國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理體系研究

1、國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理體系研究長期以來，面對越來越激烈的外部人才競爭環(huán)境，企業(yè)人才流失、特別是專業(yè)技術(shù)人才流失問題一直困擾國有企業(yè)人才的管理者。而專業(yè)技術(shù)人才作為國有企業(yè)“三支人才隊伍”的中堅力量，對企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展具有不可替代的重要作用。目前來看國有企業(yè)難以擺脫的“官本位”，“重官輕技”的思維慣性和管理價值取向，是造成專業(yè)技術(shù)人才成長通道不暢、動力不足、作用發(fā)揮不夠充分的歷史原因。對專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理問題進(jìn)行研究，形成可操作性

2、的支撐體系和管理脈絡(luò)，具有重要的現(xiàn)實意義，能夠幫助國有企業(yè)人事管理者抓住企業(yè)人才開發(fā)發(fā)展的著力點和關(guān)鍵點，為企業(yè)改革發(fā)展和穩(wěn)定奠定堅實的人才基礎(chǔ)。一國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)的主要特點管理學(xué)家德魯克提出：專業(yè)技術(shù)人才一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。專業(yè)技術(shù)人才是杜會人群中比較先進(jìn)、比較精華的部分，他們更多追求來自工作本身的滿足。他們很重視上司對他們的理解、賞識和重用他們的忠誠

3、感更多是針對自己的專業(yè)，如果得不到賞識和重用或收人未達(dá)到期望值，他們很可能自謀出路。專業(yè)技術(shù)人才具有以下特點：第一，專業(yè)技術(shù)人才需求的結(jié)構(gòu)有別于其他人。雖然人才部有多層次的需求，但專業(yè)技術(shù)人才的高層次需求，特別是自我實現(xiàn)需求所占比重相對比其他人才要高，而低層次需求比重相對較低。其原因包括幾個方面：專業(yè)技術(shù)人才主體基于個人優(yōu)勢的珍惜感，較多教育所形成的自信、能力和展現(xiàn)沖動對人力資本投資的收國文／程富泉益愿望，基于對他人期待的責(zé)任感。第二，

4、專業(yè)技術(shù)人才需求的穩(wěn)定性更高。其原因包括：他們的自我意識更加強烈，能夠更好地排除來自外部的干擾，他們的自我適應(yīng)能力更強，能夠更好地熨平環(huán)境和個人境遇的波動；他們體驗過不同層次需求，深知不同層次需求對其心理滿足的價值，對自我的未來價值有更穩(wěn)定的預(yù)期。第三，專業(yè)技術(shù)人才流動愿望更高。在信息經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，資本不再是稀缺要素，知識取代了它的位置，長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。因此，專業(yè)技術(shù)人才對于組織的忠誠度將降低——他們獻(xiàn)身

5、于自己所從事的專業(yè)而不是所服務(wù)的組織。如果組織的發(fā)展不能與個人職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，組織不能提供更好的環(huán)境，其創(chuàng)造性不能有救發(fā)揮，會削弱對他們的“吸引力”，甚至形成“推力”，流失現(xiàn)象就不可避免。第四，專業(yè)技術(shù)人才創(chuàng)新能力較強。創(chuàng)新是專業(yè)技術(shù)人才最重要的特征。專業(yè)技術(shù)人才從事的不是簡單重復(fù)性工作，而是在專、lk技術(shù)高風(fēng)險系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的主觀能動性，應(yīng)對各種町能發(fā)生的情況推動著技術(shù)的進(jìn)步，不斷使產(chǎn)品和服務(wù)得以更新。第五，專業(yè)技術(shù)人才獨立性

6、較強。專業(yè)技術(shù)人才擁有知識資本，具有較強的獨立la主性，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識越強。他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。他們不接受獨裁式的管理方式，通常不愿受太多的紀(jì)律約束喜歡獨立工作，他們團隊精神、服從精神相對“較差”。二國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理存在的問題l、崗位設(shè)置序列不完善。國有企業(yè)目前的崗位設(shè)置基本上以職稱為主，往往按照職稱評定情況，套入相應(yīng)的薪酬待遇，專業(yè)技術(shù)崗位相對單一，層級簡單，不

