企業(yè)人才發(fā)展趨向與人才資源建設(shè)探索

1、2010年第17期總第9l期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊ECONOMICRESEARCHGUIDENo172010SefialNo91企業(yè)人才發(fā)展趨向與人才資源建設(shè)探索彭玫1，蔣鋼1，劉永健2，李志秋3(1中國石油集團(tuán)川慶鉆探公司，成都610066；2中國石油川慶物探公司，成都華陽610213；3中國石油西南油氣田公司成化總廠，成都華陽610213)摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的基石。人才的發(fā)展趨勢直接影響企業(yè)興衰成敗。因此，要加強(qiáng)人才資源建設(shè)，強(qiáng)化人才規(guī)范使

2、用，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人才市場建設(shè)，建立和完善人才市場信息機(jī)制，抓好高層次人才建設(shè)，發(fā)揮人才的作用。同時。要重視人才主流創(chuàng)新，引進(jìn)、培育人才，強(qiáng)化動態(tài)式人才管理，推進(jìn)建立企業(yè)人才成長平臺。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才資源；人才市場中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673—291X(2010)17—0014—02胡錦濤同志指出，要緊緊抓住培養(yǎng)吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，大力培養(yǎng)各類人才，加快人才結(jié)構(gòu)凋整，優(yōu)化人才資源配置，促進(jìn)

3、人才合理分布，充分開發(fā)國內(nèi)國際兩種人才資源，努力把各類優(yōu)秀人才集聚到黨和國家的各項(xiàng)事業(yè)中來。這是我們國家當(dāng)前和今后一個時期人才發(fā)展的總綱。人才是企業(yè)發(fā)展的綜合基石。人才的發(fā)展趨勢是企業(yè)興衰發(fā)展的晴雨表，因此，強(qiáng)化人才基礎(chǔ)、摸清人才底蘊(yùn)、使用好現(xiàn)有人才、儲備好企業(yè)后備人才是當(dāng)務(wù)之急。一、強(qiáng)化人才規(guī)范使用，推進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)健康發(fā)展根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)管理的基本要求，目前的首要任務(wù)是結(jié)合實(shí)際研究企業(yè)人才市場發(fā)展的規(guī)劃和計(jì)劃，明確企業(yè)人才需求

4、的目標(biāo)。促進(jìn)高端人才與復(fù)合人才的跨越式發(fā)展。特別是要不斷強(qiáng)化人才資源配置市場化，加大創(chuàng)新力度，加強(qiáng)人才市場機(jī)制建設(shè)。1規(guī)范企業(yè)內(nèi)部人才市場建設(shè)。隨著國家人事制度改革的進(jìn)一步深化，人才市場必然會成為獨(dú)立的運(yùn)行主體，這就需要我們建立符合市場經(jīng)濟(jì)的“游戲規(guī)則”。企業(yè)內(nèi)部人才市場必須要建立一套科學(xué)合理、切實(shí)可行、功能完善的管理體系，為人才的委托推薦、代理錄用、培訓(xùn)等工作制定程序化流程及規(guī)范，既保證人才服務(wù)的效率，又體現(xiàn)人才市場化運(yùn)作的規(guī)范。2建

5、立和完善人才市場信息機(jī)制。首先，構(gòu)建人才市場供求機(jī)制，打破人才單位、部門所有實(shí)現(xiàn)人才供給主體個人化：同時，通過企業(yè)單位人事制度改革，落實(shí)單位用人自主權(quán)，推進(jìn)人才市場需求主體真正到位。其次，要發(fā)揮市場價格的導(dǎo)向作用，對各類人才的市場工資進(jìn)行規(guī)范化的清理并定期或不定期公開發(fā)布有信度的市場工資信息。按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，根據(jù)人才市場的供需變化，研究制定不同單位、不同層次人才的市場有償指導(dǎo)價。再次，抓好信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，充分發(fā)揮人才供求信息在市場調(diào)節(jié)中

6、的作用，為領(lǐng)導(dǎo)決策、單位用人和個人擇業(yè)：以及人才培養(yǎng)提供準(zhǔn)確及時的信息反饋和指導(dǎo)。3抓好高層次人才建設(shè)。高層次人才是人才爭奪的重點(diǎn)，掌握高層次人才流向?qū)τ谄髽I(yè)發(fā)展具有重要意義：一方面，引導(dǎo)創(chuàng)建有一定實(shí)力的人才配套機(jī)制，增強(qiáng)人才競爭的活力；另一方面。整合現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)營者人才市場和高新技術(shù)人才市場的力量，發(fā)揮整體效應(yīng)，有效地保護(hù)企業(yè)人才，同時，參與國際國內(nèi)的高端人才競爭，吸引和挖掘國際型人才。中國石油川慶鉆探工程公司有集團(tuán)公司專家4名、公司級

