人才資本的保值增值對(duì)企業(yè)人才資源管理的要求

1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師》2004年第11期人才資本的保值增值對(duì)企業(yè)人才資源管理的要求摘要：人才資本在企業(yè)的資本構(gòu)成中占有十分重要的地位，但其保值和增值問題尚未引起企業(yè)足婷的重視。文章分析了企業(yè)人才資源管理中存在的一些不剞于人才資本保值和增值的問題，井提出解決對(duì)策，旺實(shí)現(xiàn)人才資奉的保值和增值。關(guān)鍵詞：人才資奉保值增值中國分類號(hào)：c％文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004—491412004)ll一16002奎球經(jīng)濟(jì)的一體化，給企業(yè)帶來了難得的發(fā)

2、展機(jī)遇。但挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，尤其是在我國成功加八wlu后的夸天，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益國際化，變得愈演愈烈。一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地井保持長丸的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須擁有屬于自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一般認(rèn)為，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建依賴于企業(yè)擁有的資源姒廈其所形成的潛力，如出業(yè)的創(chuàng)新能力等。而人才作曲企業(yè)的核心資源和企業(yè)創(chuàng)新的重要戴體，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起著關(guān)鍵性的作用。從經(jīng)濟(jì)學(xué)意衛(wèi)上講，企業(yè)存在的最終價(jià)值在于蜜現(xiàn)自身資本的保值和增值，

3、企業(yè)的生產(chǎn)要素一般可分為物質(zhì)資本、金融資本扣人才資本等三十方面，其中物質(zhì)資本要素是企業(yè)靜態(tài)的生產(chǎn)力金融資本要素是企業(yè)的潤滑荊人才資本要素是企業(yè)活的生產(chǎn)力。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)日益以知識(shí)、技術(shù)為根基，井逐步向知識(shí)經(jīng)濟(jì)過渡的時(shí)代，廠房、機(jī)器、設(shè)備、土地、資金以及禾受過專業(yè)教育培訓(xùn)的自然型勞動(dòng)力作為企業(yè)的生產(chǎn)要素已經(jīng)不占主導(dǎo)地位而以知識(shí)和創(chuàng)新能力為基本特征的人才資本成為倉業(yè)的主導(dǎo)性生產(chǎn)要素。因此，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展和責(zé)本的保值和增值關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人

4、才資本的保值和增值從而對(duì)企業(yè)的人才資源管理工作提出了更高的要求。奉文從企業(yè)人才資源管理的角度采探討企業(yè)人才資本的槔值和增值問題。一、企業(yè)人才資本的涵義要比較系統(tǒng)地把握企業(yè)人才資本的內(nèi)涵可以先從對(duì)人才和人才資源兩個(gè)概念的理解來加以探討：廣叉而專，j、右是抬扛畸社魯甫☆崔的知識(shí)、技能和意志方面有超常水平在一定社會(huì)條件下能作出較大貢獻(xiàn)的人。人才既包括知識(shí)趕常的知識(shí)分子，立包括技能超常的能工巧匠、藝人和“領(lǐng)袖”還包括意志超常的“英雄”。簡單地說

5、，就是社會(huì)需要的高素質(zhì)的人對(duì)于企業(yè)而言，其整體性人才賁潭不僅包括具有較高政治、文化素質(zhì)，精通市場(chǎng)垃棄理論，懂經(jīng)營、善管理以企業(yè)家為主的一大批管理人才隊(duì)伍而且還包括精通專業(yè)理論，掌握斯科技、新知識(shí)以高級(jí)專家為主的一大批專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍廈掌握專門技能的人才。這是企業(yè)人力資源中具有班定性毒叉的組成部分，屬于較高層次的人力資潭。而企業(yè)的人才資本則是指體現(xiàn)于企業(yè)所擁有的人才身上，是通過投資形成并由人才的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)所構(gòu)成的資奉。其

6、根本特征在于，是為在未來獲得預(yù)期收益而投資形成的人才，是資奉化了的人才資源，是可眥進(jìn)行賞幣計(jì)量、會(huì)計(jì)核算的、作為蕕刺手段使用的人才資源。二、企業(yè)人才資源管理中存在的不利于●朱永躍馬志強(qiáng)金曉揚(yáng)人才資本保值和增值的因素目前企業(yè)的人才貴源管理工作中普遍存在著一些影響人才資奉保值扣增值的因素，主要體現(xiàn)在m下幾個(gè)方面：l理性“引才”意識(shí)淡薄。在人才引進(jìn)方面：其一人才引進(jìn)時(shí)往往“惟學(xué)歷論”，忽視了時(shí)人才品德、知識(shí)、能力、業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴木C合考