7、符臺專業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展需要。即使是實行簡單的評聘分開，在實踐中也比較難以操作，而且容易帶來職責(zé)、考核、晉升、待遇不明等系列問題。2、崗位發(fā)展通道不暢。專業(yè)技術(shù)人才成長空間比較狹窄，除了依靠職稱評定提高自身專業(yè)技術(shù)等級含量以外，在縱向上沒有足夠明確的成長空間，使得專業(yè)技術(shù)人才在崗位上難以體現(xiàn)快速健康成長，在橫向上受制于國有企業(yè)根深蒂崮的級別差異，造成專業(yè)技術(shù)人才向其他較高層次管理崗位轉(zhuǎn)型困難，影響了專業(yè)技術(shù)人才自我實現(xiàn)的需求。3、專業(yè)技

8、術(shù)人才配置手段單一。目前國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)入崗位的途徑比較單一，主要是依靠組織性調(diào)配或者采取一定形式的崗位競聘。由于國有企業(yè)整體人才信息化服務(wù)水平不高，造成組織調(diào)配比較僵化，競聘上崗不僅缺乏統(tǒng)一、科學(xué)、公正、公開的平臺，而且成本高、周期長，從而影響r人才配置效率的提高。4、專業(yè)技術(shù)人才考核流于形式。重聘任，輕考核是國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才管理存在的普遍問題。由于崗位設(shè)置缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒有界定清晰的職位說明書，加上專業(yè)技術(shù)工作特殊性，使

9、得專業(yè)技術(shù)人才考核往往是硬指標(biāo)不多，軟指標(biāo)太多工作業(yè)績不好評價，甚至工作業(yè)績沒法評估。三、專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理體系的建立綜上所述，專業(yè)技術(shù)人才其成長集團經(jīng)濟研究20078月下旬刊(總第240期)萬方數(shù)據(jù)規(guī)律內(nèi)在的特殊性和國有企業(yè)人才管理外在矛盾問題，使得專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理面臨一定的困境，在一定程度上導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人才整體工作效率下降人才主動性流失現(xiàn)象加劇，人才浪費現(xiàn)象比較嚴(yán)重，企業(yè)急需的主體專業(yè)和高層次復(fù)臺型人才十分短缺等問題。按照專

10、業(yè)技術(shù)人才成長特點和發(fā)展需要，對專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)管理應(yīng)當(dāng)建立以下四大管理體系：l、建立分層次崗位結(jié)構(gòu)體系隨著國有企業(yè)進(jìn)一步深化改革、專業(yè)重組的深入，直接影響到企業(yè)機構(gòu)的調(diào)整整合和各類職位的增減并臺，帶來了職位的頻繁變動和空缺，迫切要求建立一個更加科學(xué)的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)體系。國有企業(yè)要進(jìn)一步突出主體專業(yè)，分層分級設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。要及時通過工作分析，突出企業(yè)發(fā)展的核心領(lǐng)域、成長性強的業(yè)務(wù)單元和效益增長點，加大中高層專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置力度。同

11、時要結(jié)合技術(shù)含量和科技成果對生產(chǎn)經(jīng)營的促進(jìn)效果，按照精簡效能的原則，分級分層設(shè)置中高層專業(yè)技術(shù)崗位，把中高層專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的信息明確的傳達(dá)給每一名員工，促使員工自覺地把個人提高素質(zhì)和組織需要的核心專業(yè)技術(shù)能力緊密結(jié)合起來?？梢愿鶕?jù)專業(yè)技術(shù)人才的成長特點，按照“因需設(shè)崗、精簡效能、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動態(tài)管理”的原則，設(shè)置專業(yè)崗位序列，如可分企業(yè)首席專家、專家、主任師、主管師、責(zé)任師、一級師、二及師等多個崗位序列。在崗位設(shè)置上擯棄行政級別和職稱限

12、制，而是突出工作需要和技術(shù)密集程度，同時要同步考慮企業(yè)目前核心專業(yè)人才儲備情況，科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。2、建立通暢職業(yè)發(fā)展體系開辟專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，能夠建立起良性的拴心留人機制，有效解決長期以來各類人才“千軍萬馬擠獨木橋”的問題。清晰的職業(yè)發(fā)展體系有利于專業(yè)技術(shù)人才更好地進(jìn)行自我的職業(yè)生涯設(shè)計，有利于把專集團經(jīng)濟研究2G078月下旬刊(總第240期)業(yè)技術(shù)人才的自我學(xué)習(xí)成長和企業(yè)的發(fā)展需要緊密集臺起來。通過專業(yè)技術(shù)崗位序列的

