淺談石油企業(yè)問題員工的管理

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2011年第7期淺談石油企業(yè)“問題員工“的管理摘要：文章對石油企業(yè)“問題員工”的分類及成因進行了分析。同時提出了對“問題員工”的管理對策。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)“問題員工”管理對策中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A文章編號：l004—4914(2叭1)07—246_01人力資源是一個企業(yè)最為重要的資源?！皢栴}員工”是指那些不能按照企業(yè)要求實現(xiàn)工作目標(biāo)，經(jīng)常犯錯誤不能完成工作任務(wù)，工作績效較差的員工。“問題員工”經(jīng)常違反企

2、業(yè)規(guī)章制度，并在員工隊伍中造成較壞影響給企業(yè)的安全生產(chǎn)、和諧穩(wěn)定埋下隱患。對待“問題員工”，必須分析問題產(chǎn)生的原因，“對癥下藥”，采取合適的管理方法，才能有效解決問題，打造高績效的工作團隊。一、“問題員工”的分類及成因“問題員工”是“問題”的載體，為分析形成原因，管好“問題員工”。根據(jù)其外在表現(xiàn)形式。可把“問題員工”大致劃分為以下三類：(一)愛推諉通常表現(xiàn)為：工作消極、被動，缺乏動力和激情，工作不愿意多付出一分鐘；責(zé)任心較差，領(lǐng)導(dǎo)若不安

3、排，看到問題也視而不見；工作標(biāo)準(zhǔn)低，得過且過；職業(yè)道德缺乏，愛鉆政策空子，光說不干，推卸責(zé)任，等等。這類員工，一部分是因為工作技能差，文化水平低，也不愛學(xué)習(xí)，對未來缺乏信心。例如，個別員工的文化基礎(chǔ)差，責(zé)任意識不強，參加工作兩年后，仍未通過職業(yè)技能初級鑒定，無法獨立定崗；還有一部分員工，有能力但缺乏理想信念。例如，近年來新招用的員工，文化程度普遍在大專以上，但多數(shù)為家庭獨生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脫離現(xiàn)實，好高鶩遠(yuǎn)。面對艱

4、苦的崗位，抱怨薪酬低，抱怨命運不好，不肯腳踏實地干工作、練本領(lǐng)。(二)愛找茬通常表現(xiàn)為：愛給同事挑毛病、潑冷水嫉妒別人比自己做得好；愛給領(lǐng)導(dǎo)找麻煩遇事頂著干，還總認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對自己有偏見；經(jīng)常發(fā)牢騷，感覺制度不公平。等等。這類員工。主要是存在心理問題。一些人內(nèi)心偏激。行為偏執(zhí)，從不找自身的原因，眼睛只盯著別人；有砦人的問題產(chǎn)生于誤解，懷疑上司不公平，形成積怨，通過頂撞、不服從領(lǐng)導(dǎo)來解氣；部分人嫉妒心較強，當(dāng)其他員工比自己做得好時，就會有不

5、安全感，通過冷言冷語、品頭論足，獲取內(nèi)心的平衡；還有人是因為對法規(guī)、制度學(xué)習(xí)不透徹，斷章取義，只重權(quán)利，不講責(zé)任和義務(wù)。例如，個別員1=打著“要和諧、要維權(quán)”的旗號，經(jīng)常越級上訪謀取不合法利益，嚴(yán)重擾亂了企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。(三)常違紀(jì)通常表現(xiàn)為：經(jīng)常遲到、早退甚至?xí)绻?。?yán)重違反勞動紀(jì)律；經(jīng)常酒后上崗，違反安全生產(chǎn)禁令；經(jīng)常不遵守安全操作規(guī)程；監(jiān)守自盜，盜油竊氣，違反國家法律法規(guī)，等等。這類員工主要是組織紀(jì)律性差。其中部分人家庭條件優(yōu)

6、越，或是有“第二職業(yè)”，有恃無恐，不在乎工資高低，把干工作當(dāng)成家人交給的任務(wù)，應(yīng)付了事。例如，個別員工的家人經(jīng)商，通常家里要支付他“補貼”才肯來上班，結(jié)果還是三天打魚兩天曬網(wǎng)；有些員工的法紀(jì)意識淡漠，心存僥幸。作出違法違紀(jì)的事情，結(jié)果個別人被單位依法解除了勞動合同。二、“問題員工”的管理對策“問題員工”管理是令基層管理者最為頭疼的一個問題。但也不難看到，一些管理者的手段過于單一，有些人只依賴“高壓”政策，發(fā)現(xiàn)同題就處罰，還有些人對“問題

