企業(yè)實力的競爭是人才的競爭

1、《經(jīng)濟師》2002年第5期●經(jīng)濟師論壇摘要：文章認為加入WT0之后，國企將面臨激烈的人才競爭形勢，提出了國有企業(yè)面臨的人才全球化競爭形勢應采取的對策。關(guān)鍵詞：人才全球化競爭國有企業(yè)人力資源中圖分類號：C96l文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)05—259—02企業(yè)實力的競爭是人才的競爭一、必須正視國有企業(yè)的人力資源管理制度問題加入啪后，國有企業(yè)將面臨著激烈的人才競爭，然而從根本上來說是人才資源制度的競爭。有好的人力資

2、源管理制度，沒有人才也會把人才吸引過來，沒有好的人才資源管理制度，即使有人才也會棄之而去。據(jù)權(quán)威調(diào)查機構(gòu)的一項調(diào)查表明，我國企業(yè)按照人力資源管理的要求進行工作的不足10％，也就是說，我國真正把人力作為資本的還是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理”的階段，那么，目前大多數(shù)的國有企業(yè)究竟還存在哪些問題呢企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益結(jié)合不足。在市場經(jīng)濟的監(jiān)管框架方面，政府的行政性審批和對企業(yè)的微觀干預較多，大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者

3、的理性，也缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。同時，由于領(lǐng)導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，戰(zhàn)略目標難以保證在下一任內(nèi)的延續(xù)性，更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。1對人力資源管理的認識亟待提高。人力資源在國內(nèi)企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經(jīng)濟活動中運行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。同時應看到，目前對人力資源管理的引進，仍普遍地模仿照搬西方

4、經(jīng)驗，簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合，這需引起重視。2缺乏真正的企業(yè)文化，員工凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，既不利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊伍，也無法吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。3由于國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重，許多問題也不是短時能立即解決的，因此許多企業(yè)經(jīng)營者對進行管理制度創(chuàng)新信心

5、不足。其實，國有企業(yè)的許多方面是有優(yōu)勢的，甚至還相當明顯。4國家的政策扶持。國家已經(jīng)開始在政策方面給予國有企業(yè)較大扶持，同時正逐步給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)，在短時間內(nèi)國有企業(yè)的力量還會比較強大，這為國企的進一步改造贏得了機會。5規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)。國有企業(yè)一般都有著數(shù)十年的發(fā)展經(jīng)歷，特別是經(jīng)過改革開放和市場的洗禮后，形成了規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)，這是企業(yè)改造的有利工具。6依然雄厚的人才財富。盡管國有企業(yè)中出現(xiàn)了許多人才“跳槽”現(xiàn)象，但相比之下

6、，職工隊伍基礎(chǔ)較好，員工素質(zhì)仍然較高。7不可替代的企業(yè)號召力。國有企業(yè)中員工的主人翁地位和榮譽感，在相當長的一段時間內(nèi)，依然是非國有企業(yè)和外●王笑天溫繼東資企業(yè)所無法比擬的?？傊瑖衅髽I(yè)在未來的人才競爭中，機遇與挑戰(zhàn)并存。既不能盲目自大，也不可妄自菲薄，只有不斷總結(jié)和創(chuàng)新，才能走出一條振興之路。二、企業(yè)實力的競爭是人才的競爭如何吸引最優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才，留住最優(yōu)秀的人才，是每一個企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)心的問題。那么，國有企業(yè)應采取哪

7、些對策呢1倡導與市場合拍的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)整體行為及員工行為的價值理念，也是吸引人才和留住人才的一塊金字招牌。相對于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度而言，企業(yè)文化相當于企業(yè)體制中的軟件，涉及到企業(yè)體制的改革問題及企業(yè)體制中硬件與軟件的協(xié)調(diào)問題。清華大學教授魏杰認為，現(xiàn)代企業(yè)文化應重點強調(diào)四種價值理念。一是等級差別的理念，認為人的能力差別導致了分工差別，分工差別導致了收益方式的差別，而收益方式的差別最終導致了收益水平

