淺議國有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理中存在的問題

1、110建筑與發(fā)展JlanZhuYuFaZhan工程監(jiān)管GongChengJianGuan淺議國有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理中存在的問題李茂中鐵j局集團第五工程有限公司陜西寶雞721006【摘要】國有施工企業(yè)人才嚴重流失已成為制約我國國有施工企業(yè)長期發(fā)展的瓶頸。國有施工企業(yè)認識到人力資本是國有施工企業(yè)提高競爭能力的關鍵；建立起符合市場經濟要求的企業(yè)用人機制、評價機制，把提高人的能力視為一項投資。提升國有施工企業(yè)的競爭力。文章分析了目前國有施

2、工企業(yè)專業(yè)技術人才管理存在的問題，并提出了相應的對策?！娟P鍵詞】國有施工企業(yè)人才流失專業(yè)技術人才對策為應對世界金融危機席卷全球，國家提出四萬億基建投資方案，給本已低迷的建筑市場注入一支強心針，中國中鐵、中國鐵建、中交集團等建筑業(yè)巨頭都面對難得的發(fā)展機遇，尤其是高鐵市場，更是當仁不讓，相互角力，市場開發(fā)競爭異常激烈。一場近似于掠奪式的專業(yè)技術人才競爭也已拉殲序幕，從而引發(fā)國有施T企業(yè)專業(yè)技術人才政策、任用、薪酬、流動等方面變革，同時也暴露

3、出國有施工企業(yè)在專業(yè)技術管理方面存在的問題。針對這些突出問題，本文提出了相應的對策。1專業(yè)技術人才的特點專業(yè)技術人才由于受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、培訓，具有比其他職工更強的競爭性。專業(yè)技術人才依靠所掌握的知識與技能進行工作，他們具有不斷創(chuàng)新的能力，擁有較強的獨立自主性。專業(yè)技術人才更在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到人們的承認與尊重，盡力追求完美的結果。隨著我國經濟建設的弋速發(fā)展，各地對技術人才的需求大增，特別是近幾年，建筑市場開發(fā)競爭異常激烈

4、。為國有施工企業(yè)技術人才的流動提供了外部需求。2國有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理現(xiàn)狀21專業(yè)技術人才相對緊缺自上個世紀90年代推行項目法施工，實行施工責任成本管理以來，企業(yè)為減少人工成本，農民工在“包工頭”的帶領下，迅速登上中國建筑市場舞臺，直接導致國有施工企業(yè)大量職工下崗，同時企業(yè)再沒有進行大規(guī)模的招工。企業(yè)員工引進的方式主要是大中專畢業(yè)生的扭收和退伍軍人的接收。作業(yè)層高技能人才存在斷檔，且沒有后備力量。近年來，建筑市場競爭日趨激烈，企業(yè)

5、制定“做大做強”戰(zhàn)略，施工規(guī)模不斷擴張，但施工企業(yè)專業(yè)人才引進數量少、培養(yǎng)方式簡單、人才流失嚴重，具有現(xiàn)場施T經驗、能夠獨立勝任專業(yè)技術管理能力的專業(yè)技術人才存在相對短缺。引進高學歷的專業(yè)技術干部一直是國有施|T企業(yè)人事管理的一個瓶頸，直到國家大學擴招后的學生陸續(xù)畢業(yè)，可是80后學生的現(xiàn)實性、不定性、自我性，和施工項目的施工環(huán)境、工作條件、休假制度、薪酬體系、企業(yè)福利等原因，流失率較高，尤其是具有3年以上工作經歷、中級及以上專業(yè)技術職稱

6、的專業(yè)技術人才流失更為嚴重。由于專業(yè)技術人才引進渠道，學歷層次、年齡結構、人才流失等現(xiàn)狀，逐步形成具有中高級專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人才比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配現(xiàn)象。具有中高級專業(yè)技術職務任職資格者，主要集中在公司本部或項目部班子成員，所占比例為60％以上，真正從事項目施工技術工作比例儀能夠占到總數的25％左右。由此可以看出，現(xiàn)在具有中高級職稱、本科學歷、具有五年以上工作經驗的專業(yè)技術人才相當緊缺。這個群體引發(fā)專業(yè)技術人才掠奪