7、員工”放任自流，不敢管、不愿管。其實。產(chǎn)生“問一246一●李傳紅李鮮孔桂霞題員工”的原因有很多。只有認(rèn)真研究，因人而宣，剛?cè)岵?。實施個性化管理，才能讓“問題員工”不再是“問題”。(一)“摸清實情。對癥下藥”是管理的基礎(chǔ)很多管理者都有疑惑，批評、教育、扣罰等各種激勵方式都試過了。但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求的判斷不準(zhǔn)確才是激勵難以奏效的首要原因。因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。根據(jù)馬斯洛的需求層次理

8、論，“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現(xiàn)需求的驅(qū)使。個人需求往往因人而異，并且隨著時間的推移也會發(fā)生變化。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態(tài)的過程，需要管理者經(jīng)常與“問題員工”進行交流。溝通町以采取設(shè)立廠長(書記)信箱、建立基層聯(lián)系點、設(shè)置勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、定期家訪(調(diào)研)等方式，不斷完善信息溝通網(wǎng)絡(luò)增進干群之間平等交流，及時把握員工思想脈搏，解決職工關(guān)心的熱點和難點問題，并架起理解和信任的橋梁，提高員工滿意度和忠誠度，增強企

9、業(yè)的凝聚力、向心力。(二)制度約束和思想教育相結(jié)合是管理的手段隨著法律的健全完善。員工維權(quán)意識逐步增強，但石油行業(yè)“三老四嚴(yán)”的奮斗精神和奉獻意識逐漸弱化。加強理想信念教育、形勢任務(wù)宣傳是現(xiàn)階段提高員工道德操守的有力武器，并要把加強技術(shù)培訓(xùn)、鍛煉員工技能當(dāng)成提高員工隊伍素質(zhì)的重要工具。要持續(xù)深入開展《勞動法》、《勞動合同法》、《員工守則》等法律法規(guī)和規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。讓員工熟知權(quán)利和義務(wù)。引導(dǎo)員工樹立依法履約意識。石油企業(yè)不但要重視員工教

10、育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善勞動用工管理制度，做到管理制度規(guī)范全面、合法有效、細(xì)化易行。其次是強化制度的落實，依法辦事，按章管理，傲到公平、公正和公開。對于嚴(yán)重違紀(jì)、屢教不改的員工絕不姑息，做到處理及時，杜絕不良勞動關(guān)系，樹立良好的風(fēng)氣。同時，在處理違紀(jì)員工過程中，不但按程序辦理，還特別注重有情操作。做到真心幫助、耐心教育，挽救幫助違紀(jì)人員，促進社會和諧。(三)營造企業(yè)民主文化，增加員工歸屬感是管理的目標(biāo)人具有社會性，需要群

11、體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，員工就會關(guān)愛企業(yè)。關(guān)心員工，就要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康。關(guān)心員工疾苦，關(guān)注員工的個人成長。管理者既要尊重員工的民主知情、參與、監(jiān)督權(quán)利，暢通利益訴求渠道，又要善于科學(xué)決策，用先進的管理知識指揮生產(chǎn)經(jīng)營活動。員工既要有民主參與的意識和能動作用，敢于直言，善于自我維權(quán)，又要維護生產(chǎn)經(jīng)營秩序，合理表達利益訴求，尊重企業(yè)的科學(xué)決策。管理者有經(jīng)營管理、合法處置資本的權(quán)利，員工有諫言訴求的權(quán)利。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有提供

12、民主議事、民主監(jiān)督、民主決策和利益保障平臺的義務(wù)，員工有維護整體大局維護企業(yè)穩(wěn)定，促進其發(fā)展的義務(wù)。企業(yè)可以采取職工生日寄語、廠務(wù)公開臺、文化長廊、職工來信督辦落實等具體措施，維護員工利益，化解勞動爭議，增進員工的滿意度和歸屬感，以企業(yè)文化凝聚員工隊伍。三、結(jié)束語科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容就是“以人為本”。企業(yè)要通過細(xì)化完善用工管理制度，加強培訓(xùn)和教育工作，實行人本化、個性化激勵管理，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，才能不斷提高員工隊伍

