人才理念_人才管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1、中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)２００６／１０《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》ＣＨＩＮＡ為什么要重視人才？從戰(zhàn)略意義上的回答是：人才是企業(yè)的生命，是競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功、基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵，人力資本（人才的資本轉(zhuǎn)化）是企業(yè)更重要的驅(qū)動(dòng)力！人才重要，決定了人力資源管理的重要。人力資源管理，不僅是人才管理、人本管理，而且是企業(yè)中能動(dòng)資源的管理?？梢?jiàn)，關(guān)于人才、人力資源的理念更新、管理科學(xué)等是核心經(jīng)營(yíng)者、高層管理者必須予以高度重視的重大問(wèn)題。這里綜合了幾個(gè)方面的話題，它們可以

2、各具特點(diǎn)，且見(jiàn)仁見(jiàn)智，并非“以一貫之”，僅供大家研究參考。一、人才理念、培養(yǎng)人才思維的五大轉(zhuǎn)變１、從實(shí)用、名義向綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變什么是人才？通常的理念是：重學(xué)歷、重資格、重專業(yè)、重現(xiàn)成，而忽視了人才的成長(zhǎng)性、綜合性、潛質(zhì)性。在招聘中、工作中，不能僅僅停留的表面價(jià)值上。學(xué)歷、資格、專業(yè)技能，并不是不重要，但絕對(duì)不可把它夸大化、凝固化。其實(shí)很多人才是在不斷的歷練中逐步培養(yǎng)而成的，“高分”（也包括“高學(xué)歷”、“高資格”）而低能者，大有人在。通才

3、與專才的人力資源決策觀應(yīng)當(dāng)切實(shí)落實(shí)到人力資源管理中去，在招聘或開(kāi)發(fā)人才的時(shí)候不能只停留在專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過(guò)一定時(shí)間的培養(yǎng)能成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)兼?zhèn)涞膹?fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。如果在初始階段都沒(méi)有解決好潛力的問(wèn)題，把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來(lái)麻煩。２、從戰(zhàn)術(shù)需要向戰(zhàn)略要求轉(zhuǎn)變?yōu)槭裁粗匾暼瞬?？通常的理念是工作需要、人才緊缺等，還有的甚至是

4、為了“面子”、“形象”，這是一種短視現(xiàn)象。真正重視人才，必須把招聘、培育人才工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面，這意味著，需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，需要與公司的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃配套。這里，要注意從應(yīng)急向人才儲(chǔ)備方向的轉(zhuǎn)變。面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人力資源的儲(chǔ)備存在嚴(yán)重的問(wèn)題，如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時(shí)面臨捉襟見(jiàn)肘的困境。人力資源管理者必須站得高望得遠(yuǎn)，清楚地認(rèn)識(shí)和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人

5、才”的人力資源悖論，不能再停留在出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視復(fù)合型人才、重點(diǎn)人才的內(nèi)部選拔，也要重視從●章思才人才理念、人才管理與團(tuán)隊(duì)建設(shè)人力資源管理２６中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)２００６／１０《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》ＣＨＩＮＡ激發(fā)人才潛能的神奇功效，所以，實(shí)施“以德為本”，培育尊重人、關(guān)心人、凝聚人、造就人的特色企業(yè)文化，將企業(yè)文化的精髓滲透在人力資源管理流程之中，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)作用，唯有如此才能把人力資源做成有效的管理

6、工具。２、建立有效的入股機(jī)制，加速人力資本轉(zhuǎn)化進(jìn)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力資本在與金融資本分庭抗?fàn)幹械倪^(guò)程中迅速超越了金融資本，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)獲取成功的基礎(chǔ)，而作為知識(shí)活載體的人才成為企業(yè)之間競(jìng)相爭(zhēng)奪的對(duì)象。知識(shí)型員工之所以難以管理和激勵(lì)，其根本原因在于，他們不僅要“以勞取酬”，更重要的是他們還要以知識(shí)所有者的身份參與利潤(rùn)分配。企業(yè)要想留住人才的心，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造性，就必須擯棄“以資產(chǎn)為本”的雇傭觀念，堅(jiān)持“人以人智理政、物以

