業(yè)與員工共享經(jīng)營(yíng)成果。胡錦濤總書記在黨的十七大報(bào)告中講到：。發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人民共享。”企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果也應(yīng)該由員工共享。因此，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高，員工的薪酬也應(yīng)相應(yīng)增加?？偠灾?，作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，必須認(rèn)識(shí)到在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力只能