8、的差別。二是效益至上理念，社會強調(diào)公平，企業(yè)強調(diào)效益，這兩個方面的配合，最終導致了整個社會的平衡。三是團隊精神，即自我創(chuàng)新能力與有效協(xié)作的結(jié)合問題。四是一種忠誠的理念，下級對上級忠誠，上級也要對下級忠誠。值得注意的是，企業(yè)文化必須隨著市場的變化而不斷更新和調(diào)整，一成不變的文化對企業(yè)是有害無益的。2建立有效的基層主管管理制度。困擾國有企業(yè)盈利的一個重要因素就是內(nèi)耗驚人，表現(xiàn)為企業(yè)中的基層管理干部缺乏發(fā)揮其才干的空間。造成這種現(xiàn)象的原因就是

9、沒有建立有效的基層主管管理制度?；鶎又鞴芄芾碇贫纫笞鳛榛鶎庸芾碚弑仨殦碛邪l(fā)布命令和指示的權(quán)力，但同時必須承擔相關(guān)責任。其次，基層主管管理制度要求一個人只能有一個領(lǐng)導。實踐證明，如果一位職工聽命于多個領(lǐng)導的指示，混亂和沖突就會必然發(fā)生。主管領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)問題，要找基層領(lǐng)導，不可直接對基層職工發(fā)號施令，否則，長期以往基層干部的領(lǐng)導職能必然被扼殺。第三，基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標。所有的人，尤其是基層管理者，必

10、須把他們的個人利益置于組織利益之下。第四，基層主管管理制度要求命令和指示應該按照從較高層管理者到較低層管理者的連鎖領(lǐng)導方式運行?；鶎勇毠さ慕涣骱捅г箲酝瑯拥那婪答伒缴蠈印?改革企業(yè)績效考核和薪酬制度。作為全球優(yōu)秀的人力資源管理顧問公司HayGrOup對績效考核和薪酬制度進行了大量研究，HayGmlJp亞洲公司總監(jiān)陳瑋認為：很多人才跳槽，不是因為原企業(yè)給得錢少，而是因為不公平。(下轉(zhuǎn)第284頁)一259—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師~2002年第

11、5期摘要:文章認為加入WTO之后，國企將面臨激烈的人才競爭形勢，提出了國有企業(yè)面臨的人才全球化競爭形勢應采取的對策。.經(jīng)濟師論壇關(guān)鍵詞:人才全球化競爭國有企業(yè)人力資源中圖分類號:ω61文獻標識碼:A文章編號:10044914(2002)0525902公此實力偽競爭是人才偽競爭一、必須正視圄有企業(yè)的人力資源管理制度問題加入WTO后，國有企業(yè)將面臨著激烈的人才競爭，然而從根本上來說是人才資源制度的競爭。有好的人力資源管理制度，沒有人才也會把

12、人才吸引過來，沒有好的人才資源管理制度，即使有人才也會棄之而去。據(jù)權(quán)威調(diào)查機構(gòu)的一項調(diào)查表明，我國企業(yè)按照人力資源管理的要求進行工作的不足10%，也就是說，我國真正把人力作為資本的還是少數(shù)，大多數(shù)企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的“人事管理“的階段，那么，目前大多數(shù)的國有企業(yè)究竟還存在哪些問題呢企業(yè)經(jīng)營者與企業(yè)利益結(jié)合不足。在市場經(jīng)濟的監(jiān)管框架方面，政府的行政性審批和對企業(yè)的微觀干預較多，大多數(shù)經(jīng)營者由行政任命，缺乏職業(yè)經(jīng)營者的理性，也缺乏把企業(yè)辦好的

13、最基本的利益沖動。同時，由于領(lǐng)導更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，戰(zhàn)略目標難以保證在下一任內(nèi)的延續(xù)性，更缺乏支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。1對人力資源管理的認識亟待提高。人力資源在國內(nèi)企業(yè)尚處于理念傳播階段，而企業(yè)要在統(tǒng)一的市場游戲規(guī)則的經(jīng)濟活動中運行，沒有理性化、規(guī)范化的人力資源管理制度和章法，是難有生命力的。同時應看到，目前對人力資源管理的引進，仍普遍地模仿照搬西方經(jīng)驗，簡單地嫁接一些技術(shù)工