7、物利補(bǔ)資”的原則，承認(rèn)知識(shí)型員工的所有者地位，建立切實(shí)可行的人力資源入股機(jī)制，不斷完善人力資源資本化的財(cái)務(wù)體系，加快人力資源參與剩余索取的進(jìn)程。若企業(yè)不能“以能為本，按知分配”，那么知識(shí)型員工必然會(huì)隱匿對(duì)工作績(jī)效起決定作用的“勞動(dòng)努力”，只付出“勞動(dòng)時(shí)間”，從而成為裝點(diǎn)企業(yè)門(mén)面，毫無(wú)實(shí)際價(jià)值的奢侈品。３、梯形團(tuán)隊(duì)與扁平化組織相結(jié)合，提高運(yùn)作效率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)的工作可分為三類：戰(zhàn)略決策、組織協(xié)調(diào)、技能操作。要確保企業(yè)這個(gè)有機(jī)體的良性運(yùn)

8、作，必須使這三類工作及時(shí)、緊密地協(xié)調(diào)。扁平化的組織結(jié)構(gòu)雖然為實(shí)現(xiàn)這三類工作的高效互動(dòng)提供了一個(gè)平臺(tái)，但溝通及時(shí)并不能解決這三類工作本身的效率問(wèn)題。要確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的準(zhǔn)確無(wú)誤，必須具備精通戰(zhàn)略規(guī)劃的“塔尖”人才；要處理好公司各項(xiàng)具體的事務(wù)性工作，必須有技術(shù)能力過(guò)硬、操作能力強(qiáng)的“塔基”人才做保障；而要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略向具體工作的順利過(guò)渡，必須靠擅長(zhǎng)協(xié)調(diào)管理的“塔身”人才進(jìn)行精心組織。只有切實(shí)提高這三類工作本身的質(zhì)量，才能保證三者之間的扁平化

9、溝通是真正順暢高效的。４、樹(shù)立尊賢用能理念，開(kāi)發(fā)人力資源的最大潛能。管理思想本無(wú)先進(jìn)與落后之分，只有適用與不適用的差別。要激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地挖掘人才的潛能，就必須對(duì)人才進(jìn)行合理的分類，而后根據(jù)人才的不同特征有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞脚c激勵(lì)手段。孟子將形形色色的人才分為兩大類：一類是道德情操特優(yōu)、權(quán)略機(jī)變略遜的“賢者”；另一類是聲譽(yù)名望、韜略權(quán)謀老練嫻熟的“能者”。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與壯大來(lái)說(shuō)，這兩類人才都是不可或缺的。管

10、理者如若不能將這兩類人才區(qū)別開(kāi)來(lái)，并分別施以不同的管理策略，他們各自的優(yōu)勢(shì)和潛能就不能得以充分展現(xiàn)，長(zhǎng)此以往，必定會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于“賢者”，應(yīng)發(fā)揮其“招牌”作用，讓他們以無(wú)與倫比的道德魅力感化整個(gè)團(tuán)隊(duì)，激發(fā)員工的工作熱情；對(duì)待“能者”，應(yīng)委以干實(shí)事的權(quán)限，充分發(fā)揮其辦事能力強(qiáng)、應(yīng)變功夫深的特殊優(yōu)勢(shì)。５、端正考評(píng)思路，讓員工精力轉(zhuǎn)向“努力做事”。在人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)的地位無(wú)疑是舉足輕重的，甚至可以說(shuō)，績(jī)效考評(píng)的質(zhì)

11、量制約著人力資源管理的水平。在以制訂薪酬方案為導(dǎo)向的狹隘考評(píng)觀念指導(dǎo)下，加之考評(píng)中戰(zhàn)略規(guī)劃的欠缺與我國(guó)特有的企業(yè)文化（主要是“和為貴”的儒家思想）的制約，實(shí)際上決定考評(píng)分?jǐn)?shù)的主要因素是人際關(guān)系的好壞而不是工作績(jī)效的高低。這樣員工為了在考評(píng)中多撈“分?jǐn)?shù)”，紛紛由“努力做事”轉(zhuǎn)向“精心做人”，企業(yè)出現(xiàn)上下一團(tuán)和氣、整體績(jī)效下滑的怪現(xiàn)象。要扭轉(zhuǎn)這種局面，單憑復(fù)制或嫁接時(shí)尚的考評(píng)方法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須端正考評(píng)理念，建立以提高員工個(gè)人工作績(jī)效、疏