企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析

1、2QQ2生：!!旦：工塑一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾案一企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析邵(河南省化學(xué)工業(yè)學(xué)校丹河南鄭州450000)摘要：21世紀進入人才主權(quán)時代，企業(yè)選擇員工。員工更是選擇資本。于是就出現(xiàn)了現(xiàn)在勞動力市場所面臨的一個客觀事實：企業(yè)員工頻繁的出入，甚至是不辭而剮。員工選擇跳槽有其原因企業(yè)和員工各自會遭受損失，應(yīng)采取措施從根本上解決這些問題。關(guān)鍵詞：跣槽員工企業(yè)對策談起人才流動，更多的企業(yè)把人才的流出稱為人才流失而倍感痛惜。如何穩(wěn)定核心

2、員工是人力資源管理者思考的問題。但面對人才的流失，企業(yè)不應(yīng)該只看到負面影響，同時也應(yīng)該看到人才流動的有利的一面，科學(xué)的對待人才流失。1企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵及分類11企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵選擇職業(yè)的權(quán)利是《勞動法》賦予勞動者的一項基本權(quán)利，勞動者為最大限度地發(fā)揮自己的潛能。在更好地為社會創(chuàng)造財富的同時實現(xiàn)自身的價值，變換工作成為一種普遍的社會現(xiàn)象，并被形象地稱為“跳槽”。從上述對“跳槽”的解釋不難看出。人員跳槽是有利于跳槽人員自身和社會發(fā)展的，

3、也是社會輿論呼吁企業(yè)職工轉(zhuǎn)變思想觀念的根本原因之一。跳槽的利弊是相對、共存的，并不是一個純粹負面的現(xiàn)象：從公司方面來講，公司需要不斷進行人員調(diào)整；從個人的角度來講，希望能在職業(yè)生涯中找到一個更適合自身能力的發(fā)展空間。因此，跳槽在某種意義上是人力資源整合的一個必要的方式，是人員在人力資本市場中的一種合理流動。12企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵及分類自命不凡的“企業(yè)精英”們跳槽，在人力資源市場上，活躍著一批所謂的“企業(yè)精英”，他們通常自命不凡，自視甚高

4、，也很容易博得招聘主考官們的好感，這類人跳槽極為頻繁，招聘時要極為注意；“跳槽專業(yè)戶”們跳槽，凡是在兩年內(nèi)跳槽達三次以上者，都可以稱為跳槽專業(yè)戶，這些人應(yīng)聘經(jīng)驗極為豐富，有很大的欺騙性；帶客戶進企業(yè)的員工跳槽，有些企業(yè)愛招聘帶客戶進公司的員工，有些企業(yè)甚至特意在招聘廣告上注明“有現(xiàn)存客戶者優(yōu)先”殊不知這類員工的跳槽率極高，很不可靠；職業(yè)道德較差的員工損害企業(yè)利益后跳槽；由于無法進入正常工作狀態(tài)而跳槽。當(dāng)員工由于無法適應(yīng)企業(yè)的要求或業(yè)績較

5、差時，害怕被公司“炒魷魚”，先主動炒公司的“魷魚”，這種現(xiàn)象也很普遍；初次入職的員工跳槽。大中專畢業(yè)生就業(yè)前，與社會處于隔絕或半隔絕狀態(tài)。他們帶著較高的期望投入社會。但應(yīng)對困難的準備不足，他們就職的第一個企業(yè)。不管多么優(yōu)秀，離他們的期望總是有較大的差距，因此，他們很容易從就職的第一個企業(yè)跳槽，只有經(jīng)過不同企業(yè)的比較后，他們才會相對現(xiàn)實一些；由于對公司失去信心而跳槽。員工進入一個企業(yè)，不僅希望通過銷售工作業(yè)績獲得收入，還希望與企業(yè)共同成長

6、，如果員工在一定時期內(nèi)看不到希望，即使優(yōu)厚的待遇也不一定能留得?。徊徽J同企業(yè)文化和經(jīng)營理念而跳槽。大多數(shù)企業(yè)招聘的員工。經(jīng)過短暫培訓(xùn)后即被派到各個工作崗位，他們與公司其他部門、其他人員的接觸很少對企業(yè)的了解也很少，他們與企業(yè)之間沒有情感紐帶和文化紐帶，僅存的只有利益紐帶，因此，當(dāng)存在外部利益誘惑時，極容易跳槽；由于競爭對手“挖墻角”而跳槽。競爭對手“挖墻角”的現(xiàn)象已經(jīng)很普遍，如果優(yōu)秀的員工沒有被發(fā)掘出來，或者他們的能力沒有被充分利用，就