13、素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化、職工隊伍和諧穩(wěn)定的良好局面。(作者單位：中原油田采油五廠河南濮陽457001)(責(zé)蝙：若佳)萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2011年第7期淺談石油企業(yè)“問題員工“的管理摘要：文章對石油企業(yè)“問題員工”的分類及成因進行了分析。同時提出了對“問題員工”的管理對策。關(guān)鍵詞：石油企業(yè)“問題員工”管理對策中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A文章編號：l004—4914(2叭1)07—246_01人力資源是一個企業(yè)最為

14、重要的資源?！皢栴}員工”是指那些不能按照企業(yè)要求實現(xiàn)工作目標(biāo)，經(jīng)常犯錯誤不能完成工作任務(wù)，工作績效較差的員工。“問題員工”經(jīng)常違反企業(yè)規(guī)章制度，并在員工隊伍中造成較壞影響給企業(yè)的安全生產(chǎn)、和諧穩(wěn)定埋下隱患。對待“問題員工”，必須分析問題產(chǎn)生的原因，“對癥下藥”，采取合適的管理方法，才能有效解決問題，打造高績效的工作團隊。一、“問題員工”的分類及成因“問題員工”是“問題”的載體，為分析形成原因，管好“問題員工”。根據(jù)其外在表現(xiàn)形式。可把“

15、問題員工”大致劃分為以下三類：(一)愛推諉通常表現(xiàn)為：工作消極、被動，缺乏動力和激情，工作不愿意多付出一分鐘；責(zé)任心較差，領(lǐng)導(dǎo)若不安排，看到問題也視而不見；工作標(biāo)準(zhǔn)低，得過且過；職業(yè)道德缺乏，愛鉆政策空子，光說不干，推卸責(zé)任，等等。這類員工，一部分是因為工作技能差，文化水平低，也不愛學(xué)習(xí)，對未來缺乏信心。例如，個別員工的文化基礎(chǔ)差，責(zé)任意識不強，參加工作兩年后，仍未通過職業(yè)技能初級鑒定，無法獨立定崗；還有一部分員工，有能力但缺乏理想信念

16、。例如，近年來新招用的員工，文化程度普遍在大專以上，但多數(shù)為家庭獨生子女，吃苦精神差，缺乏理想和追求，或是脫離現(xiàn)實，好高鶩遠(yuǎn)。面對艱苦的崗位，抱怨薪酬低，抱怨命運不好，不肯腳踏實地干工作、練本領(lǐng)。(二)愛找茬通常表現(xiàn)為：愛給同事挑毛病、潑冷水嫉妒別人比自己做得好；愛給領(lǐng)導(dǎo)找麻煩遇事頂著干，還總認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)對自己有偏見；經(jīng)常發(fā)牢騷，感覺制度不公平。等等。這類員工。主要是存在心理問題。一些人內(nèi)心偏激。行為偏執(zhí)，從不找自身的原因，眼睛只盯著別人

17、；有砦人的問題產(chǎn)生于誤解，懷疑上司不公平，形成積怨，通過頂撞、不服從領(lǐng)導(dǎo)來解氣；部分人嫉妒心較強，當(dāng)其他員工比自己做得好時，就會有不安全感，通過冷言冷語、品頭論足，獲取內(nèi)心的平衡；還有人是因為對法規(guī)、制度學(xué)習(xí)不透徹，斷章取義，只重權(quán)利，不講責(zé)任和義務(wù)。例如，個別員1=打著“要和諧、要維權(quán)”的旗號，經(jīng)常越級上訪謀取不合法利益，嚴(yán)重擾亂了企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。(三)常違紀(jì)通常表現(xiàn)為：經(jīng)常遲到、早退甚至?xí)绻?。?yán)重違反勞動紀(jì)律；經(jīng)常酒后上崗，違

18、反安全生產(chǎn)禁令；經(jīng)常不遵守安全操作規(guī)程；監(jiān)守自盜，盜油竊氣，違反國家法律法規(guī)，等等。這類員工主要是組織紀(jì)律性差。其中部分人家庭條件優(yōu)越，或是有“第二職業(yè)”，有恃無恐，不在乎工資高低，把干工作當(dāng)成家人交給的任務(wù)，應(yīng)付了事。例如，個別員工的家人經(jīng)商，通常家里要支付他“補貼”才肯來上班，結(jié)果還是三天打魚兩天曬網(wǎng)；有些員工的法紀(jì)意識淡漠，心存僥幸。作出違法違紀(jì)的事情，結(jié)果個別人被單位依法解除了勞動合同。二、“問題員工”的管理對策“問題員工”管理