7、察給夸后人才資本的保值和增值埋下了隱患。其二，盤業(yè)普遍存在著人才高消費(fèi)現(xiàn)象，不少企業(yè)并不是從自身的實(shí)際需要出發(fā)，而是為了“裝飾門面”，在一定程度上造成了人才資奉∽良費(fèi)?，F(xiàn)在很多企業(yè)在招聘人才時(shí)，本專科生可以勝任的工作招碩士生而硬士生可以勝任的崗住則瞄準(zhǔn)博士，這些門檻的設(shè)置除了形成人才高消費(fèi)外，也顯露出用人單位靠一些形式化的色彩蓑點(diǎn)門面的心態(tài)。2“用才”觀念不科學(xué)。在人才使用上，一些企業(yè)誤以為只要把人才引進(jìn)了“家門”就一定能發(fā)揮其應(yīng)有的作

8、用在人才資源的配置上不夠重視，不能根據(jù)人才自身的特點(diǎn)來科學(xué)地安排崗位。如果甩人時(shí)不能擇其所長、避其所短。那幺不僅不能充分發(fā)揮人才資本的效應(yīng)反而套造成人才資本的浪費(fèi)更不利于實(shí)現(xiàn)人才資本的保值和增值。3人才激勵(lì)機(jī)待6不健全。人才是企業(yè)最活躍的生產(chǎn)要素，各個(gè)企業(yè)都很重視人才的激勵(lì)工作甚至為此而不惜代價(jià)。誠然，企業(yè)不僅任希望收回投貴在人才身上的高成本而且更希望把人才長久地留在企業(yè)中阻獲得長期收益。但是很多企業(yè)在人才激勵(lì)方面存在著方法單調(diào)、機(jī)制不

9、曼活等問題。主要體現(xiàn)在：其一，很多企業(yè)還是(下轉(zhuǎn)第162頁)責(zé)。與現(xiàn)有的股東大會(huì)相比所擁有的權(quán)力事項(xiàng)確實(shí)減少了很多但是權(quán)力范圍的減少井不意味著他們利益保護(hù)的減弱?，F(xiàn)有的股東大會(huì)雖然擁有眾多的權(quán)力，但是他們很少能夠真正行使。至于其他利益相關(guān)者的利益保護(hù)就更不用說。現(xiàn)有股東大會(huì)的權(quán)力之所以不能得到有效行使，關(guān)鍵問題在于他們沒有行使這些權(quán)力的能力，以及對(duì)于有釁權(quán)力來說，也沒有太多的實(shí)在意義。所以，減少利益相關(guān)者聯(lián)合委員會(huì)的權(quán)力范圍，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營

10、管理者的監(jiān)督，是一種切實(shí)而可行的做法。它不但是利益相莢者力所能及的，而且也是一種切實(shí)的利益保護(hù)措施。第一，董事會(huì)成員與公司高度獨(dú)立，董事會(huì)充當(dāng)顧問委員會(huì)的角色。董事會(huì)的成員全部由利益相關(guān)者委員會(huì)聘請(qǐng)的外部獨(dú)立董事構(gòu)成，他們與公司之間沒有利益關(guān)系。分別具葙某些方面的專門知識(shí)。在董事會(huì)下設(shè)立各種專門委員會(huì)，各專門委員會(huì)分別由具有相關(guān)知識(shí)的專家組成，他們分別提供相應(yīng)的服務(wù)。由|‘董事會(huì)全部是獨(dú)立董事，所以他們與由獨(dú)立董事和內(nèi)部董事共同構(gòu)成的董

11、事會(huì)相比具有高度的獨(dú)立性。而且獨(dú)立董事全部由利益相關(guān)者聯(lián)臺(tái)委員會(huì)推薦和選聘，因此他們的職權(quán)行使不會(huì)受到公司經(jīng)營管理者的干擾，另，J面，董事會(huì)也為公司經(jīng)營管理者提供經(jīng)營管珥!方面的咨詢和建議，不過，在咨詢和建議的過程巾，他們只有參政權(quán)，沒有議政權(quán)。也就是說小能下預(yù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營決策和執(zhí)行活動(dòng)。與現(xiàn)有的董事會(huì)相比，董事會(huì)不再是公司治理體系的棱160心，而是利益相關(guān)者委員會(huì)和擇埋班子之間的聯(lián)絡(luò)怫調(diào)機(jī)構(gòu)，起到承上扁下的作用。這也是當(dāng)今公司治理實(shí)