7、的導火索，也是施工企業(yè)掠奪的豐要目標。22國有施工企業(yè)的用人機制不科學國有施工企業(yè)在用人機制上論資排輩的現(xiàn)象依然存在：提拔人才人際關系色彩比較濃鶯，公開、公平、公正做得不夠，往往不能將工作最突出、最能干的人選拔出來；企業(yè)內部人才優(yōu)勝劣汰機制沒有形成。同時，輕視人才的觀念仍很嚴鶯。一些企業(yè)領導班子成員的文化素質與企業(yè)的發(fā)展很不適應，輕視人才的觀念在企業(yè)中極為流行。由于人才不能發(fā)揮作用，而最終限制了企業(yè)的發(fā)展。23國有施工企業(yè)的激勵機制不靈

8、活激勵機制的不靈活或失效，極大地挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有施工企業(yè)中存在的最大問題。國有施工企業(yè)技術人員的工資水平普遍低于管理領導崗位上的人員工資。與普通員工相比，往往只是單純地在獎金上有所區(qū)別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術人員缺乏成就感。工作積極性下降。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導致企業(yè)效率低下等。企業(yè)中的獎懲不分明，也導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一

9、個樣，這就大大挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下。24國有施工企業(yè)的考評機制不規(guī)范由于目前國有施工企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準難以統(tǒng)一，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，客觀上流于形式。另外，國有施工企業(yè)人員考核只注重了定性考核而忽視定量考核。表現(xiàn)為很多國有旋工企業(yè)考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致“吃大鍋飯”在國有施工企業(yè)內部盛行。最后，考評結果與使用脫

10、鉤。目前很多國有施工企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的專業(yè)技術人才在晉級增資、獎金、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對技術人才的吸引力，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。3國有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理對策3I建立人才開發(fā)機制建立專業(yè)技術職務能上能下、待遇能升能降、人員能進能出、優(yōu)秀人才脫穎而出、公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)的用人機制，重點解決職務能|：能下，論資排輩的突出問題。盡可能地為各類專業(yè)技術人才提供機會和舞臺，使不同層次的人才都

11、有表現(xiàn)自己才能的機會。，，32建立人才選拔機制拓展人才引進渠道，多方面、多渠道，全方位引進各層次專業(yè)技術人才。繼續(xù)推進用人制度改革，進一步加強企業(yè)專業(yè)技術人才聘用制管理。完善崗位聘任制度，大力推進企業(yè)專業(yè)技術人才競爭上崗制度。按照崗位的不同要求，對新進專業(yè)技術人才實行競聘上崗，把競爭機制全面引入到人才開發(fā)、培養(yǎng)、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發(fā)。選人用人做到公平、公開、公正，實行(下轉第107頁)萬方數據?110噩艦與發(fā)鵬

12、JlanZhuYuFaZhan工程監(jiān)啻GongChengJianGuon淺議固有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理中存在的問題李茂中鐵一局集團第五工程有限~句陜西寶雞721006I捎襄】網有施工企.i:.人才嚴1世流失已成為制約我回國有施工企.i:.長期發(fā)展的瓶頸。因有施工企業(yè)認識到人力資本是因有施工企業(yè)提高競爭能力的關鍵建立起符合市場經濟晏求的企業(yè)用人機制、評價機制，把提高人的能力視為儼項投資，提升因有施.I.企業(yè)的黨奪力。文章分析了闊前國有施

13、工企業(yè)專業(yè)技術人才管理存在的問題，并提出了相應的對策。l關鍵調1國有旅，二公然人才流失....i:.技術人才對策為應對世界金融危機席卷全球，回家提出四萬億篡建投資方案，給本已低迷的建筑市場潑入一支強心針，中國中鐵、中閡鐵建、中交集團等建筑業(yè)應頭部面對難得的發(fā)展機遇，尤其是高鐵市場，更是當仁不讓，相1豆角力，市場開發(fā)覺爭異常激烈.…場近似于掠奪式的專業(yè)技術人才競爭也日報開序幕，從而引發(fā)國街施工企業(yè)專業(yè)技術人才政策、任用、薪酬、流動等方面變

14、革，同時也暴露出國有施工企業(yè)在專業(yè)技術管理方麗存在的問題.針對這房突出削題，本文提出了相應的對策.1.專業(yè)技術人才的特點專業(yè)技術人才由于受過系統(tǒng)的專業(yè)教育、培訓，具有比其他職工更強的競爭性。專業(yè)技術人才依籍所掌握的知識與技能進行工作，他們具有不斷創(chuàng)新的能力，擁有較強的獨立自主性.專業(yè)技術人才盟在意實現(xiàn)自身價值，并強烈期望得到人們的承認與尊重，盡力地求~美的結果，隨著殘闊經濟建設的E速發(fā)展，各地對技術人才的簡求大增，特別是近幾年，建筑市場

