淺談企業(yè)核心員工的管理

1、核心員工是企業(yè)最活躍和最具創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素，按照著名社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴特萊的“j＼”理論，占企業(yè)人員總數(shù)20％的核心員工，集中了企業(yè)80一90％的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80％以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、靈魂和骨干。換句話說，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上取決于企業(yè)是否擁有、用好和留住了這20％的核心員工?！扒к娨椎?，一將難求”的古訓(xùn)也證明了這一點(diǎn)。但同時(shí)，由于核心員工具有較好的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、管理經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)新能力，便成為人才市場(chǎng)的主

2、要爭(zhēng)奪對(duì)象。而他們一旦“跳槽”，將對(duì)企業(yè)造成難以估量的損失。于是，如何運(yùn)用正確的管理策略來留住企業(yè)的核心員工，便成為需要大家共同關(guān)注的課題。一、核心員工的特征核心員工，不僅要具有豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，還要具有高超的專業(yè)知識(shí)和管理技能。核心員工的缺位，將會(huì)帶來企業(yè)內(nèi)連鎖的、甚至是更大的損失。由于自身價(jià)值的不可替代性，核心員工往往會(huì)擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，因此，充分了解其獨(dú)特的心理牲及行為模式是吸引、留住核心員工的前提。1、價(jià)值優(yōu)

3、越感。核心員工的價(jià)值來源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來超額價(jià)值。這種獨(dú)特能力使核心員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開來，他們往往會(huì)比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。2、更高的心理期望。相對(duì)于普通員工，核心員工清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)的重要性，從而期待更高的回報(bào)。心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與核心員工之間的關(guān)系，涉及到核心員工在決策中的參與機(jī)會(huì)與參與程度和決

4、策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到核心員工的組織認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求上。3、較高的專業(yè)忠誠度，較低的企業(yè)忠誠度。社會(huì)價(jià)值觀的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)就業(yè)渠道的拓寬，使得核心員工36《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)2007年第2期(上)對(duì)企業(yè)的忠誠逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠誠。對(duì)他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。二、核心員工的管理狀況盡管核心員工的價(jià)值如此重要，大多數(shù)企業(yè)對(duì)自

5、身核心員工的管理還是相當(dāng)薄弱的，很少有企業(yè)對(duì)核心員工采取針對(duì)性強(qiáng)的管理策略，通過對(duì)某管理協(xié)會(huì)對(duì)國內(nèi)多家企業(yè)近二千名員工的研究，揭示出如下規(guī)律：①超過70％的核tL、員工認(rèn)為對(duì)組織負(fù)有責(zé)任，但只有51％的人認(rèn)為組織真正關(guān)心他們，而對(duì)目前的薪酬水平感到滿意的核心員工還不到總數(shù)的半數(shù)以上。②與其他群體相較而言，薪酬滿意度在決定核心員工對(duì)組織的承諾方面是一個(gè)更加主導(dǎo)的因素。③核心員工認(rèn)為組織的支持是對(duì)組織承諾最強(qiáng)有力的推進(jìn)劑，但核心員工不太認(rèn)為

6、他們得到了足夠的組織支持。④不論群體性質(zhì)如何，包括核心員工在內(nèi)，組織的工作環(huán)境同樣也是對(duì)組織承諾強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。⑤核心員工對(duì)組織的忠誠正受到他們對(duì)薪酬的不滿和組織所作的一系列的變革的威脅。三、核心員工管理策略現(xiàn)在企業(yè)管理核心員工的管理模式主要有年薪制、長(zhǎng)期人才合同、職位晉升方法等，值得注意的是，這些方法的效果已經(jīng)證明都是非常有限的。心理學(xué)的適應(yīng)原理告訴我們，無論是多高的薪水，多高的職位，人們都會(huì)適應(yīng)。一旦人們開始適應(yīng)，那些曾經(jīng)產(chǎn)生過激

7、勵(lì)作用的方法就會(huì)失去作用，那么，企業(yè)怎樣才能在既不提升人力成本，又不會(huì)產(chǎn)生新的矛盾的前提下管理好核心員工呢應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)核心員工進(jìn)行有效的管理。1、規(guī)劃留人——明確組織內(nèi)的核心員工特點(diǎn)。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源，配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營策略，分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心員工，是進(jìn)行規(guī)劃的第一步，而后要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大的“盤點(diǎn)”，分析外部人力資源市場(chǎng)的變?nèi)f方數(shù)據(jù)化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率

8、情況，預(yù)測(cè)核心員工隊(duì)伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況。要選拔認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員有計(jì)劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng)，逐步形成關(guān)鍵員工隊(duì)伍的階梯式結(jié)構(gòu)，從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。綜合以上因素，可以對(duì)核心員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而為核心員工的有效管理奠定良好的基礎(chǔ)。2、事業(yè)留人——讓核心人才真正進(jìn)入企業(yè)的管理。對(duì)企業(yè)存亡負(fù)有責(zé)任的核心員工并不會(huì)自發(fā)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，除非他們真正認(rèn)識(shí)到自己的日?；顒?dòng)是如何與企業(yè)

