基于員工滿意度的薪酬體系設(shè)計——以高校后勤集團(tuán)為例

1、●高校園地《經(jīng)濟師)2010年第5期摘要：結(jié)合高校后勤企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀，在員工薪酬滿意度調(diào)查及影響因素分析的基礎(chǔ)上。運用現(xiàn)代薪酬設(shè)計理念和方法，對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和權(quán)重、基礎(chǔ)和崗位工資以及獎金分配進(jìn)行了再設(shè)計。關(guān)鍵詞：高校后勤集團(tuán)薪酬體系員工滿意度中圖分類號：G475文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2010105—116—02一、問題的提出建設(shè)省級大學(xué)城后勤集團(tuán)是大學(xué)后勤的發(fā)展方向，但一般大學(xué)城后勤集團(tuán)脫胎于原高校后勤部門，在

2、現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，有必要對原有制度體系進(jìn)行改革，而薪酬激勵體系改革是其中帶有“風(fēng)向標(biāo)”意義的一個敏感問題。目前多數(shù)大學(xué)城后勤集團(tuán)在薪酬力‘面仍較多地沿用原事業(yè)單位的固定工資加獎金的分配模式。歸納起來存在以下問題：一是薪酬等級基本按職務(wù)級別設(shè)置，不能體現(xiàn)部門和崗位價值差異；二是獎金基本按固定數(shù)額發(fā)放，缺乏有效的評價機制，未與企業(yè)效益及員?。汗ぷ鞅憩F(xiàn)掛鉤，激勵作用不明顯；三是在“新人新辦法，老人老辦法”的雙軌制薪酬機制作用下，使在編員工q

3、Yt“聘員工薪酬差距過大，企業(yè)凝聚力低。盡管問題的長期存在給企業(yè)人力資源管理造成了諸多不良影響，但由于行業(yè)特殊性等原因，使薪酬改革成為許多大學(xué)城后勤集團(tuán)改革的“雷區(qū)”。很多企業(yè)也進(jìn)行了薪酬改革的嘗試，但結(jié)果往往是員I：對新的薪酬方案不買賬，改革的反響和阻力較大難以推行。筆者認(rèn)為，“排雷”必先“知雷”。只有了解員亡在薪酬滿意度方面的影響因素，以及對薪酬變革的心理預(yù)期和承受能力，才能有的放矢地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。因此員jI：的薪酬滿意度調(diào)查是大

4、學(xué)城后勤集團(tuán)薪酬改革不可或缺的重要環(huán)節(jié)。二、滿意度調(diào)查及影響因素分析員t對薪酬的滿意度是企業(yè)不愿意面對又難以回避的一個問題。員工薪酬滿意度的高低，贏接影響到個人的：I：作態(tài)度、績效和企業(yè)人員的流動。對于后勤企業(yè)，南于所有制形式、服務(wù)對象和員工構(gòu)成都具有特殊性和復(fù)雜性，所以在進(jìn)行薪酬體系改革時必須要對影響薪酬滿意度的因素進(jìn)行分析和研究，以使方案具有更好的先進(jìn)性和可操作性。美國心理學(xué)家Heneman認(rèn)為，薪酬滿意度是員工對所獲得的薪酬數(shù)量與

5、薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)和管理四個方面。國內(nèi)學(xué)者把薪酬滿意度的影響因素可以具體到以下五個方面，即實際工資和j【資增長、社會比較、薪酬體系特征、jl：作特征和工作輸入(input)因素，在以黑龍江省某兩家大學(xué)城后勤集團(tuán)企業(yè)為對象進(jìn)行研究時，筆者把滿意度因素整理為薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬導(dǎo)向和薪酬調(diào)整四個主因素，再結(jié)合大學(xué)城后勤集團(tuán)的特點，把每一個主因素進(jìn)行細(xì)分為若干予因素(見圖I)，并根據(jù)因索設(shè)計了調(diào)查