15、開發(fā)競爭異常激烈，為國有施工企業(yè)技術人才的流動提供了外部需求，2.固有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理現(xiàn)枕2.1專業(yè)技術人才相對緊缺臼上個世紀90年代推行項目法施工，實行施工責任成本管Jll!.以來，企業(yè)為減少人工成本，農民工在“包工頭“的帶領下，迅速登上中國建筑市場舞臺，j接導致闊布施工企業(yè)大量職工下肉，同時企業(yè)再沒有進行大規(guī)模的招工.企業(yè)員工引進的方式主要是大中專畢業(yè)生的招收和退伍軍人的接收.作業(yè)居高技能人才存在斷檔，且沒有后備力量.近年來

16、，建筑市場競爭日趨激烈，企業(yè)制定“做大做強“戰(zhàn)略，施工規(guī)模不斷擴張，倪施工企業(yè)專業(yè)人才引進數量少、培養(yǎng)方式簡單、人才流失嚴重，具乎于現(xiàn)場施士經驗、能夠獨v.勝任專業(yè)技術管理能力的專業(yè)技術人才存在相對短缺.引進商學歷的專業(yè)技術干部一直是因旬施工企業(yè)人事管理的一個瓶頸，直到國家大學擴招后的學生陸續(xù)畢業(yè)，可是80后學生的現(xiàn)實性、不定性、自殘蝕，和施工項目的施工環(huán)境、工作條件、休假制度、薪酬體系、企業(yè)福利等原因，流失率較高，尤其是具有3年以上工

17、作經歷、中級及以上專業(yè)技術職稱的專業(yè)技術人才流失更為嚴重.由于專業(yè)技術人才引進渠道、學歷層次、年齡結構、人才流失等現(xiàn)狀，逐步形成具有中高級專業(yè)技術職務任職資格的專業(yè)技術人才比例與企業(yè)發(fā)展需求極度不匹配現(xiàn)象.具有中高級專業(yè)技術職務任職資格者，主要思集中在公司2扭曲目或項目部班子成員，所占比例為60%以上，真正從事項目施工技術工作比例儀能夠占到總數的25%左右.由此可以看出，現(xiàn)在具有中高級職稱、本科學歷、具有現(xiàn)年以上工作經驗的專業(yè)技術人才相

18、當緊缺.這個群體引發(fā)專業(yè)技術人才掠奪的導火索，也是施工企業(yè)掠奪的我要目標.2.2因有施工企業(yè)的用人機制不科學固有施工企業(yè)在用人機制上論資排縷的現(xiàn)象依然存在:挺拔人才人際關系色彩比較濃麓，公開、公平、公iE做得不夠，往往不能將工作般突出、最能平的人選拔出來4企業(yè)內部人才優(yōu)勝劣汰機制沒奮形成。同時，輕視人才的觀念仍很嚴意.…院企業(yè)領導班子成員的文化素質與企業(yè)的發(fā)展很不遠應，輕視人才的觀念在企業(yè)中極為流行.由于人才不能發(fā)揮作用，而最終限制了企

19、業(yè)的發(fā)展.2.3閡有施工企:.的激勵機制不足活激勵機制的不泉涌或失妓，極大地攤傷了人力資本的積極性.激勵不足是目前國有施工企業(yè)中存在的最大問題。國有施工企業(yè)技術人，員的工資水平鑄遍低于管理領導崗位上的人員工資.與曾i磁員工栩比，往往只是單純地在獎金J::有所區(qū)別，幅度較小，這與他們的工作績效相比形成較大反差，致使技術人員缺乏成就感，工作積極性下降。激勵不足帶來了一系列嚴重后果，情如人員外流、企業(yè)員工出勤不出力導玫企業(yè)效率低下等.企業(yè)中的

20、獎懲)f百分明，也導致9:i工認為千多干少一個樣，子好干壞一個樣，這就太太挫傷了人員的積極性和主動性，使得員工帶著情緒干活，造成了企業(yè)效率的低下.2.4.閣有施工企業(yè)的考評機制不規(guī)，也由于目前國有施工企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準難以統(tǒng)一，考核標準不規(guī)范、來量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，客觀上流于形式.另外，固有施工企業(yè)人員考核只注重了定性考核而忽視定最考核。表現(xiàn)為很多固有施工企業(yè)考評標準米量化，忽視了貢獻與能力的考