7、專家52名、二級單位專家150名，擁有博士47名，具有較強(qiáng)大的高層次綜合人才優(yōu)勢。但如何建成可具流動性和動力性的高層次人才市場，還需要我們進(jìn)一步進(jìn)行思考。4發(fā)揮人才高地作用。面對國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，要通過市場機(jī)制的作用，形成若干人才高地。以優(yōu)惠的政策、良好的發(fā)展空間和寬松的環(huán)境吸引人才，使人才特別是高級人才適當(dāng)聚集，以避免人才的過度流失。二、重視人才主流創(chuàng)新性，推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展人才依托企業(yè)發(fā)展，企業(yè)依靠人才進(jìn)步。隨著社會企業(yè)的

8、日益發(fā)展人才的發(fā)展趨勢與企業(yè)的躍進(jìn)式發(fā)展越來越緊密，因此，特別要重視企業(yè)人才的發(fā)展主流，推進(jìn)人才的創(chuàng)新性價值展示。據(jù)統(tǒng)計(jì)僅2009年全世界就有15億年齡在12至24歲的青年。其中的13億生活在發(fā)展中國家，這個數(shù)字比世界歷史上的任何時候都要多。對我們發(fā)展中國家來說，這么多年輕人，即意味著將會擁有人數(shù)更多、技術(shù)水平更高的勞動力大軍。在中國國內(nèi)，從2009年度大學(xué)生遞交的求職申請份數(shù)來看，“985高?！焙汀?ll高校”畢業(yè)生的平均求職申請份數(shù)

9、均為20份一般高校本科畢業(yè)生平均求職申請份數(shù)為17份，一般?？飘厴I(yè)生平均求職申請份數(shù)為12份。這樣，以2009年大學(xué)畢業(yè)生610萬人、平均每個學(xué)生求職申請15份計(jì)算，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生將發(fā)出超過9000萬份求職申請。在如此龐大的求職人才隊(duì)伍中如何選擇企業(yè)發(fā)展所需要的人才，就需要我們正確認(rèn)識人才的價值，把握企業(yè)人才發(fā)展的主要趨勢，引領(lǐng)企業(yè)人才發(fā)展的主要導(dǎo)向。1重視高感度人才高感度的人才是指的是可塑性強(qiáng)，能引導(dǎo)某一行業(yè)和學(xué)科、學(xué)業(yè)、學(xué)問方向或?qū)?/p>

10、某一方面具有特別研究的等業(yè)性技術(shù)技能人才。高感度的人才具有五種能力。一是知識力：專業(yè)能力是成為杰fI高感度人才的最基本的條件。二是感性力：善于溝通、富有同理心，對工作、也對人熱情。三是業(yè)務(wù)力：是感性力的延伸，監(jiān)且擁有的企圖心。四是靈活力：維持良好體能，隨時保持EQ健康最佳狀態(tài)。五是外表力：在親密經(jīng)濟(jì)時收稿日期：20100407作者簡介：彭玫(1968一)，女，四川樂山人，經(jīng)濟(jì)師，從事人事管理研究；劉永健(1963一)，男，重慶北碚人，高

11、級政工師，從事組織管理研究。一14—萬方數(shù)據(jù)代，不只個性、態(tài)度、專業(yè)很重要?，F(xiàn)在連外表也越來越受到重視。六是整合力：善于把不同信息融會貫通成一套自己的工作哲學(xué)，并能在社會和企業(yè)靈活運(yùn)用。企業(yè)的發(fā)展隨著社會的進(jìn)步和行業(yè)的變化，有許多是我們無法掌控和明了的。某一類人才由于特定的環(huán)境或特殊的行業(yè)要求，其價值的顯現(xiàn)有一定的時效差，因此，對這類具有高感度的人才企業(yè)應(yīng)該加以足夠的重視。以提高企業(yè)適應(yīng)市場的能力。2引進(jìn)海內(nèi)外人才近年來，前往中國內(nèi)地的