14、具和工作程序，忽視與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合，這需引起重視。2.缺乏真正的企業(yè)文化，員工凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解深度不夠，尚未形成明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，既不利于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部員工隊伍，也無法吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。3.由于國有企業(yè)包袱沉重，矛盾重重.許多問題也不是短時能立即解決的，因此許多企業(yè)經(jīng)營者對進行管理制度創(chuàng)新信心不足。其實，國有企業(yè)的

15、許多方面是有優(yōu)勢的，甚至還相當明顯。4.國家的政策扶持。國家已經(jīng)開始在政策方面給予國有企業(yè)較大扶持，同時正逐步給予經(jīng)營者較大的自主權(quán)，在短時間內(nèi)國有企業(yè)的力量還會比較強大，這為國企的進一步改造贏得了機會。5.規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)。國有企業(yè)般都有著數(shù)十年的發(fā)展經(jīng)歷，特別是經(jīng)過改革開放和市場的洗禮后，形成了規(guī)范的制度運作傳統(tǒng)，這是企業(yè)改造的有利工具。6.依然雄厚的人才財富。盡管國有企業(yè)中出現(xiàn)了許多人才“跳槽“現(xiàn)象，但相比之下，職工隊伍基礎(chǔ)較好

16、，員工素質(zhì)仍然較高。7.不可替代的企業(yè)號召力。國有企業(yè)中員工的主人翁地位和榮譽感，在相當長的一段時間內(nèi)，依然是非國有企業(yè)和外.王笑天溫繼東資企業(yè)所無法比擬的?？傊?，國有企業(yè)在未來的人才競爭中，機遇與挑戰(zhàn)并存。既不能盲目自大，也不可妄自菲薄，只有不斷總結(jié)和創(chuàng)新，才能走出一條振興之路。二、企業(yè)實力的競爭是人才的競爭如何吸引最優(yōu)秀的人才，培養(yǎng)最優(yōu)秀的人才.臼住最優(yōu)秀的人才，是每一個企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)心的問題。那么，國有企業(yè)應采取哪些對策呢1.倡導

17、與市場合拍的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)文化是指導和約束企業(yè)整體行為反員工行為的價值理念，也是吸引人才和留住人才的一塊金字招牌。相對于企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、產(chǎn)權(quán)制度、管理制度而言，企業(yè)文化相當于企業(yè)體制中的軟件，涉及到企業(yè)體制的改革問題及企業(yè)體制中硬件與軟件的協(xié)調(diào)問題。清華大學教授魏杰認為，現(xiàn)代企業(yè)文化應重點強調(diào)四種價值理念。一是等級差別的理念，認為人的能力差別導致了分工差別，分工差別導致了收益方式的差別，而收益方式的差別最終導致了收益水平的差別。二是效

18、益至上理念，社會強調(diào)公平，企業(yè)強調(diào)效益，這兩個方面的配合，最終導致了整個社會的平衡。三是團隊精神，即自我創(chuàng)新能力與有效協(xié)作的結(jié)合問題。四是一種忠誠的理念，下級對上級忠誠，上級也要對F級忠誠。值得注意的是，企業(yè)文化必須隨著市場的變化而不斷更新和調(diào)整，一成不變的文化對企業(yè)是有害無益的。2.建立有效的基層主管管理制度。困擾國有企業(yè)盈利的一個重要因素就是內(nèi)耗驚人，表現(xiàn)為企業(yè)中的基層管理干部缺乏發(fā)揮其才干的空間。造成這種現(xiàn)象的原因就是沒有建立有效

19、的基層主管管理制度?；鶎又鞴芄芾碇贫纫笞鳛榛鶎庸芾碚弑仨殦碛邪l(fā)布命令和指示的權(quán)力，但同時必須承擔相關(guān)責任。其次，基層主管管理制度要求一個人只能有一個領(lǐng)導。實踐證明，如果一位職工聽命于多個領(lǐng)導的指示，t昆亂和沖突就會必然發(fā)生。主管領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)問題，要找基層領(lǐng)導，不可直接對基層職工發(fā)號施令，否則，長期以往基層干部的領(lǐng)導職能必然被扼殺。第三，基層主管管理制度要求現(xiàn)代企業(yè)必須制定出一整套壓倒一切的核心目標。所有的人，尤其是基層管理者，必須把他們的