6、問卷，對兩個后勤企業(yè)的287名員。[進(jìn)行間卷調(diào)查，回收有效問卷263份，回收率為916％，調(diào)查對象涉及各職位層次、各年齡階段和不同身份來源具有較強的代表性。調(diào)查問卷主要由三部分組成，一是對現(xiàn)行薪酬體系滿意度的調(diào)查；二是各子因素對薪酬滿意度的影響程度的調(diào)查；三是員工對未來薪酬體系的心理預(yù)期和變革承受能力的調(diào)查?！裼诎亓掷顚幫ㄟ^對回收問卷的統(tǒng)計分析，在第一類問題中，在回答“是否對現(xiàn)行薪酬滿意”時，686％的員工對自己目前的薪酬水平選擇了“不

7、太滿意”或“很不滿意”(見圖2)，其中儀有21粥6社會招聘員工選擇了滿意或基本滿意。說明大學(xué)城后勤集團(tuán)總體的薪酬滿意度比較低，有改革薪酬韻必要。l薪酬滿意度影響I因素薪酬水平l赫酬結(jié)構(gòu)I薪酬導(dǎo)向l薪酗調(diào)整I內(nèi)部公平l薪黼成J崗輊筅值工作績效一lJ外部公平_j成分權(quán)重j技能優(yōu)先工齡增長ll自我公平_J固定浮動_|職翟凳歷學(xué)校政策1圖1薪酬滿意度影響因素細(xì)分圖圖2員工現(xiàn)行薪酬滿意度統(tǒng)計圖3薪酬導(dǎo)向因素傾向性統(tǒng)計在對第二類問題的調(diào)查中，薪酬結(jié)

8、構(gòu)因素包含的三個子因素中，員l：最關(guān)注的是同定浮動比；薪酬導(dǎo)向因素中，553％的員工傾向于崗位價值優(yōu)先傾向于技能優(yōu)先和職稱學(xué)歷優(yōu)先的各占284％和163％(見圖3)，可見大部分員一1：認(rèn)同崗位價值和個人技能。在薪酬水平因素中，781％的在編員工選擇了自我公平即在自己付出更多的努力后，所得的收入不應(yīng)少于以往，可見在編員f：對未來薪酬改革具有一定的心理準(zhǔn)備，但電有不安全感。而865％的社會招聘員工選擇了內(nèi)部公平，即與他人相比，同樣的付出應(yīng)該

9、有同樣的回報，可見社會招聘員工對“新老”員工同]：不同酬現(xiàn)象深感不滿。在薪酬調(diào)整因素中，792％的被調(diào)查者認(rèn)同織教學(xué)U1中國高教研究，20『15(9)2王漢清，況志華，王慶生，居里揩大學(xué)生創(chuàng)新能力總體狀況調(diào)查分析卟高等教育研究，2005(9)一116—3周愛國關(guān)于大學(xué)生實踐能力培養(yǎng)問題的研究綜述Ⅱ1江蘇教育學(xué)院學(xué)報：社會科學(xué)版2007(4)4殷淑華對大學(xué)生實踐能力培養(yǎng)問題的幾點思考Ⅱ】_華北水利水電學(xué)院學(xué)報(社科版)，2003(4)(作

10、者單位：江蘇大學(xué)財經(jīng)學(xué)院江蘇鎮(zhèn)江212013)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2010年第5期●高校園地以工作績效為依據(jù)，體現(xiàn)了較強的一致性。在回答第三類問題時663的員工認(rèn)為獎金在總收入中的比重不應(yīng)高于20％。在被問及“下級的收入能否高于上級”時，889％的員工選擇了可以。當(dāng)被問及“你認(rèn)為以下哪些因素應(yīng)該被考慮在收入中”時大部分老員二I：選擇了職稱、工齡、工作經(jīng)驗和以往貢獻(xiàn)，而新員工多選擇了學(xué)歷和個人技能，可見大學(xué)城后勤集團(tuán)員工有較強