7、有可能被競爭對手所用。2企業(yè)員工跳槽產(chǎn)生的影響21企業(yè)員工跳槽對企業(yè)產(chǎn)生的影響經(jīng)營戰(zhàn)略的修正，關(guān)鍵人物的流出，不但是人力成本的損失。而且會直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略使企業(yè)戰(zhàn)略被迫調(diào)整。使得企2領(lǐng)導(dǎo)要充分授權(quán)在推行自主管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)有必要充分授權(quán)。要盡量把責(zé)任落實到最終的執(zhí)行者。減少下屬的依賴性。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不意味著權(quán)利的喪失，反而會意味著權(quán)利的加強，傳統(tǒng)的管理。領(lǐng)導(dǎo)注重于控制下屬的行為，而自主管理的領(lǐng)導(dǎo)角色強凋通過引導(dǎo)人的思想來影響行動。領(lǐng)

8、導(dǎo)不再依靠權(quán)威而是靠影響力，不再是簡單的控制者，麗是新觀念的傳播者，是共同愿景的設(shè)計者。與此同時領(lǐng)導(dǎo)者將會得到更大的回報。這一回報同時將使員工更具有能力，并感到深深的滿足和成就。而這些回報所具有的意義，比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者得到的權(quán)利和稱頌更為深遠。3不斷提高員工素質(zhì)員工的素質(zhì)水平是我們推行自主管理的條件之一，高素質(zhì)的員工對任何企業(yè)的文化和個性規(guī)章制度有教深層次的認識，也能敏銳地捕捉到工作中存在的問題，方法和對策也會更科學(xué)和有效。大凡高素質(zhì)的員

9、工都會有自己的目標(biāo)和理想，這樣就源于組織引導(dǎo)，目前我們企業(yè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動便是一個很好的載體。通過學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建，使團隊的學(xué)習(xí)力不斷增強。員工素質(zhì)不斷提高，團隊成員為了共同愿景的實現(xiàn)，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合起來。自覺地進行自主管理，而通過自主管理當(dāng)個人價值不斷實現(xiàn)，企業(yè)給予其高度的認可和回報時，就會激發(fā)個人不斷學(xué)習(xí)，不斷地提高，不斷創(chuàng)造新的價值。形成良性循環(huán)。4建立相應(yīng)的激勵機制要使自主管理能扎實，持久地開展下去，必須建立

10、和健全相應(yīng)的激勵機智，以充分調(diào)動；保護和發(fā)揮職工自主管理的積極性，對開展自主管理卓有成效的班組或課題小組的經(jīng)驗，可以通過成果發(fā)布會進行推廣。可通過“自主管理班組”、“免檢班”命名等形式進行必要的物質(zhì)獎勵和精神激勵。以次使員工更感責(zé)任的重大，也使自主管理的行為和范圍向縱身發(fā)展。自主管理是管理的最高境界。今天，一個企業(yè)的成功并不僅取決于嚴格的制度管理，而在于充分地發(fā)揮全體員工的參與意識與自主管理水平不能自主管理的員工不是好員工，缺乏自主管理

11、的企業(yè)也絕不是好企業(yè)。只有積極地調(diào)動每一個員工的積極性和創(chuàng)造性，形成噴涌的源頭才能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地注入活力。企業(yè)推行自主管理也就更具有現(xiàn)實意義。口現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATK)N95萬方數(shù)據(jù)2009年11月下期?學(xué)術(shù)理論亂代22苦企業(yè)員工跳槽原因及其對策分析部丹河南省化學(xué)工業(yè)學(xué)校湖南鄭州450000)摘要:21世紀進入人才.i.權(quán)時代，企業(yè)選擇員工，員工史是選擇資本。于是就出現(xiàn)了現(xiàn)在勞動力市場所俑臨的

12、盧個客觀事實:企業(yè)員工頻繁的出入，甚至是不伴而別。員工選擇跳槽有其原因，企業(yè)和員工各自會遭受損失，應(yīng)采取措施從根本上解決這些問題。關(guān)鍵詡:跳槽員工企業(yè)對策談起人才流動，更多的企業(yè)把人才的流出稱為人才流失而倍感痛惜。如何穩(wěn)定核心員工是人力資源管理者思考的問題。在1商對人才的流失，企業(yè)不應(yīng)該只看到負面影響，同時也應(yīng)該看到人才流動的有利的一醋，科學(xué)的對待人才流失。1.企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵及分攤1.1企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵埠擇職業(yè)的權(quán)利是〈勞動法賦予