20、個人利益置于組織利益之下。第四，基層主管管理制度要求命令和指示應該按照從較高層管理者到較低層管理者的連鎖領(lǐng)導方式運行?；鶎勇毠さ慕涣骱捅г箲酝瑯拥那婪答伒缴蠈?。3.改革企業(yè)績效考核和薪酬制度。作為全球優(yōu)秀的人力資源管理顧問公司HayGroup對績效考核和薪酬制度進行了大量研究，HayGroup亞洲公司總監(jiān)陳琦認為:很多人才跳槽，不是因為原企業(yè)給得錢少，而是因為不公平。(下轉(zhuǎn)第284頁)259一●經(jīng)濟師風采《經(jīng)濟師》2002年第5期鍵

21、盤敲出美麗的人生——記浙江農(nóng)行系統(tǒng)青年崗位能手管海燕走進中國農(nóng)業(yè)銀行浙江省臺州市路轎區(qū)支行節(jié)日燈儲蓄所那略顯簡陋而整潔的大廳時，有一位年近28歲的儲蓄員格外引人注目。她甜美的笑容，辦理業(yè)務(wù)時的嫻熟動作，熱情周到的服務(wù)，使人有一種賓至如歸的感覺。她就是該行業(yè)務(wù)技術(shù)標兵，臺州市金融系統(tǒng)計算機十佳能手管海燕，2000年至2001年連續(xù)兩年獲臺州市業(yè)務(wù)技術(shù)比賽計算機傳票輸入冠軍，2000年度榮獲浙江省分行授予“青年崗位能手”、“優(yōu)秀共青團員”榮

22、譽稱號。1994年，管海燕以聯(lián)辦人員的身份從節(jié)日燈總廠調(diào)入路橋農(nóng)行節(jié)日燈儲蓄所工作。不知為什么，她的心里有一種莫名的喜悅，又有一絲惴惴不安，喜的是終于走進了令人羨慕的農(nóng)行，憂的是，自己對銀行的業(yè)務(wù)可是“門外漢”。懷著這樣忐忑不安的心情，管海燕跨入了儲蓄所的大門，成為一名臨柜出納。剛到柜面工作，由于業(yè)務(wù)生疏，辦業(yè)務(wù)的時候總比人家慢半拍。有一次，由于少付了儲戶100元錢，儲戶臨走時丟下一句話，“連錢也點不清，還在這兒上什么班?！边@句話深深地

23、刺痛了管海燕的心，委屈的淚水直在眼眶里打轉(zhuǎn)。下班后，她連飯也沒吃就回到小房間，那一晚她失眠了，●毛文彬周峻她怪自己的知識淺薄，怪自己業(yè)務(wù)技能低微，不服輸?shù)暮Ｑ喟蛋迪露Q心，要把敬業(yè)愛崗、苦練基本技能作為自己追求的奮斗目標。從此她告別了電視機、告別了心愛的小說，把一切空余的時間都用來刻苦練習珠算技能和翻打百張傳票。下午沒班，她就整個下午都在練，晚飯后又繼續(xù)練，直至深夜，有時練得腰酸背疼，連胳膊也抬不起就這樣日復一日，隨著時光的推移，小管的

24、業(yè)務(wù)技能有了明顯的提高。1994年底參加工作僅半年的管海燕就在支行的業(yè)務(wù)技能考核中小露鋒芒，取得了較好的成績。命運，往往垂青于不斷開拓進取的人，垂青于能把握機遇的人，一件小小的事，使她又走上了一條艱難的跋涉之路，開始了新的征程。那是1994年的一天，管海燕到一個朋友家作客，無意中發(fā)現(xiàn)一臺電腦，當時電腦可是稀罕物，朋友一邊坐在電腦前飛快地輸入漢字，一邊說：“小管，以后你們銀行電腦應用肯定也要普及的?！毖哉邿o意，聽者有心，管海燕暗暗想：是呀