11、的變革意愿，但由于管理基礎(chǔ)較為薄弱，對薪酬變革的理解和承受能力又顯不足。三、薪酬體系設(shè)計(一)明確薪酬改革的目的和思路服務(wù)和經(jīng)營并重是大學(xué)城后勤集團(tuán)獨特的行業(yè)特點，其使命是在完成保障功能的前提下，通過合理經(jīng)營獲得發(fā)展，從而進(jìn)一步提高保障能力，形成良性循環(huán)。所以大學(xué)城后勤集團(tuán)所追求的必然是在社會效益基礎(chǔ)上的經(jīng)濟效益。因此薪酬調(diào)整的目的也應(yīng)該是通過以人為本的管理方式，發(fā)揮薪酬的保健和激勵作用，調(diào)動員工的積極性，吸引和保留高素質(zhì)人才，實現(xiàn)企業(yè)

12、與員工共同成長。薪酬改革的思路可以歸納為：以績效優(yōu)先，兼顧公平為原則；以崗定薪，體現(xiàn)崗位價值；適當(dāng)提高浮動薪酬的比例，使收入與績效掛鉤；合理縮小新老員工的收入差距，逐步實現(xiàn)同：【同酬。f二)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)和權(quán)重考慮大學(xué)城后勤集團(tuán)企業(yè)的歷史和現(xiàn)實條件，后勤企業(yè)的薪酬可以由三部分基本]：資、崗位J：資、績效獎金蘭部分構(gòu)成?；竟べY和崗位工資為固定部分?？冃И劷馂楦硬糠?。7由手崗位級別不同，員工對企業(yè)產(chǎn)生的影響也不同。因此可根據(jù)崗位級別

13、，設(shè)計階梯式薪酬權(quán)重(見表1)。這樣即體現(xiàn)公平，又可以提高管理人員責(zé)任感，使其更關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。、表1員工薪酮權(quán)重分配表、＼權(quán)重崗位級別、、、＼基本工資崗位，L資績效獎金基層員L80％20％中層管理人員70％30％高層管理人員60％堿(三)多因素綜合考量確定個人基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)二I：：資是薪酬中起保健作用的部分，而且越是基層的員?。?，基礎(chǔ)工資在其總薪酬中越占主體。在原薪酬體系中，新老員工的薪酬差距多體現(xiàn)在基礎(chǔ)工資中，所以在設(shè)計基礎(chǔ)：J

14、：資時，必須兼顧新老兩方面的利益。在確定基礎(chǔ)工資時應(yīng)綜合考慮職稱、學(xué)歷、，I：齡、貢獻(xiàn)及負(fù)面影響等多方面因素，通過科學(xué)分析，給每一因素設(shè)置不同的權(quán)重，以相對分值的形式，計算每位員r的基礎(chǔ)工資系數(shù)(見表2)?！?基礎(chǔ)工資系數(shù)計算表項目內(nèi)容得分總分職稱無初級中級副高級正高級分值006121824初中及以高中／中碩士及以學(xué)歷大專本科r々上分值040812182410151520加年以工齡肛1年1，5正5。10年年年上分值0408216224

15、獎勵單位校級市級省級國家級分值0I／次02／次04／次11次2／次處分警告記過記大過留校察看分值加2／次4381次一“次2／次得出個人的基礎(chǔ)工資系數(shù)分值后，統(tǒng)計分值的集中度，設(shè)置分值區(qū)問，然后賦予每一區(qū)間一定的基礎(chǔ)工資額度。未來可以定期對基礎(chǔ)工資進(jìn)行調(diào)整。這種方法體現(xiàn)了較好的合理性、可操作性，可接受度高。(四)建立以崗位價值為基礎(chǔ)的寬帶崗位工資體系崗位工資是因員]：擔(dān)任不同崗位工作的相對價值不同而給予員工的不同報酬。大學(xué)城后勤集團(tuán)工作內(nèi)