12、踐中的現(xiàn)實(shí)選擇。第一，經(jīng)理班于高度獨(dú)立自主，成為公司治理的核心。生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的決策和執(zhí)行相互聯(lián)系，很難截然分開，如果把頭策和執(zhí)行分別由兩個(gè)不同的治理機(jī)關(guān)來完成，則不但降低了教率而且會(huì)出現(xiàn)裉多誤解同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致治理機(jī)關(guān)相互之間的責(zé)任推諉，或者是爭(zhēng)權(quán)奪利。所U在該模式中把生產(chǎn)經(jīng)營的決策和執(zhí)行權(quán)全部交給經(jīng)理班子，這樣似乎為“內(nèi)部人控制”的形成提供了町乘之機(jī)。實(shí)際上，在新模式下，把監(jiān)督權(quán)和經(jīng)營管理極分別劃歸利益相關(guān)者聯(lián)臺(tái)委員會(huì)和經(jīng)理班子后各自的職

13、責(zé)清晰明了，在利益相關(guān)者聯(lián)合委員會(huì)的嚴(yán)密有效監(jiān)督，和董事會(huì)的緊密配合之下，經(jīng)理班子即使有管理腐敗的機(jī)會(huì)，也不敢實(shí)施機(jī)會(huì)主義行為。必須強(qiáng)調(diào)指出的是，以上基于人力資本的公司治理體系只是我們根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況作出的一種理想化設(shè)計(jì)，與我國現(xiàn)行的公司法不完全一豉。因此，對(duì)于企業(yè)的具體實(shí)踐而言，只具有一定的參考價(jià)值。[本文得到湖南省教育廳課題《基于人力資本理論的套司治理創(chuàng)新研究》的資助](作者單位：南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院江蘇南京210000。中南

14、大學(xué)商學(xué)院湖南長沙410083)(責(zé)蝙：若佳)萬方數(shù)據(jù)●人力資源開發(fā)同一層次、同一類型或者同層次不問類型的高校的基本質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該大致統(tǒng)一否則就町能導(dǎo)致教育行為的偏差，影響島校的教育質(zhì)量。在推進(jìn)高等教育大眾化的進(jìn)程中，既要有各級(jí)各類高校人才培養(yǎng)的具體目標(biāo)、婁型、層次規(guī)格和社會(huì)適應(yīng)面，叉要有針對(duì)不同層次的高等教育由國家制定相應(yīng)的，大致統(tǒng)一的基本質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。凼此多樣化的高等教育質(zhì)量觀，必須堅(jiān)持教育質(zhì)量這一永恒土題，堅(jiān)持質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的多樣性與統(tǒng)一性的

15、結(jié)合，不能以質(zhì)量的多樣化取代質(zhì)量的統(tǒng)一性要求。總之“人才強(qiáng)國”是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代黨中央、國務(wù)院作出的高膪遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略性國策，實(shí)施人才強(qiáng)國的戰(zhàn)略，應(yīng)堅(jiān)持幾才資源是第一資源的科學(xué)理念，【人才資源能力建設(shè)為主題，以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線正視高等教育結(jié)構(gòu)問題，注重制度設(shè)計(jì)和進(jìn)行分層次管理走多樣化發(fā)展的道路，大力推進(jìn)我閏高等教育繼續(xù)向大眾化階段邁進(jìn)的步伐，使我《經(jīng)濟(jì)師》2004年第ll期圉【1人u大國轉(zhuǎn)化為人才資源強(qiáng)國把人口壓力轉(zhuǎn)化為人才優(yōu)勢(shì)，把中國特

16、色社會(huì)主義現(xiàn)代化建鹺事業(yè)推向前進(jìn)。參考文獻(xiàn)1插德廣∞0“4)2潘懋元200“6)高等教育的大焱化、多樣化和質(zhì)量保證高等教育研究中國高等教育戈農(nóng)化的理論與政策高等教育研完3馮惠敏黃明東高等教育多元化辦學(xué)格局之我見黑龍江高教研究2(J03(5)(作者單位：重慶工商大學(xué)實(shí)驗(yàn)中心重慶400fJ67)(責(zé)嫡：谷岳)(上接第160酉)遵循著“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，把提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇和生活條件作為吸引和留住人才的主要手段，偏重于滿足人才的物質(zhì)需要。忽