21、評，導致“吃大鍋飯“在固有施工企業(yè)內部磁行。最后，考評結果與使用脫鉤。目前很多固有施工企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的專業(yè)技術人才在晉級增資、獎金、費升職務方面沒旬[拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對技術人才的吸引力，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。3.固有施工企業(yè)專業(yè)技術人才管理對策3.1建立人才開發(fā)機制建立專業(yè)技術職務能上能下、待遇能升能降、人員能進能出、優(yōu)秀人才脫穎而出、公開、公平、公正，競爭擇優(yōu)的用人機制，囊點解決職務能k能下，論資排輩的

22、突出問題.盡可能地為各類專業(yè)技術人才提供機會和舞臺，便不同層次的人才都有表現(xiàn)自己才能的機會.3.2建立人才選拔機制拓展人才引進媒道，多方麗、多架道，全方位引進各層次專業(yè)技術人才.繼續(xù)推進閑人制度改革，進一步加強企業(yè)專業(yè)技術人才聘用制管理，黨曹串崗位聘任制度，大力推進企業(yè)專業(yè)技術人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進專業(yè)技術人才實行或膊上崗，把競爭機制全面引入到人才開發(fā)、精養(yǎng)、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發(fā).選人用人

23、做到公平、公開、公正，實行下特第107頁)工程監(jiān)管GongChengJlanGuon建筑與發(fā)展JianZhuYuFaZhan107研究和了解還不夠深入。招標程序、評標辦法及評標方式等還不夠科學。因此，招投標工作還只是停留在一個較低的層次上，還不能夠充分發(fā)揮其降低工程造價的作用。如何在投標報價和標底確定中引入競爭機制，使得工程造價管理丁作在招投標中得到加強。已成為建設工程項目招投標改革的一個重要內容，也是實現(xiàn)工程造價合理管理的有效途徑。工

24、程招投標的核心是工程造價，投標競爭的關鍵是投標報價。然而，我國現(xiàn)存的主要的招投標辦法還存在很大程度的局限性，這極大地限制了建設工程招投標制的發(fā)展。目前，我國所采用的百分制綜合評標定標法和報價評標定標法都是根據專業(yè)主管部門或政府頒發(fā)的取費標準，沿用“定額”的計算模式進行的。該計價模式既不能適應建設工程造價管理招標投標改革的要求，也不能適應市場經濟發(fā)展的要求，同時也不利于發(fā)揮市場競爭機制的作用。實物工程量清單招標法的推行改變了這種狀況。該招

25、標法的具體做法是：首先，根據國家統(tǒng)一工程計算規(guī)則，由招標單位提供工程量清單。其次，投標單位結合建筑市場的行情和企業(yè)自身狀況，參照消耗量定額，自主報價。通過這種有序的競爭，使得工程造價得到了降低投資效益得到了提高結束語工程造價管理是建設工程中的一項重要工作，是投資成效的保障。然而當前，我國的造價工程管理還處于發(fā)展的階段，多途徑、多方面加強工程造價管理具有現(xiàn)實性和緊迫性。參考文獻：[1]曹琳，李軍忠，郭維東建設項目投資決策階段的工程造價管理

26、[J】建設監(jiān)理，2010(3)：3841[2】伍雄淺談工程造價管理與控制[J】中國科技財富2010(14)：71[3】單鴻彪論我國建設工程造價的現(xiàn)狀及管理[J]建材與裝飾：上旬市場營銷。2010(7)：332333[4]甘琳敏淺談施工企業(yè)的工程造價管理[J】建材與裝飾：上旬市場營銷。2010(7)：352—354dl斗1—皇宴d啦d“融屯蘆璺du∞11—u由’乒皇望蕾—l辨j乒衛(wèi)鼻d_礎11—噓睜只衛(wèi)鼙司t黧咎dt旦單d雌dIl婆dl置

27、阜卻—盤蔓耐__^t牟lIdt皇》dt置疊(上接第110頁)公開選拔等方式。建立獨立于行政的專業(yè)技術職位晉升體系，避免專業(yè)技術人才到一定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生涯，轉入行政職級領域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。33建立科學量化的考評機制，完善競爭激勵機制對專業(yè)技術人員要定期或不定期地進行考核評價。根據不同類別、不同層級專業(yè)技術人員的特點，按照定性考核和定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度，明確考核的目的、內容、方法、程序、