25、!隨著銀行電子化水平的不斷提高，電腦的應用將會越來越普及，若是我能掌握漢字輸入這門技術(shù)那該多好，于是她向朋友借了一本漢字輸入技法，開始了新的征程。為了背五筆字根袁她取下了床頭上的明星畫，貼上字根表帖。為了熟悉鍵盤，她買來小霸王學習機。她深知技術(shù)中有技巧，但沒有捷徑，惟有刻苦。赤日炎炎的夏日，當別人在樹蔭下納涼時，她卻在房內(nèi)練習，一任炎熱侵襲和蚊蟲叮咬；寒風凜冽的冬天，別人袖手圍爐取暖她卻赤手苦練不休?！皩殑︿h從磨礪出，梅花香自苦寒來”，

26、經(jīng)過持之以恒的操練，她的電腦漢字輸入已達到較高的水平。1996年當電腦的臨柜業(yè)務(wù)普及、大家還忙著學漢字輸入的時候，管海燕業(yè)務(wù)水平已是“輕舟已過萬重山?！惫芎Ｑ嗖粌H有一身過硬的業(yè)務(wù)技術(shù)本領(lǐng)，更有一顆全心全意為客戶服務(wù)的心。在工作中，她始終把客戶當作永恒的上帝，用熱情的笑容來填平柜臺內(nèi)外的距離，用真誠的心貼進客戶。她百問不厭、耐心解答，用真情投入感動客戶，把溫馨送到客戶的心坎里。幾年的酸甜苦辣練就了管海燕一手好技能也磨練了她的意志。由于工作

27、出色，她幾乎年年被評為先進工作者，在各種技術(shù)比武中也多次獲獎，而管海燕并未沾沾自喜，她曾說過這樣一句話：“奮斗流血汗，得失笑傲然”。成績并不是目標，它只是一種檢驗手段，是一種激勵機制人生道路對于她來說還很長很長，管海燕的心中還有一個夢，那就是在全省乃至全國的技術(shù)比武中得獎。為了實現(xiàn)心中的夢，小管還在不停地練著，現(xiàn)在鍵盤輸入已成為她生活中的“嗜好”，已成為她生命中那永遠揮之不去的心結(jié)。她要用鍵盤去敲出美麗的朝霞，朝著更高、更新的目標展翅翱

28、翔。(作者單位：中國農(nóng)業(yè)銀行臺州市路橋區(qū)支行浙江318050)(責編：小青)(上接第259頁)許多案例也證明，企業(yè)內(nèi)部分配制度的確是影響員工積極性的重要因素。現(xiàn)行的工資制度大多只反映資歷和等級，缺乏市場機制，更難以證明核心員工的市場價值。必須對工資框架進行大刀闊斧的改革，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。4加強員工培訓，企業(yè)要成為員工的“充電”基地。員工整體素質(zhì)的提高才是企業(yè)

29、發(fā)展的源動力。為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業(yè)的職工培訓必須根據(jù)不同的培訓對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓的目標和深度，即應根據(jù)員工的不同狀況在知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整的五個由低到高的層次上進行培訓。值得注意的是，培訓必須走出“做官論”、“無用論”和“浪費論”的誤區(qū)，無數(shù)的成功企業(yè)案例告訴我們，企業(yè)產(chǎn)品大部分的創(chuàng)意來源于內(nèi)部員工，而更重要的是，如同美國《財富》雜志對世界零售巨頭沃爾瑪公司的評價：“通過培訓花大錢

30、和提升內(nèi)部員工而贏得員工的忠誠和熱情”。5為人才創(chuàng)造事業(yè)平臺。德勤國際人才資本咨詢服務(wù)中國一284一公司對一些成長、轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓，沒有職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃?，F(xiàn)在不能光看到國有企業(yè)大量人才在流失，還應該看到一些非國有企業(yè)及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國有企業(yè)無法提供的條件。比如，許多國有企業(yè)的技術(shù)員、工程師、管技術(shù)的副廠長都跑到了非國有企業(yè)，就是因

31、為非國有企業(yè)的機制靈活，能提供施展才能的平臺。因此，對員工進行切合實際的職業(yè)生涯設(shè)計，為核心員工施展才能創(chuàng)造有利條件，不僅是企業(yè)經(jīng)營者應重視的問題，更應融入整個企業(yè)的管理體系，成為一種企業(yè)行為。歸根結(jié)底，人才的競爭最終是企業(yè)實力的競爭，國有企業(yè)要在這場“人才大戰(zhàn)”中取得成果，必須立足現(xiàn)實，研究市場，發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效調(diào)動資源，才能闖出重圍，在市場競爭中實現(xiàn)利潤最大化的目標。(作者單位：太原鋼鐵(集團)有限公司煉鐵廠山西030000)(責