19、是令基層管理者最為頭疼的一個問題。但也不難看到，一些管理者的手段過于單一，有些人只依賴“高壓”政策，發(fā)現(xiàn)同題就處罰，還有些人對“問題員工”放任自流，不敢管、不愿管。其實。產(chǎn)生“問一246一●李傳紅李鮮孔桂霞題員工”的原因有很多。只有認(rèn)真研究，因人而宣，剛?cè)岵嵤﹤€性化管理，才能讓“問題員工”不再是“問題”。(一)“摸清實情。對癥下藥”是管理的基礎(chǔ)很多管理者都有疑惑，批評、教育、扣罰等各種激勵方式都試過了。但就是收不到效果。事實上，對

20、“問題員工”需求的判斷不準(zhǔn)確才是激勵難以奏效的首要原因。因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現(xiàn)需求的驅(qū)使。個人需求往往因人而異，并且隨著時間的推移也會發(fā)生變化。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態(tài)的過程，需要管理者經(jīng)常與“問題員工”進行交流。溝通町以采取設(shè)立廠長(書記)信箱、建立基層聯(lián)系點、設(shè)置勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、定期家訪(調(diào)研)等方式，不斷完善信息溝通

21、網(wǎng)絡(luò)增進干群之間平等交流，及時把握員工思想脈搏，解決職工關(guān)心的熱點和難點問題，并架起理解和信任的橋梁，提高員工滿意度和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力、向心力。(二)制度約束和思想教育相結(jié)合是管理的手段隨著法律的健全完善。員工維權(quán)意識逐步增強，但石油行業(yè)“三老四嚴(yán)”的奮斗精神和奉獻意識逐漸弱化。加強理想信念教育、形勢任務(wù)宣傳是現(xiàn)階段提高員工道德操守的有力武器，并要把加強技術(shù)培訓(xùn)、鍛煉員工技能當(dāng)成提高員工隊伍素質(zhì)的重要工具。要持續(xù)深入開展《勞動法

22、》、《勞動合同法》、《員工守則》等法律法規(guī)和規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。讓員工熟知權(quán)利和義務(wù)。引導(dǎo)員工樹立依法履約意識。石油企業(yè)不但要重視員工教育，而且要注重制度管理。首先是梳理和完善勞動用工管理制度，做到管理制度規(guī)范全面、合法有效、細(xì)化易行。其次是強化制度的落實，依法辦事，按章管理，傲到公平、公正和公開。對于嚴(yán)重違紀(jì)、屢教不改的員工絕不姑息，做到處理及時，杜絕不良勞動關(guān)系，樹立良好的風(fēng)氣。同時，在處理違紀(jì)員工過程中，不但按程序辦理，還特別注重有情

23、操作。做到真心幫助、耐心教育，挽救幫助違紀(jì)人員，促進社會和諧。(三)營造企業(yè)民主文化，增加員工歸屬感是管理的目標(biāo)人具有社會性，需要群體的溫暖。企業(yè)關(guān)愛員工，員工就會關(guān)愛企業(yè)。關(guān)心員工，就要善于鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康。關(guān)心員工疾苦，關(guān)注員工的個人成長。管理者既要尊重員工的民主知情、參與、監(jiān)督權(quán)利，暢通利益訴求渠道，又要善于科學(xué)決策，用先進的管理知識指揮生產(chǎn)經(jīng)營活動。員工既要有民主參與的意識和能動作用，敢于直言，善于自我維權(quán)，又

24、要維護生產(chǎn)經(jīng)營秩序，合理表達利益訴求，尊重企業(yè)的科學(xué)決策。管理者有經(jīng)營管理、合法處置資本的權(quán)利，員工有諫言訴求的權(quán)利。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有提供民主議事、民主監(jiān)督、民主決策和利益保障平臺的義務(wù)，員工有維護整體大局維護企業(yè)穩(wěn)定，促進其發(fā)展的義務(wù)。企業(yè)可以采取職工生日寄語、廠務(wù)公開臺、文化長廊、職工來信督辦落實等具體措施，維護員工利益，化解勞動爭議，增進員工的滿意度和歸屬感，以企業(yè)文化凝聚員工隊伍。三、結(jié)束語科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容就是“以人為本”。企業(yè)要