12、“海歸”人才越來越多，中國經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，對海內(nèi)外人才具有強(qiáng)勁的吸引力。同時，由于人事制度的改革，內(nèi)地與沿海人才流動進(jìn)一步加劇一些專兼職人才從管理的桎梏中解放出來，加入到人才流動大軍之中，形成了新的人才發(fā)展動力。在此前提下，有目的，有意識、有計(jì)劃地引進(jìn)海內(nèi)外專業(yè)技術(shù)人才，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。特別是全球性金融危機(jī)的影響下，海外高精尖人才流向國內(nèi)的希冀與愿望進(jìn)一步加大，我們應(yīng)把握好人才引進(jìn)的機(jī)遇，挑選一批具有能推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的真實(shí)本領(lǐng)的人才，

13、以提升企業(yè)的競爭力。川慶鉆探_【程公司近幾年來引進(jìn)高層次的海外人才達(dá)18名，提升了公司的市場競爭力但如何創(chuàng)新品牌效果發(fā)揮人才集體優(yōu)勢還需要我們進(jìn)行進(jìn)一步的探索。3引導(dǎo)快餐式消費(fèi)人才快餐式人才就是兼職性人才。消費(fèi)指的是人才的使用培養(yǎng)過程=兼職人才的引進(jìn)就是借腦工程，借用高校、研究機(jī)構(gòu)、咨詢機(jī)構(gòu)或政府掌控的人才優(yōu)勢，形成統(tǒng)一的人才消費(fèi)網(wǎng)：現(xiàn)代企業(yè)的資源優(yōu)勢很多，特別是資金優(yōu)勢如何發(fā)揮這個優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品的競爭優(yōu)勢是十分重要的。據(jù)調(diào)查2009

14、年約i成的受薪階級開始兼職高達(dá)80％的受訪者打算在未來兼職。企業(yè)不凋薪，是上班族兼職的主岡，而企業(yè)同時釋放大量工作外包，更助長了兼職工作市場。川I慶物探公司近幾年在四川大學(xué)、兩南石油大學(xué)、成都理工大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等學(xué)校借用了上100人的專家和學(xué)者，成立了四個研究所，形成了“立體、開放”式的技術(shù)創(chuàng)新體系；在地震勘探前沿技術(shù)的研發(fā)。借助外部科技力量，形成了人才不求所有，但求所用的科研格局。山地物探技術(shù)創(chuàng)新集成配套有形化工作取得重大進(jìn)展，研究和

15、整體推出了世界上第一套專門針對山地地震采集處理解釋一體化的GeoMountain軟件系統(tǒng)；先后完成了83個科研項(xiàng)目，均獲得各級獎勵。4引進(jìn)用好各類人才健全激勵人才下作發(fā)展的分配機(jī)制。針對各類人才的特點(diǎn)。健全與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)，與工作業(yè)績相聯(lián)系，鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的分配制度和激勵機(jī)制。建立起引導(dǎo)人才工作發(fā)展的人才評價機(jī)制。改進(jìn)人才評價方式，完善人才評價手段，建立以知識、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)的、社會化的人才機(jī)制。完善人才方面的投入機(jī)制。建

16、立以企業(yè)投入為導(dǎo)向、用人單位投入為主體、社會襄助為補(bǔ)充的人才互動機(jī)制，保證人才開發(fā)投入不斷增長。5培育全員式人才現(xiàn)在許多企業(yè)的策略，都已經(jīng)轉(zhuǎn)向“全員皆業(yè)務(wù)”的方向。企業(yè)必須樹立人人都可以成才、人人都是人才的觀念破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。麥當(dāng)勞快餐在全球能進(jìn)入500強(qiáng)的范圍。最主要的就是善于引導(dǎo)和培育人才。據(jù)麥當(dāng)勞(中國)公司人力資源A部負(fù)責(zé)人介紹。麥當(dāng)勞招聘的員工不一定都是大學(xué)生，而是什么人都有。那么麥當(dāng)勞是用什么標(biāo)準(zhǔn)來選員工的呢?fù)?jù)介紹，

17、麥當(dāng)勞有一個眾所周知的用人標(biāo)準(zhǔn)那就是不用天才——麥當(dāng)勞招聘的是最適合做這個事業(yè)的人才和努力去工作的人。因?yàn)榧夹g(shù)要求不高的工作性質(zhì)決定了即使錄用了天才，天才也是留不住的。在麥當(dāng)勞有一個叫3600的評估，就是讓員工周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣你的上司對你的感受怎么樣麥當(dāng)勞的激勵機(jī)制運(yùn)用得很充分每天，麥當(dāng)勞都會按照具體情況為每個不同崗位的人制定不同的培訓(xùn)目標(biāo)，一旦達(dá)到目標(biāo)就可以得到公司內(nèi)部的積分獎勵。V叢Jtl慶鉆探1二程公司

