辭退員工的關(guān)系管理

1、26ENTERPRISEMANAGEMENT32009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT3200927然而對于企業(yè)來說，企業(yè)辭退員工的做法是把“雙刃劍”，一方面它能優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)人工成本，幫助企業(yè)度過金融危機的難關(guān)。同時，它也可能使被裁者膽顫心驚，讓幸存者傷感萬分，對企業(yè)失去應(yīng)有的歸屬感，這樣的裁員其實不僅裁走了人，也把企業(yè)的凝聚力也一并裁走了。其實，被辭退的員工對企業(yè)來說仍具有價值只要企業(yè)對其進行正確的員工離職

2、關(guān)系管理即在員工正式離開企業(yè)后仍然把他們看作是企業(yè)人力資源的一部分關(guān)注其職業(yè)發(fā)展和工作動態(tài)保持和維護與他們的關(guān)系，就能更好地開發(fā)他們的價值。一、辭退員工離職管理的必要性辭退員工離職管理主要是指員工在辦理離職手續(xù)過程中及正式離職后，企業(yè)與其進行離職溝通和對其離職后的信息跟蹤與聯(lián)絡(luò)通過雙向的價值交換和個性化溝通延續(xù)和擴展與他們之間的關(guān)系使其為企業(yè)的發(fā)展繼續(xù)創(chuàng)造價值。企業(yè)對辭退員工進行管理是有必要的。因為辭退員工對于公司來說仍然是寶貴的財富，

3、其價值主要體現(xiàn)在下面幾個方面：第一，在員工離職的時候，通過與員工進行離職前的懇談由于員工已經(jīng)或?qū)⒁x職，他們敢于指出企業(yè)存在的內(nèi)部管理、企業(yè)文化以及其他一些問題并能真正對企業(yè)做出客觀、公正的評價，企業(yè)可以針對這些問題進行改進，促進企業(yè)改進管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在卻被忽視的問題，從而提高企業(yè)競爭力。第二，企業(yè)的離職員工可能成為公司產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者，同時還具有成為其他類型幫助者的潛力。因為大部分的離職員工已具有相當豐富的知識素養(yǎng)和從業(yè)經(jīng)驗，

4、所以他們往往還會在行業(yè)內(nèi)繼續(xù)發(fā)展，因此通過與前任員工保持緊密聯(lián)系，利用他們身上千絲萬縷的關(guān)系，獲取競爭者的動向，從而幫助企業(yè)緊跟市場和技術(shù)潮流，從容做出決策，抓住寶貴的投資機會。第三，被辭退員工是公司未來再招聘最合適的人選。對企業(yè)而言，招回離職員工最重要的原因應(yīng)該是，企業(yè)與員工彼此了解、信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的時間和文化磨合成本。事實表明，同雇傭新員工相比，企業(yè)再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右。同時，在投入工作后

5、的第一個季度，重新招回的員工的生產(chǎn)率比新員工高出1倍左右。第四，同在職員工一樣，辭退員工，特別是在企業(yè)工作時間足夠長的員工，在樹立企業(yè)形象、宣揚企業(yè)理念以及對外界評論采取行動上，也能發(fā)揮積極作用。如果企業(yè)對其進行良好的員工關(guān)系管理，可以樹立企業(yè)以人為本的形象，有利于企業(yè)在經(jīng)濟復(fù)蘇時招聘；而企業(yè)對其不夠重視，則可能為企業(yè)造成不必要的負面影響。因此，企業(yè)同辭退員工建立并保持良好關(guān)系，有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力，同時增強企業(yè)對

6、人才的吸引力。二、國外知名企業(yè)的實踐對于離職員工的關(guān)系管理，許多公司都有一套自己的經(jīng)典做法。盡管這種管理可能還不是很完善、不規(guī)范，但體現(xiàn)在其中的思想和觀念卻是值得大多數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)和借鑒的。1建立校友錄麥肯錫咨詢公司將員工離職視為“畢業(yè)離校”并且將所有離職的“校友”的信息匯總成“麥肯錫校友錄”。麥肯錫的管理者深知隨著這些離職咨詢師職業(yè)生涯的發(fā)展他們將會成為公司潛在客戶形成一大筆資源。事實證明麥肯錫一直用于培育其遍布各行業(yè)的“畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)”的投