17、視了對(duì)人才社會(huì)心理需要的滿足。然而，現(xiàn)代科學(xué)理論已經(jīng)表明：人不僅是一十“經(jīng)濟(jì)人”，更是一個(gè)“社奇人”。尤其是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的夸走，人才不再但關(guān)心經(jīng)濟(jì)上的問題。他們更關(guān)心事業(yè)上的發(fā)展以廈個(gè)凡與企業(yè)價(jià)值觀的融夸，成就感和榮譽(yù)感成為他們迫切的追求。其二根據(jù)馬斯洛的需求層出理論人的需要是有層挺的，而且需要又會(huì)因人的不同、時(shí)問和環(huán)境的不同而存在著較大的差異而企業(yè)一般習(xí)慣于做“同一化”處理，對(duì)人才的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。其三，不少企業(yè)只注重眼前的激勵(lì)

18、忽視了時(shí)人才的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃。人寸激勵(lì)機(jī)制的不健全，套削弱人才資本謀求自身保值和增值的內(nèi)在動(dòng)力甚至可能導(dǎo)致人才責(zé)本的流史。從而給企業(yè)人才資本保值扣增值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。4時(shí)人才重使用輕開發(fā)。盤業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)利益窶體，總希望通過各種方式挖掘現(xiàn)有人才的使用價(jià)值，以期獲得應(yīng)有的回報(bào)。但是不少企業(yè)在發(fā)揮人才資本效應(yīng)的同時(shí)，卻忽視了對(duì)人才的開發(fā)不能夠培人才提供足夠的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和十人發(fā)展空間。這樣，一方面對(duì)企業(yè)來說，在短期

19、內(nèi)可能會(huì)分享到人才資本一次性投資而帶來的較大收益，但從長期來看忽視對(duì)人才的開發(fā)不僅喜導(dǎo)致企業(yè)人才資本的貶值甚至套造成人才貴本的流失，最終損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。另一方面，對(duì)企業(yè)的人才采說，他們?cè)诜?wù)盤業(yè)的同時(shí)，也在謀求自身價(jià)值的提升和事業(yè)上的發(fā)展。如果盤業(yè)不能為他們搭起一個(gè)自由發(fā)展的平臺(tái)長期下去就會(huì)造成他們心理上的失衡，難d在心理上與企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生共鳴，結(jié)果要盤是消極怠工要幺選擇跳槽。北大國際MBA和世界最大的獵頭套司之一——美國光輝國際

20、針對(duì)我國企業(yè)高扭管理層做的一次調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在被調(diào)查者中，有54％的人表示在未來兩三年內(nèi)恐怕要離開膺司，而在想離開的人中有90％是部門經(jīng)理。同時(shí)有69％的副總裁也要選擇離開。另外被調(diào)查者中80％的人認(rèn)為他們離開企業(yè)最主要的原因是因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃缺乏奎面的培訓(xùn)制度和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。三、改進(jìn)企業(yè)人才資源管理工作，確保人162才資本的保值和增值人才資本的保值和增值是企業(yè)扣人才的共同需求。必須采取有效措施，改進(jìn)企業(yè)人才資源管理工作

21、，精心打造有利于人才資本保值扣增值的人于資源管理平臺(tái)。主要應(yīng)從以下幾十方面著手：1嚴(yán)把“引才”關(guān)與是活“引才”相蛄旮，作為企業(yè)人才資源管理工作的第一關(guān)，人才的引進(jìn)至羌重要。企業(yè)首先應(yīng)拳著“按需引進(jìn)”的原則，根據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需要來粗定人才需求計(jì)劃，不可盲目攀比。引進(jìn)一些并不需要的高層班人才，從源頭上防止人才資拳的浪費(fèi)。其次企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌?，打破不利于人才選拔的條條框框，做到不惟學(xué)歷、職稱、資歷和身份。不僅要考察人才現(xiàn)有的能力和業(yè)

22、績曼要注重考察他們的發(fā)展?jié)摿榱詈笕瞬刨Y奉的保值和增值奠定堅(jiān)妾基礎(chǔ)。再班企業(yè)還可以克分利用“柔性引進(jìn)”的方式，按照“不求所有、但求所用”的原則，通過項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)攻關(guān)、科技咨詢和人才培養(yǎng)等多種方式充分利用高枝、科研j9藝所等其他單位的人才資源，米帶動(dòng)奉盎業(yè)人才的成長。2科學(xué)使用人才，為人才資奉的伴值和增值提供組織保障。企業(yè)在人才引進(jìn)后，應(yīng)根據(jù)人才自身的特點(diǎn)和企業(yè)的實(shí)際情況，來科學(xué)合理地配置人才資源，用其所長、才當(dāng)其任。謀求人與事的最佳組