28、標準和要求，考核結果要與專業(yè)技術人員的使用、培訓相掛鉤。對專業(yè)技術人員的管理，要堅持“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰”的原則。要把取得專業(yè)技術職務資格證書作為專業(yè)技術人員任職的必要條件，鼓勵專業(yè)技術人員參加資格考試，不斷提升職務等級。對部分專業(yè)性較強的崗位，要有相應專業(yè)資格證書的要求。健傘獎勵機制，完善獎勵辦法，加大對專業(yè)技術人才獎勵力度，對有重大科技發(fā)明和科技成果的有功人才實行重獎。同時注重食業(yè)文化建設，增強專業(yè)技術人才企業(yè)歸

29、屬感，真正實現(xiàn)“薪酬留人、事業(yè)留人、崗位留人、感情留人”。34建立完善的培訓機制打開人才通道，建立長效專業(yè)技術人才培養(yǎng)機制，結合行業(yè)特點，找到適合企業(yè)本身的人才職業(yè)生涯規(guī)劃方案，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，打造核心專業(yè)技術人才團隊。根據食業(yè)需求，積極探索新的教育培訓機制和方法。一是制訂科學的培訓規(guī)劃。有步驟、分層次對不同的專業(yè)技術人才進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓，使培訓活動做到制度化、規(guī)范化。優(yōu)化培訓內容，對專業(yè)技術人員，應以知識更新為重點。二

30、是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業(yè)技術人員提供更多的培訓機會。三是創(chuàng)造學習型企業(yè)，鼓勵專業(yè)技術人員通過各種途徑和形式參加學習，激發(fā)求知欲望，使學習成為專業(yè)技術人員的內在需要。四是實旖繼續(xù)教育工程，建立激勵機制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業(yè)技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平結束語國有施工企業(yè)只有把專業(yè)技術人才資源的管理提上重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略

31、規(guī)劃責任制，加大人才資源開發(fā)投入，真正把人才隊伍建設工作落到實處，才能打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力。參考文獻：[1]余凱成，程文文，陳維政MBA人力資源管理(第三版)[M]大連：大連理工大學出版社，2006[2]張德人力資源開發(fā)與管理[M】北京，清華大學出版社，2006[3]陳國海組織行為學[M]北京，清華大學出版杜，2006[4]羅湘云：國企人才管理淺議[J】湖南經濟管理干部學院學報，2006年5月，[5]吉林省行政管理學會課題吉林省

32、國企人才問題研究[M]209萬方數據:匯醺脂霄GongChengJian隊lan踵輒與~鵬JianZhuYuFaZhan.107研究和了解還不夠深入，招標程序、評標辦法及評標h式等還不夠科學.因此，招投標工作還只是停留在一個較低的層次上，還不能夠充分發(fā)揮英降低工程滔價的作用.如何在投標報價和標底確定中引入黨爭機制，使得工程造價管理工作在招投標中得到加強，已成為建設工程項目招投標改革的一個黛架內容，也是實現(xiàn)工程造價食現(xiàn)管穰的有效途後.工程

33、栩投標的核心是工程造價，投標競爭的關鍵是投標報價.然而，我國現(xiàn)存的主要罵的招投標辦法還存在很大和度的局限性，這極大地限制了建設工程招投標制的發(fā)展。目瓣，我國所采用的百分制綜合評標定標法和報價評標定標法都是根據專業(yè)主管部門就政府頒發(fā)的取費標準，沿用“定額“的計算模式進行的.該計價模式既不能激應建設工程造價管栩栩標投標改革的要求，也不能適應市場經濟發(fā)展的要求，同時也不利于發(fā)揮市場競爭機制的作用。實物工程最清單招標法的推行改變了這種狀況.該招

34、標法的具體做法是z首先，根據國家統(tǒng)一工程計算規(guī)則，由招標單位提供工程最消單“其次，投標單位結合建筑市場的行情和企業(yè)自身狀況，參照消括最定鎖，自~1民價.通過但屬蜘‘如S掌皿t民翩當..~倪翩蜘E鼻且L(J:.接第110頁)公開選拔等方式.建枝獨立于行政的專業(yè)技術職位臂升體系，避免專業(yè)技術人才到…定職業(yè)高度后不得不放棄專業(yè)生轆，轉入行政職級領域才能獲得更高收入和社會地位的翁攪.3.3建立科學費化的考評機制，完獸競爭激勵機制對專業(yè)技術人員要