7、資為公司帶來了巨大的回報。美國貝恩（Bain）公司則更進一步，它不僅建立校友錄，還建立了前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息甚至還包括結(jié)婚生子之類的細節(jié)。離職員工經(jīng)常收到最新的校友錄并被邀請參加公司的各種活動而且每年收到兩次關(guān)于公司長期發(fā)展、專業(yè)成就和校友們的個人業(yè)績的通訊。同時貝恩公司還盡可能地幫助這些“校友”讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。2關(guān)注員工發(fā)展北大縱橫管理咨詢公司一般都會通過談

8、話了解其對公司的看法同時公司還經(jīng)常與他們保持聯(lián)系和交往關(guān)心他們的發(fā)展和去向。公司認為離開的員工里有很多是非常優(yōu)秀、有能力的人和他們保持交往會為公司帶來新的資源。3“回聘”制度摩托羅拉非常重視員工“回聘”有一套非?？茖W(xué)完備的“回聘”制度?！盎仄浮敝贫仁菫榍叭螁T工提供工作機會。為了鼓勵員工回槽公司制定了一套相應(yīng)的服務(wù)年限計算辦法。很多重返摩托羅拉的員工往往還會受到公司的重用，因為摩托羅拉認為他們在離開期間轉(zhuǎn)換了公司與工作崗位，會學(xué)到一些新東

9、西。同樣，IBM也非常歡迎離職員工回聘。對所有離職的員工IBM會保留一份名單人力資源部經(jīng)理則經(jīng)常與他們保持溝通傾聽他們有價值的意見關(guān)心他們離開IBM后干得怎么樣想不想回來并沒有因為他們離開IBM而對他們冷淡。在這種文化下很多原來離開的員工又重新回到了IBM。IBM的理念是只要他們愿意回IBM公司的門總是敞開的。三、如何進行辭退員工的離職關(guān)系管理首先，建立辭退員工面談制度何時開始離職面談比較好通常應(yīng)在人力資源部門得到準確的離職信息后。一般

10、情況下，當人力資源部門從總部得到確實的辭退信息后，離職面談的流程就可以啟動。對人力資源管理人員來講，員工被辭離職面談比員工主動辭職面談更有挑戰(zhàn)、更復(fù)雜，需要HR人員綜合運用法律、管理、心理輔導(dǎo)等相關(guān)學(xué)科知識和方法。辭退面談的內(nèi)容至少要包括以下內(nèi)容:第一，告知企業(yè)的辭退決定，辭退理由和具體的辭退方案，涉及合同認定的工資支付、福利待遇、工作交接等條款。第二，聽取員工的意見，細心觀察辭退員工的情緒和心理變化，適時地加以引導(dǎo)。第三，對員工關(guān)心的

11、實質(zhì)性問題進行政策解答和咨詢，向員工提供相應(yīng)的政策幫助，盡最大可能消除員工對公司的負面印象。第四，真誠地請離職員工指出本企業(yè)所存的問題并為企業(yè)今后發(fā)展提出合理性建議。離職面談后，工作人員應(yīng)匯總整理面談內(nèi)容，建立離職員工面談記錄卡CRC(CommunicationRecdsCardOfLeavingEmployee)，為離職員工關(guān)系管理的下一步建立離職員工數(shù)據(jù)庫提供必要的信息，最后，有條件的企業(yè)可由人力資源部聯(lián)合離職員工所在部門，為離職員

12、工舉行告別會，以加深員工對企業(yè)的感情，為今后與其聯(lián)絡(luò)和溝通作好鋪墊，爭取做到“好聚好散”，與離職員工保持良好關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個親密朋友。其次，建立辭退員工數(shù)據(jù)庫建立辭退員工數(shù)據(jù)庫的主要目的是對辭退員工的相關(guān)信息進行搜集、整理、分析和動態(tài)調(diào)整。信息化管理是企業(yè)進行離職員工關(guān)系管理的前提和基礎(chǔ)。人力資源部應(yīng)保留離職員工過去的信息資源和通訊方式，這樣即使辭退員工正式離開公司后，也能與■文／蔣琰辭退員工依然是企業(yè)寶貴的人力資源。

13、企業(yè)同辭退員工建立并保持良好關(guān)系，有助于增強企業(yè)的聲譽，提高品牌與社會影響力，同時增強企業(yè)對人才的吸引力，并進一步為企業(yè)創(chuàng)造價值。辭退員工的關(guān)系管理有了良好的辭退員工關(guān)系管理，離職員工給企業(yè)留下的，就不會只是一個背影2論壇.indd26272009.3.1610:25:29AM萬方數(shù)據(jù)28ENTERPRISEMANAGEMENT32009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT3200929其保持電話、信件等密切聯(lián)系，該數(shù)據(jù)庫