23、合。同時(shí)要建立健奎企業(yè)的人才流動(dòng)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)需求的變化，并結(jié)合盤業(yè)人才學(xué)習(xí)和培訓(xùn)效果及崗位業(yè)績等方面的考核情況，實(shí)現(xiàn)人與事的動(dòng)態(tài)平衡，尋求人才責(zé)本的最佳“保值和增值點(diǎn)”。此外還要為人才創(chuàng)造一個(gè)有利于發(fā)揮特長、挖掘潛力的工作環(huán)境，從而為妾觀人才資皋保值和增值提供組織保障。3完善人才教勵(lì)機(jī)制。激發(fā)人才資本保值牽增值的內(nèi)在動(dòng)力蔓國哈佛大學(xué)的，o理學(xué)家威廉詹姆士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬而沒有受到充分敏勵(lì)職工僅能發(fā)揮其能力的20％一如

24、％，而如果受到充分激勵(lì)的職工其能力可發(fā)揮至踟％～90％，由此可見激勵(lì)的重要意義。所毗，作為人才資源管理的柱心內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)采取多種措施對(duì)人才進(jìn)行有效的激勵(lì)，這樣不僅有助于留住人才而且能充分調(diào)動(dòng)人寸自身的積極】生挖掘現(xiàn)有人才的潛力實(shí)現(xiàn)人寸資本的增值。其一，以創(chuàng)造性為核心的人才以其知識(shí)和智力對(duì)企業(yè)發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，絕非普通員工所能比擬。因此，盤業(yè)應(yīng)接貢獻(xiàn)率來對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革，推行知識(shí)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的政策，重獎(jiǎng)創(chuàng)造了具有自

25、主知識(shí)產(chǎn)權(quán)科研成果廈在成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生重大經(jīng)濟(jì)效益的優(yōu)秀人才。其二在物質(zhì)激勵(lì)方式上，暗采用工資、黃金等傳統(tǒng)的激勵(lì)手段外，還可根據(jù)實(shí)際情況蜜行股權(quán)、期權(quán)等方面的激勵(lì)，不僅能增強(qiáng)激勵(lì)效果，而且能將人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)站臺(tái)起來?，F(xiàn)在不少上市套司對(duì)諸如經(jīng)理層等高級(jí)人才實(shí)行的股票期權(quán)制，不僅調(diào)動(dòng)了人才的積極性，而且充分兼顧了各方的利益有利于奩司的長遠(yuǎn)發(fā)展。其三。加強(qiáng)權(quán)利和地樁方面的激勵(lì)提高人才資本在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的地位，賦予人才資本在經(jīng)營

26、活動(dòng)中曼大的權(quán)力；其四，加強(qiáng)企業(yè)文化方面的激勵(lì)。在企業(yè)日常的培卸l和教育活動(dòng)中。一方面要使人們認(rèn)識(shí)到人才貴本的地位和作用承認(rèn)因能力差異而帶采的分工和收入等方面的差異，形成一種尊重人才的良好氨圍。另一方面，要通過多種形式強(qiáng)他企業(yè)的理念和價(jià)值觀，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)化讓人才產(chǎn)生“選擇一個(gè)企業(yè)就是選擇一種生活”的感覺增強(qiáng)企業(yè)的向o力。如國際著名的麥肯錫咨詢套司就充分利用每周一次的員工培訓(xùn)機(jī)畚向員工教導(dǎo)套司的經(jīng)營理念，收到了很好的效果。4加大

27、人才開發(fā)力度，促進(jìn)人才資本的保值和增值。人才資濼開發(fā)是奎業(yè)人才資源管理工作的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)人才資本保值和增值的關(guān)鍵所在。為人才提供足夠的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，不僅能有效提高人才對(duì)組織的忠誠度有利于實(shí)現(xiàn)人才資本價(jià)值的提升，而且也有助于提高企業(yè)的效益。如摩托羅拉套司每年為每位噩工提供至少5天的在職培訓(xùn)，業(yè)績競(jìng)出的優(yōu)秀人才將得到曼多妻好的培訓(xùn)，選樣不僅螬強(qiáng)了套司的凝聚力。而且也有效地提高了人才的素質(zhì)和公司的經(jīng)營效益。參考文獻(xiàn)：l常寧寧人才“保鮮