35、定期或不定期地進行考檳評價。根據不同類別、不同院級專業(yè)技術人員的特點，按照定性考核和%:最考核相縮食的原則，建馬Z各類人才的考核制度，明確考核的闊的、內容、方法、程序、標準和資求，考核結果要與專業(yè)技術人員的使用、培訓11相掛鉤。對專業(yè)技術人員的管理，要堅持“按銜設崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰“的原則。要把取得專業(yè)銳術職務資格證書作為專業(yè)技術人員任職的必要條件，鼓勵專業(yè)技術人員參加資格考試，不斷提升職務等級.對部分專業(yè)性較強的崗位，要

36、旬相應專業(yè)資格證書的男需求。健t.獎勵機制，克格獎勵辦法，加大對專業(yè)技術人才獎勵力度，對有策大科技發(fā)明和科技成果的街功人才實行熏獎。同時在黛企業(yè)文化建設，增強專業(yè)技術人才企業(yè)歸屬感，真.iE實現(xiàn)“薪酬留人、事業(yè)留人、崗位留人、感情商人飛3.4建立克總的培訓1機制打開人才通道，建Tr.低效專業(yè)技術人才培養(yǎng)機制，綜合行業(yè)特點，找到適合企業(yè)本身的人才職業(yè)1:iIf規(guī)劃方案，編養(yǎng)企業(yè)核心人才，打造核心專業(yè)技術人才回隊，根據企業(yè)商求，積極探索新的

37、教育培訓機制和Ji法.一是制訂科學的均訓婉劃。有步驟、分Ft!次對不同的專業(yè)技術人才進行全方位、前瞻性、系統(tǒng)性培訓，使培訓11活這種街序的競爭，使得工程造價得到了降低，投資效益得到了提高.結束諦工程造價管理是建設工程中的…瑣事主要工作，是投資成效的保障.然而當前，殘闊的造價工程管理還處于發(fā)展的階段，多法徑、多方麗加強工程滔價管現(xiàn)具有現(xiàn)實性刷緊迫性.普魯考文獻:[1]窗體，拿軍息，郭維艱建設項目投資決策階段的工程造價管理[J].建設Jta

38、琪，2010(3):3841.[2]伍雄.錢談工程造價管現(xiàn)與鉗制[J].中國科技財富，2010(14):71.[3)單鴻彪.論我國建設工程造價的現(xiàn)狀及管現(xiàn)[J].建材與裝飾上旬.市場營銷，2010(7):332333.[4]甘琳缺錢談施工企業(yè)的工程造價管理[J).建材與裝飾:上旬.市場營銷，2010(7):352叫354.t鼻屬單“11:1凰靦阜帽冉且蜘回冉且蜘t民屬皿勘但屬蟬咽倪翩蜘勘倪翩量協(xié)勘民且鼻動做到制度化、規(guī)能化.優(yōu)化培訓11

39、內容，對專業(yè)技術人員，應以知識更新為重點.二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產格訓，專題講座、技術研討，為專業(yè)技術人員提供更多的編訓機會.三是創(chuàng)造學習費型企業(yè)，鼓勵專業(yè)技術人員通過各種途徑和形式參加學習，激發(fā)求知欲嫂，使學習成為專業(yè)技術人員的內在常要.四是實施繼續(xù)敏宵L穗，建立激勵機制，鼓勵現(xiàn)有專業(yè)技術人員和普通職工參加磁授、自學考試、專業(yè)技術資格考試等法徑，提升自己的知識水平.編束語國旬施工企業(yè)只有把專業(yè)技術人才資源的管理鍵上重要議移

40、日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責任制，加大人才資源開發(fā)投入，真i巨把人才隊伍建設工作落到實處，才能打造企業(yè)優(yōu)勢，提升核心競爭力.鎮(zhèn)靜量文賦:[1]余凱成，穩(wěn)文立，陳饗政.WBA人力資源管理理(第二三版)[W].大運:大連理工大學出版社，2006.[2]張德.人力資源開發(fā)與管理問].北京，清華大學出版社，2006.[3]陳閱海.組織行為學[W].北京，消華大學出版社，2006.[4]~湘云:國企人才管理挽議[J].湖