18、為例，公司年度人才培訓(xùn)達(dá)到了23894人次，員工年度培訓(xùn)率超過50％。但如何實(shí)現(xiàn)“頂層設(shè)計(jì)、分級管理、層級實(shí)施”的培訓(xùn)原則，進(jìn)一步提升培訓(xùn)的效果，要求我們各級管理人員花大力氣進(jìn)行研究。6儲備好過冬人才企業(yè)的發(fā)展是一個連續(xù)躍進(jìn)式的發(fā)展，有些人才的使用在短期以內(nèi)可能派不上用場，但從長期來說，對企業(yè)的發(fā)展又十分有用。因此。在當(dāng)前的情況下，如何把握好人才的使用度，又不造成人才的浪費(fèi)，占用企業(yè)的人才資源十分重要。據(jù)統(tǒng)計(jì)。2009年全國高校畢業(yè)生約

19、有6ll萬人。根據(jù)上海市教委公布的數(shù)據(jù)，2008年上海高校共有畢業(yè)生149萬人，比2007年增加06萬人，2009年畢業(yè)生人數(shù)將突破15萬人。突如其來的金融風(fēng)暴帶來的經(jīng)濟(jì)不景氣，更讓近來的人才市場早已“入冬”。雖然經(jīng)濟(jì)形勢不佳但不少企業(yè)表示，在目前的形勢下，不少大學(xué)生降低了薪酬方面的預(yù)期對企業(yè)來說，正好可以利用這一機(jī)會，找到更多優(yōu)秀畢業(yè)生，為未來的發(fā)展進(jìn)行人才儲備。必維國際檢驗(yàn)集團(tuán)中國區(qū)人力資源副總裁姚劍波則表示“一些熱門專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)

20、生以往很難招到。今年正可以利用這一機(jī)會，進(jìn)行人才儲備?！币Σū硎荆髮W(xué)畢業(yè)的新人，需要幾個月的適應(yīng)期，才能初步適應(yīng)丁作崗位而一個人才的成熟。則至少需要2—3年時間。可見戰(zhàn)略性的人力資源儲備。在目前的形勢下繼續(xù)招聘大學(xué)生，除了可以作為人才儲備外，也是企業(yè)社會責(zé)任的一種體現(xiàn)，可以起到良好的品牌積累效果。三、強(qiáng)化動態(tài)式人才管理。推進(jìn)建立企業(yè)人才成長平臺1開放式管理。傳統(tǒng)意義上的塊狀人事管理部門可能逐步弱化，由部門化向綜合化轉(zhuǎn)變。特別是知識經(jīng)

21、濟(jì)加速了企業(yè)管理的技術(shù)化和信息化，使人才資源將通過公共信息平臺進(jìn)行快速決策和遠(yuǎn)程管理。人才資源管理更趨向于開放式。2宏觀式管理。傳統(tǒng)意義的“3P”管理(崗位、績效、薪酬)注重人才資源的微觀管理。側(cè)重于企業(yè)內(nèi)部人才資源的組織?，F(xiàn)代人才資源管理為順應(yīng)人才資本的發(fā)展，將人才資源從勞動力要素的具體層面上升到人才資本的整體層面，從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略管理演變。隨著企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡(luò)化扁平化、靈活化和多元化。企業(yè)人才資源管理也會在管理目標(biāo)、管理職能、管理

22、技術(shù)以及對管理人員的要求等方面產(chǎn)生新的變化。人才資源管理將圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而開展，也就是為眾多的利益相關(guān)者提供服務(wù)。3契約式構(gòu)建。具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人才資源管理也更趨于強(qiáng)凋企業(yè)利益共同體的建設(shè)。企業(yè)是生產(chǎn)經(jīng)營、員工生活的場所，更需要的是員丁實(shí)現(xiàn)自我、成就自我的場所，企業(yè)的目標(biāo)是企業(yè)成長和員工發(fā)展雙重日標(biāo)的

23、統(tǒng)一。如果企業(yè)只單純考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而忽視員T成長。那只能是短命的企業(yè)優(yōu)秀員工遲早會毀約離去。共建企業(yè)的心理契約是一個充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性的過程。4開發(fā)式管理。把人才資源管理與勞動者的職業(yè)生涯緊密結(jié)合。使人才資源管理成為凝聚員工和企業(yè)的橋梁，而不是簡單的管理要素的配置。在企妲中。員工追求的利益既是經(jīng)濟(jì)利益，從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為目的。一個優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，他的選擇往