14、不止是單純建立“校友錄”那么簡單，至少要包括姓名、離職人員的等級、通訊地址、電話傳真、離職去向以及新職位，另外還要包括離職員工的職業(yè)生涯的變化信息，甚至是結(jié)婚生子之類的細節(jié)。完備細致的數(shù)據(jù)庫有利于管理人員了解、接近和開發(fā)利用離職員工。一旦企業(yè)需要就可與之取得聯(lián)系節(jié)約了搜尋成本。另外，企業(yè)尤其是管理主管對離職員工進行實時監(jiān)控和跟蹤調(diào)查，以動態(tài)調(diào)整數(shù)據(jù)庫的相關(guān)信息，完成數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)更新。第三，定期開展一些維持辭退員工關(guān)系活動如定期寄送公司刊

15、物，把公司新信息、新發(fā)展戰(zhàn)略及時告知離職員工，邀請辭退員工參加公司節(jié)慶、或在辭退員工進公司日或生日時送份禮物等。這些活動最好能根據(jù)員工的不同背景對員工進行細分，因人制宜地為他們提供最對其口味的活動，讓其感受到來自原公司的關(guān)懷和對企業(yè)的歸屬感。另外，除第一次的離職面談外，企業(yè)應(yīng)和離職員工不定期交流，以朋友的身份在各種輕松的場合進行談話內(nèi)容盡量寬泛，具有彈性。這樣就在企業(yè)與辭退員工之間建立了一種良性的人際互動。如此感情投資，一則可為動員他們

16、重返公司奠定基礎(chǔ)，從而獲得公司與辭退員工和諧關(guān)系的延續(xù)；二來還能通過他們宣傳公司以人為本的人力資源管理理念，為公司贏得良好的口碑。或許這些辭退員工還能為公司帶來意想不到的商機，從而將企業(yè)與他們間類似于合作伙伴般的員工關(guān)系擴展為真正意義上的合作伙伴，使員工關(guān)系獲得升華。第四，為辭退員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)企業(yè)應(yīng)根據(jù)辭退員工的個性特征、興趣和職業(yè)需求，對其特長和潛能做出正確的評價，幫助其明確職業(yè)發(fā)展藍圖。為員工再次就業(yè)提供幫助，增加其

17、職場安全感，這對加深企業(yè)和員工的感情是非常有效的。最后，建立辭退員工的返聘制度2009年，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境不確定、不安定的因素迅速增加，中小企業(yè)將面臨復(fù)雜多變艱難的市場環(huán)境，主要表現(xiàn)在以下方面：金融危機余波繼續(xù)的沖擊，市場需求低迷，產(chǎn)品生命周期的縮短，價格競爭激烈，流通渠道的重組，市場的飽和以及全球標準形成的威壓等。無論是來自企業(yè)制度變革還是來自市場或消費者方面的，均對2009年企業(yè)的營銷活動帶來成本的不可控性與風(fēng)險的不確定性。在這個全球

18、經(jīng)濟寒冬里，危機四伏。那么中小企業(yè)如何去“破冰”，補好營銷和管理中的“短板”？怎樣才能扭轉(zhuǎn)乾坤，化危為機，為2009年實現(xiàn)新的騰飛奠定扎實的基礎(chǔ)？一、新的營銷規(guī)劃從舊有的問題開始新的營銷規(guī)劃不是從2009年的目標開始，而要從2008年存在的問題開始。2009的營銷目標是2008年績效指標的延續(xù)，不能只考慮新的營銷目標如何實現(xiàn)，而將2008年的問題束之高閣。因此，做好2008年的營銷盤點，總結(jié)評估，找出問題所在，是2009年營銷規(guī)劃的前提

19、條件。如果沒有很好的盤點，那么問題會被帶到2009年，并不會隨著自然年的終結(jié)而自動消失。盤點實質(zhì)就是對2008年企業(yè)優(yōu)勢資源、劣勢資源、市場機會、市場威脅的全面診斷，看能否有效支撐企業(yè)管理的改善、營業(yè)利潤的提高，為2009年科學(xué)高效的營銷模式建立一個良好的支持平臺。方法得當、運作有效的銷售建設(shè)模式就是完成年銷售計劃的利器，所以對于營銷模式的盤點、調(diào)整也是企業(yè)一年之始盤點、調(diào)整的一個重要內(nèi)容，以支持新一年的銷售任務(wù)的完成，主要如下：1營銷