16、容復(fù)雜，各崗位：J：作呈現(xiàn)多樣化特點，因此實施以崗位價值為基礎(chǔ)的崗位工資體系尤其必要。首先按崗位責(zé)任、知識技能、工作特點和工作環(huán)境四個方面因素，分別制定多個級別的系數(shù)，然后對各崗位進(jìn)行評價打分，得出各崗位的相對價值系數(shù)。根據(jù)價值系數(shù)確定不同的職級，在每一職級內(nèi)設(shè)置不同的職檔(一般不少于8個)，然后參照同行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)和原有工資標(biāo)準(zhǔn)，確定每個崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變化范圍。崗位工資實行一崗多薪，即同一崗位的崗位工資可以在不同職級和職檔內(nèi)調(diào)整，這種寬

17、幅變化崗位工資體系，酥為寬帶工資體系(見圖4)。遂種工資體系既使企業(yè)內(nèi)各崗位之間合理地拉開薪酬差距，又從根本上t《變了以往員工只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)才能上調(diào)工資的現(xiàn)象，即使崗位不變也有升級加薪的足夠空間，具有較強的激勵作用。圈4寬帶薪酬示意圖(五0以績效為導(dǎo)向建立獎金發(fā)放和工資調(diào)整機制績效獎金作為薪酉l|『中最具有激勵作用的部分：以員工的工作績效為確定依據(jù)。企業(yè)員工：I[作的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的總目標(biāo)分解而來。大學(xué)城后勤集團(tuán)的總目標(biāo)應(yīng)包括服務(wù)類目標(biāo)

18、和經(jīng)營類目標(biāo)兩種，所以在設(shè)計員，1：考核指標(biāo)時也要兼顧經(jīng)濟和社會雙重效益?？己酥笜?biāo)的設(shè)計應(yīng)符合SMART原則，同時應(yīng)注意定量和定性相結(jié)合。例如，在對學(xué)生公寓樓管員崗位考核時，在服務(wù)類指標(biāo)中，可以將學(xué)校綜合治理檢查合格率、學(xué)生網(wǎng)上滿意度評價等作為定量指標(biāo)；在經(jīng)營類指標(biāo)中，則可以考核公寓樓撿拾廢品收入、公寓樓月總成本支出等?？冃И劷鸱譃榧径瓤冃И劷鸷湍甓瓤冃И劷?。季度績效獎金可根據(jù)員工的月考核結(jié)果按季度發(fā)放。年底根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的完成情況和

19、員工的全年考核成績，確定年度績效獎金。員1二考核成績還應(yīng)與員工的崗位變動、崗位T資調(diào)整、員工培訓(xùn)等掛鉤，逐步建立以績效為導(dǎo)向的薪酬管理機制和積極向上的企業(yè)文化。四、結(jié)束語本文在對大學(xué)城后勤集團(tuán)薪酬問題分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合薪酬滿意度影響因素的調(diào)查和研究，提出了較為積極妥善的薪酬設(shè)計方案。薪酬體系調(diào)整是一項有風(fēng)險的、復(fù)雜的系統(tǒng)：[程。除了方案設(shè)計要科學(xué)合理，還要評估風(fēng)險，確認(rèn)薪酬調(diào)整時機和條件。同時要做好宣導(dǎo)，增強員：I二的心理承受能力，征得

20、最廣泛的理解和支持。另外還要設(shè)計應(yīng)急配套措施或臨時性過渡政策，通過“小步快跑”的方式，逐步調(diào)整到位。f本文為黑龍江省教育廳人文社科項目(11542217)及黑龍江科技學(xué)院校內(nèi)基金項目“高校后勤社會化改革中的人員配置及約束激勵機制研究”資助1參考文獻(xiàn)：1HenemanHGJudgeTACompensationattitude&areviewandrecommendationsforfoturesearch【CJIn：RynesSL，Ger

21、hartB，eta1Compensafioninorganizations：progressandprospectsSanFrancis—CO：Jossey—Bass，20002，于海波，鄭曉明，薪酬滿意度的測量、影響11I素和作用U】科學(xué)管理研究2《w)8(1)3趙靜，薪酬滿意度影響因素的量化分析【『1山東經(jīng)濟，2fg)7(5)4楊成全，高校后勤人力資源管理的對策Ⅱ1高校后勤研究，2007(6)5史蒂文克爾薪酬與激勵《哈佛商業(yè)評論20