32、編：宜銘)萬方數(shù)據(jù).經(jīng)濟師鳳采鍵蠱敲出美0日的人生一一記浙江農(nóng)行系統(tǒng)青年崗位能手管海燕走進中國農(nóng)業(yè)銀行浙江省臺州市~轎區(qū)支行節(jié)日燈儲蓄所那略顯簡陋而整潔的大廳時，有一位年近28歲的儲蓄員格外引人注目。她甜美的笑容，辦理業(yè)務(wù)時的嫻熟動作，熱情周到的服務(wù)，使人有一種賓至如歸的感覺n她就是該行業(yè)務(wù)技術(shù)標兵，臺州市金融系統(tǒng)計算機十佳能手管海燕.2000年至2001年連續(xù)兩年獲臺州市業(yè)務(wù)技術(shù)比賽計算機傳票輸入冠軍，2∞0年度榮獲浙江省分行授予“青

33、年崗位能手“、“優(yōu)秀共青團員“榮譽稱號。1994年，管海燕以聯(lián)辦人員的身份從節(jié)目燈總廠調(diào)入路橋農(nóng)行節(jié)目燈儲蓄所工作。不知為什么，她的心里有一種莫名的喜悅，又有一絲恪恪不安，喜的是終于走進了令人羨慕的農(nóng)行，憂的是，自己對銀行的業(yè)務(wù)可是“門外漢“。懷著這樣忐忑不安的心情，管海燕跨入了儲蓄所的大門，成為一名臨板出納。剛到柜面工作，由于業(yè)務(wù)生疏，辦業(yè)務(wù)的時候總比人家慢半拍。有一次，由于少付了儲戶100元錢，儲戶臨走時丟下一句話，“連錢也點不清，

34、還在這兒上什么班。“這句話深深地刺痛了管海燕的心，委屈的淚水直在眼眶里打轉(zhuǎn)。下班后，她連飯也沒吃就回到小房間，那一晚她失眠了，.毛文彬周峻她怪自己的知識淺薄，怪自己業(yè)務(wù)技能低徽，不服輸?shù)暮Ｑ喟蛋迪露Q心，要把敬業(yè)愛崗、苦練基本技能作為自己追求的奮斗目標。從此她告別了電視機、告別了心愛的小說，把一切空余的時間都用來刻苦練習珠算技能和翻打百張傳票。下午沒班，她就整個下午都在練，晚飯后又繼續(xù)練，直至深夜，有時練得展酸背疼，連胳膊也抬不起……就

35、這樣日復一日，隨著時光的推移，小管的業(yè)務(wù)技能有了明顯的提高。1994年底參加工作僅半年的管海燕就在支行的業(yè)務(wù)技能考核中小露鋒芒，取得了較好的成績。命運，往往垂青于不斷開拓進取的人，垂青于能把握機遇的人，一件小小的事，使她又走上了一條艱難的跋涉之路，開始了新的征程。那是1994年的一天，管海燕到一個朋友家作客，無意中發(fā)現(xiàn)一臺電腦，當時電腦可是稀罕物，朋友一邊坐在電腦前飛快地輸入漢字，一邊說:“小管，以后你們銀行電腦應用肯定也要普及的。“言

36、者元，意，聽者有心，管海燕暗暗想:是呀!隨著銀行電子化水平的不斷提高，電腦的應用將會越來越普及，若是我能掌握漢字輸入這門技術(shù)那該多好，于是她向朋友借了一本漢字輸入技法，開始了新的征程。為了背五筆字根《經(jīng)濟師~2002年第5期表，她取下了床頭上的明星畫，貼上字根表帖。為了熟悉鍵盤，她買來小霸王學習機。她深知技術(shù)中有技巧，但沒有捷徑，惟有刻苦。赤日炎炎的夏日，當別人在樹蔭下納涼時，她卻在房內(nèi)練習，一任炎熱侵襲和蚊蟲叮咬寒風凜冽的冬天，別人袖