9、業(yè)績(jī)掛鉤的。事實(shí)上，提高核心員工滿意度的一個(gè)關(guān)鍵在于讓其真正參與進(jìn)來并感覺到自身活動(dòng)的價(jià)值和意義。3、薪酬留人——加強(qiáng)對(duì)核心員工的激勵(lì)。核心員工對(duì)組織的忠誠度受到績(jī)效管理、薪酬以及工作環(huán)境三個(gè)方面的影響較大，因此，激勵(lì)工作可以從這三個(gè)方面人手，即核心員工的績(jī)效管理、薪酬管理和環(huán)境氛圍的營造。①關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo)，從而把他

10、們的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，保證其績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略。②員工的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)性兩種，又有短期、中期和長(zhǎng)期之分，對(duì)核心員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案，現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃就是基于這種考慮。③營造氛圍是核心員工發(fā)揮高績(jī)效的基礎(chǔ)，也是留住核心員工的重要因素。專長(zhǎng)不同，企業(yè)的核心人員對(duì)企業(yè)的回報(bào)要求不一樣，對(duì)于銷售人員，企業(yè)對(duì)他們的物質(zhì)激勵(lì)往往是提成和傭金，而這種做法對(duì)握有大量客戶資源的銷售人員已不能發(fā)

11、揮更好的激勵(lì)作用，因此可以對(duì)銷售人員實(shí)行工資級(jí)別獎(jiǎng)勵(lì)制；對(duì)于技術(shù)人員，則可以實(shí)行技術(shù)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以幫助他們建立發(fā)展平臺(tái)；對(duì)于一些雖有一定的管理能力和技術(shù)水平，但又跟公司前排技術(shù)需求不太相符的技術(shù)人員，可以建議公司給他們配備一些人員，并在公司監(jiān)控下給予他們一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的空間來獨(dú)立操作某些資源，從而消除技術(shù)專家離職給公司發(fā)展帶來的隱患；對(duì)于一些追求成功欲望的高層管理人員，可以采取高層持股的獎(jiǎng)勵(lì)方法，在用股份來激勵(lì)高層的同時(shí)，也為他們的離

12、職編織一個(gè)無形的約束。4、情感留人——面對(duì)核心人員流失時(shí)，HR人員要成為溝通的藝術(shù)家。在企業(yè)架構(gòu)中，HR部門的首要任務(wù)是鏈接企業(yè)和員工，發(fā)揮好橋梁作用，既要給高層提供建議，又要與員工成為朋友，這就要求HR人員必須熟練掌握各種溝通的方式和技巧。作為HR人員，要代表企業(yè)與核心員工進(jìn)行坦誠溝通，既要保證公司利益不受損害，又不能增加人才的心理壓力。要想企業(yè)和員工達(dá)成雙贏，就要發(fā)揮HR人員的協(xié)調(diào)作用，為員工提供離職后的職業(yè)發(fā)展建議，為高層迅速補(bǔ)充

13、人才提供方案。要和核心員工真正實(shí)現(xiàn)有效溝通，僅憑工作上的日常交往是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要多花一些業(yè)余時(shí)間和他們進(jìn)行交往。不僅要在工作和他們積極配合，在業(yè)余生活時(shí)間也要和他們打成一片。5、采取有力的管理控制措施，最小化核心員工流失帶來的損失。經(jīng)驗(yàn)告訴我們：要留住人才，企業(yè)的整體因素非常重要。光靠待遇不一定留住人才，單靠感情也不一定留住人才，這里面既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍及管理者的因素，是既分散又集中的整體因素。盡管企業(yè)已從各個(gè)方面采取有效措

14、施，但一兩位核心員工的流失還是不可避免的。我們可以采取以下措施將損失最小化。①戰(zhàn)略制衡——人才儲(chǔ)備。適度的制衡機(jī)制可以培養(yǎng)核心員工的企業(yè)精神和合作意識(shí)，避免其欲望過于膨脹，并能降低企業(yè)人力成本。②核心能力的傳遞——導(dǎo)師傳、幫、帶。對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。目前，企業(yè)較常采用核心能力傳遞方式是“導(dǎo)師制”，通過核心員工的“傳”、“幫”、“帶”，使其他員工逐步掌握核心能力。③誠信約束——聲譽(yù)管理。在一個(gè)有效的人才市場(chǎng)

15、，企業(yè)可創(chuàng)建一個(gè)正面強(qiáng)化核心員工個(gè)人聲譽(yù)的平臺(tái)，激勵(lì)其“為明天而工作”。④個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化——?jiǎng)?chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍，追求組織與個(gè)人的共贏。如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留核心員工的重中之重，比如核心員工所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一，團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限，團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享，從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。加強(qiáng)缺席化的規(guī)范管理，比如客戶關(guān)系的管理制度等，通過制度把個(gè)人擁有

16、的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。⑧提高離職成本。離職成本可定義為硬成本和軟成本兩方面。所謂硬成本，是指員工離職后需向公司支付一定的違約金、培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用；軟成本，主要是指員工離職的機(jī)會(huì)成本，如經(jīng)常性培訓(xùn)、崗位津貼、貸款購房購車、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。一旦離職，這些待遇也相應(yīng)取消。在具體操作時(shí)要注意軟硬成本的有機(jī)結(jié)合，要通過巧妙地設(shè)置軟成本，減少硬成本方面的制約措施給員工造成的不良感覺。⑥注意知識(shí)產(chǎn)權(quán)及相關(guān)法律問題，如