13、科學(xué)設(shè)置，打破“帶長才響”的陳舊觀念，可以使得專業(yè)技術(shù)人才縱向上可以向本序列高層次崗位發(fā)展，橫向上可以在不同崗位序列間競爭流動，從而形成縱向暢通、橫向貫通的專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展通道。在專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道的建立上，要重點強調(diào)三個作用發(fā)揮：一是要發(fā)揮好各級領(lǐng)導(dǎo)人員培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才的“總開關(guān)”作用。各級領(lǐng)導(dǎo)人員既是人才主體，又是人才工作者，其愛才之心、識才之眼，用才之法直接影響一個企業(yè)專業(yè)技術(shù)通道能夠暢通。二是要發(fā)揮好人事部門的紐帶作用。人

14、事部門要轉(zhuǎn)變角色，提高服務(wù)意識，根據(jù)各職位的具體任職資格要求，為各類人才的職業(yè)發(fā)展提供及時有效的信息和服務(wù)。人事部門的特殊作用直接決定了職業(yè)發(fā)展通道能夠正常運轉(zhuǎn)。三是要發(fā)揮好人才個體的能動作用。各類專業(yè)人才要根據(jù)組織提供的職位，仔細(xì)分析崗位需要的任職資格條件和技能要求，找準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人成才需要的結(jié)合點，積極進(jìn)入企業(yè)開辟的專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道。3、建立匹配的考核培訓(xùn)體系專業(yè)技術(shù)崗位聘期內(nèi)要制訂符合各級各類專業(yè)技術(shù)人員工作特點的考

15、核評價辦法，全面實施各類專業(yè)人才的考核評價。進(jìn)入崗位工作后，實行任期目標(biāo)責(zé)任制，聘任期內(nèi)進(jìn)行制度化考核，任屆期滿后重新競聘，不能勝任或作用發(fā)揮不好予從解聘，避免形成崗位終身制。在專業(yè)技術(shù)人才考核評價上要引進(jìn)“專家評價專家、同行評價同行”的方式，對專業(yè)技術(shù)人員要明確不同的考核重點：對研發(fā)人員，重點考核其專利、專有技術(shù)等創(chuàng)新技術(shù)情況和成果轉(zhuǎn)化情況，對技術(shù)服務(wù)人員重點考核其技術(shù)推廣和技術(shù)服務(wù)情況；對生產(chǎn)技術(shù)人員，重點考核其解決實際問題的能力和

16、創(chuàng)新創(chuàng)效情況。在對專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行科學(xué)評價基礎(chǔ)上，要提高培訓(xùn)工作針對性，并同步增強企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)控能力。要把專業(yè)技術(shù)人才考核評價所反映的素質(zhì)與能力缺陷作為組織培訓(xùn)工作的基本依據(jù)。按照優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)、緊缺人才抓緊培訓(xùn)、骨干人員重點培訓(xùn)的原則，按類別、分層次組織實施以提升崗位素質(zhì)能力為重點的培訓(xùn)開發(fā)工作。要按照責(zé)權(quán)利相一致的原則，完善建立井認(rèn)真履行培訓(xùn)服務(wù)期制度，定期搞好培訓(xùn)需求調(diào)查和學(xué)員跟蹤考察，不斷增強培訓(xùn)工作的針對性、實效性

17、，提高工作質(zhì)量，保證培訓(xùn)效益。4、建立按需有序的人才配置體系一是要繼續(xù)強化組織性配置人才資源的作用和方式。要按照臺適的人干合適的事的原則，及時把需要的專業(yè)技術(shù)人才通過組織行為配置到合適崗位。同時要建立崗位余缺調(diào)劑平臺，建立共享的人才資源信息服務(wù)體系，突破人才信息障礙，整合人才資源，建立覆蓋全企業(yè)開放的人才儲備庫和分類人才庫，并建立人才信息定期匯集和發(fā)布機制。二是進(jìn)一步完善公開競聘選拔人才的程序和辦法。要針對專業(yè)技術(shù)人才從事的具體工作內(nèi)容

18、，根據(jù)核心能力確定所需要的素質(zhì)，明確不同的考核指標(biāo)體系，設(shè)置好各類崗位的目標(biāo)任務(wù)、任職資格和崗位職責(zé)。在明確職位說明書具體崗位要求基礎(chǔ)上，全面推行競聘上崗，通過公開、公正、公平和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞒绦?，為專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出搭建人盡其才、才盡其用的平臺。三是不斷創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的渠道。要根據(jù)國有引進(jìn)人才受地域、環(huán)境和薪酬限制的實際，制訂相應(yīng)的優(yōu)惠政策。改進(jìn)人才招聘方式，采取走出去、請進(jìn)來辦法，大力宣傳國有企業(yè)吸引人才的政策。加大與高校合作辦