37、手周爐取暖，她，卻赤子苦練不休?！皩殑︿h從磨場出，梅花香自苦寒來經(jīng)過持之以恒的操練，她的電腦漢字輸入已達到較高的水平。1996年當電腦的1)1t巨業(yè)務(wù)普及、大家還忙著學漢字輸入的時候，管海燕業(yè)務(wù)水平已是“輕舟已過萬重山?！肮芎Ｑ嗖粌H有一身過硬的業(yè)務(wù)技術(shù)本領(lǐng)，更有一顆金心全意為客戶服務(wù)的心。在工作中，她始終把客戶當作永恒的上帝，用熱情的笑容來填平柜臺內(nèi)外的距離，用真誠的心貼進客戶。她百問不反、耐心解答，用真情投入感動客戶.把溫馨送到客戶的

38、心坎里。幾年的酸甜苦辣練就了管海燕一手好技能，也磨練了她的意志。由于工作出色，她幾乎年年被評為先進工作者，在各種技術(shù)比武中也多次獲獎，而管海燕并未沾沾自喜，她曾說過這樣一句話:“奮斗流血汗，得失笑傲然“。成績并不是目標，它只是一種檢驗手段，是一種激勵機制，人生道路對于她來說還很長很長，管海燕的心中還有一個夢，那就是在全省乃至全國的技術(shù)比式中得獎。為了實現(xiàn)心中的夢，小管還在不停地練肴，現(xiàn)在鍵盤輸入已成為她生活中的“嗜好已成為她生命中那永遠

39、揮之不去的心結(jié)。她要用鍵盤去敲出美麗的朝霞，朝著更高、更新的目標展翅鞠翔。(作者單位:中國農(nóng)業(yè)銀行臺州市路橋區(qū)支行浙江318050)(責編:小青)(上接第259頁)許多案例也證明，企業(yè)內(nèi)部分配制度的確是影響員工棋極性的重要因素。現(xiàn)行的工資制度大多只反映資歷和等級，缺乏市場機制，更難以證明核心員工的市場價值。必須對工資框架進行大刀闊斧的改革，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使員工既有壓力，不進則退又有外部推動力，不斷改進和提高績效。4.

40、加強員工培訓，企業(yè)要成為員工的“充電“基地。員工整體素質(zhì)的提高才是企業(yè)發(fā)展的源動力。為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業(yè)的職工培訓必須根據(jù)不同的培訓對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓的目標和深度，即應根據(jù)員工的不同狀況在知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)化和心理調(diào)整的五個由低到高的層次上進行培訓。值得注意的是，培訓必須走出“做官論“、“無用論“和“浪費論“的誤區(qū)，無數(shù)的成功企業(yè)案例告訴我們，企業(yè)產(chǎn)品大部分的創(chuàng)意來跟于內(nèi)部員工，而更重要的是

41、，如同美國《財富》雜志對世界零售巨頭沃爾瑪公司的評價:公司對一些成長、轉(zhuǎn)型中的中國企業(yè)進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工最不滿意的不是薪酬，而是沒有提供培訓，沒有職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。現(xiàn)在不能光看到國有企業(yè)大量人才在流失，還應該看到一些非國有企業(yè)及外資企業(yè)靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發(fā)提供國有企業(yè)無法提供的條件。比如，許多國有企業(yè)的技術(shù)員、工程師、管技術(shù)的副廠長都跑到了非國有企業(yè)，就是因為非國有企業(yè)的機制靈活，能提供施展才能的平臺。

42、因此，對員工進行切合實際的職業(yè)生涯設(shè)計，為核心員工施展才能創(chuàng)造有利條件，不僅是企業(yè)經(jīng)營者應重視的問題，更應融入整個企業(yè)的管理體系，成為一種企業(yè)行為?！巴ㄟ^培訓花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得員工的忠誠和熱情“。5.為人才創(chuàng)造事業(yè)平臺。德勤國際人才資本咨詢服務(wù)中國284歸根結(jié)底，人才的競爭最終是企業(yè)實力的競爭，國有企業(yè)要在這場“人才大戰(zhàn)“中取得成果，必須立足現(xiàn)實，研究市場，發(fā)揮自身優(yōu)勢，有效調(diào)動資源，才能闖出重圍，在市場競爭中實現(xiàn)利潤最大化的目