20、模式的市場適應(yīng)性，主要表現(xiàn)為所制定、實施的銷售策略、模式能否支持業(yè)務(wù)開展、執(zhí)行情況以及受員工歡迎度。2營銷模式、機制的競爭力，相比同類企業(yè)，該營銷機制的指導(dǎo)理念、先進性、實效性等要有明顯優(yōu)勢。3銷售模式的盈利性，主要表現(xiàn)為營銷體系制定實施后能改善多少銷售管理狀況、給公司市場帶來多大的成長，即在可預(yù)期的將來，營銷產(chǎn)出能大于投入。4當前營銷策略模式所暴露的問題及改進方向。而要正確總結(jié)評估營銷戰(zhàn)略成效與意義，需要制定一套科學(xué)的評估體系。二、傳

21、播策略的轉(zhuǎn)變：從傳統(tǒng)媒體到非傳統(tǒng)媒體2009年的營銷如何做，如何用最低的成本來達到最佳傳播的效果？這是事關(guān)重大的問題?！吨袊ヂ?lián)網(wǎng)調(diào)查報告》顯示，■文／吳勇毅對中小企業(yè)而言，2009年企業(yè)營銷格局更應(yīng)該由分散走向集中，在核心能力上做加法，對非核心能力做減法?！皩６鴱姟?、做好單一核心品牌是2009年賺錢的一條現(xiàn)實道路?？繝I銷新謀略“越冬”眾所周知，前雇員比新員工更為熟悉企業(yè)文化和公司業(yè)務(wù)，同時比新員工還降低了招聘和培養(yǎng)成本，而且員工被辭退

22、后，會在不同的企業(yè)和工作環(huán)境下工作，能給企業(yè)帶來更多的新經(jīng)驗，為企業(yè)的多元文化帶來積極因素。對公司來說，雇用一個熟悉本職工作的在職員工比招募一個新手的成本要低得多。因此鼓勵辭退員工返聘，建立返聘制度對企業(yè)來講是有必要的。對于辭退員工的關(guān)系管理的研究與實踐，目前還處于起步階段，沒有形成系統(tǒng)化和規(guī)范化的體系，需要收集、管理大量的數(shù)據(jù)，但最重要的還是觀念上的轉(zhuǎn)變，只有把辭退員工看作是企業(yè)的朋友、企業(yè)的資源，充分認識辭退員工的價值，并且能借鑒知

23、名公司在離職員工管理方面的做法，學(xué)習(xí)他們的管理思想和理念，建立自己的離職關(guān)系管理機制才能讓辭退員工繼續(xù)為企業(yè)的成長和壯大提供幫助?！鲎髡邌挝恢心县斀?jīng)政法大學(xué)一、你怎么老是聽不明白這句話給下屬的感覺是你很不耐煩。也許他再也不敢或不愿意問你什么，你也以為他從此聽話許多。但是也許，他在真的沒有聽明白有不敢問明白的情況下出錯。建議主管還是要耐心的問一句：我不知道剛才我說明白了嗎？二、這件事我?guī)筒涣四惝敳繉倥龅絾栴}來向主管求助時，這種回答根本解決

24、不了問題，因為這句話的意思就是“我不愿意幫你”。比較有建設(shè)性的回答應(yīng)該是：“從這個問題，你看出什么機會”這種應(yīng)對顯示主管意愿和部屬一同面對問題，只不過請部屬回去想想解決之道，等有腹案時，再一起討論。三、沒有那么嚴重吧這句話意味著主管無視員工所發(fā)現(xiàn)的問題；或明知有問題，卻拒絕改變現(xiàn)狀。這是因為主管多從基層上來，心存點滴主管五句忌言“媳婦熬成婆”的思想，認定部屬吃不了苦。殊不知顧客需求及競爭環(huán)境時時改變，過去成功的做法，不見得一直奏效。細心

25、的主管，會請部屬想想“競爭對手也有類似困擾嗎”通過對照分析，可以看清問題有多嚴重。四、沒人像你這樣抱怨沒有其他人抱怨，不代表員工所反映的問題只是偶發(fā)事件，很可能其他人也有相同困擾，只是沒有膽量說出來。所以，比較好的應(yīng)對方式是“其他人也有這種困擾嗎”而不論部屬如何回答，主管都應(yīng)該立刻查明，這種抱怨是個別狀況還是普遍現(xiàn)象。五、不高興就另謀高就這句話只能說明主管的情商不夠。如果員工真的不再適合做下去，主管應(yīng)該將員工換個崗位，看情況能否改善。動