13、勞動者的一項摹本權(quán)利，勞動者為最大限度地發(fā)揮自己的潛能，在更好地為社會創(chuàng)造財富的同時實現(xiàn)自身的價值，變換工作成為一種普遍的社會現(xiàn)象，并被形象地稱為“跳槽“。從上述對“跳槽“的解釋不難看出，人員跳槽是有利于跳槽人員自身和社會發(fā)展的，也是社會輿論呼吁企業(yè)職工轉(zhuǎn)變思想觀念的根本原因之…。跳槽的利弊是相對、共存的，并不是一個純粹負面的現(xiàn)象:從公司方面來講，公詞需要不斷進行人員調(diào)整從個人的角度來講，希望能在職業(yè)生耀中找到一個更適合自身能力的發(fā)展空

14、間。因此，跳槽在某種意義上是人力資源輯合的一個必要的方式，是人員在人力資本市場中的一種合理流動。1.2企業(yè)員工跳槽的內(nèi)涵及分桑自命不凡的“企業(yè)精英“們跳槽，在人力資源市場上，活躍著…批所謂的“企業(yè)精英他們通常自命不凡，自視甚高，也很容易博得招聘主考官們的好感，這~人跳槽極為頻繁，招聘時要極為注意跳槽專業(yè)戶“們跳槽，凡是在兩年內(nèi)跳槽達三次以上者，都可以稱為跳槽專業(yè)戶，這些人應(yīng)聘繞驗極為豐富，有很大的欺騙性帶客戶進企業(yè)的員工跳槽，有些企業(yè)愛

15、招聘帶客2.領(lǐng)導(dǎo)要充分授權(quán)在推行自主管理的過程中，領(lǐng)導(dǎo)有必要充分搜權(quán)。要盡量把責(zé)任搭實到最終的執(zhí)行者。減少下屬的依賴性。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不意咪著權(quán)利的喪失，反而會意味著權(quán)利的加強，傳統(tǒng)的管理，領(lǐng)導(dǎo)液盤子控制下騰的行為，而自主管理的領(lǐng)導(dǎo)角色強調(diào)通過引導(dǎo)人的思想來影響行動。領(lǐng)導(dǎo)不再依靠權(quán)威，而是靠影響力，不再是簡單的控制者，而是新觀念的傳播者，是共同愿策的設(shè)計者。與此同時領(lǐng)導(dǎo)者將會得到更大的回報。這一陽報間時將使員工更具有能力，并感到深探的滿足和成

16、就。而這些回報所具有的意義，比傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者得到的權(quán)利和稱頌更為探埠。3.不斷提高員工素質(zhì)員工的素質(zhì)水平是我們推行自主管理的條件之一，高素質(zhì)的員工對任何企業(yè)的文化和個性規(guī)章制度有教探恩快的認識，也能敏鋪地捕捉到工作中再在的問題，方法和對策也會J!科學(xué)和有效。大凡高素質(zhì)的員工都會有白日的目標(biāo)和理想，這樣就源于組織引導(dǎo)，目前我們企業(yè)學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建活動便是一個很好的載體。通過學(xué)巧型組鑰創(chuàng)建，使團隊的學(xué)習(xí)力不斷增強，員工素質(zhì)戶進公司的員工，有些企

17、業(yè)甚至特意在招聘廣告上注明“有現(xiàn)存客戶者優(yōu)先殊不知這類員工的跳槽率極高，很不可黯職業(yè)道德較握的員工損害企業(yè)利益啟跳槽由于無法進入正常工作狀態(tài)而跳糟。黯員工由于無法適應(yīng)企業(yè)的要求或業(yè)績較整時，害怕被公司“炒就像飛先主動妙公司的“就魚這種現(xiàn)象也很普遍:初次人職的員工跳槽.大中專畢業(yè)生就業(yè)前，與社會處于隔絕或半隔絕狀態(tài)，他們帶著較高的期望投入社會，但應(yīng)對困難的準備不足，他們就職的第一個企業(yè)，不管多么優(yōu)秀，離他們的期盟總是有較大的差距，因此，他

18、們很容易從就職的第一個企業(yè)跳槽，只有經(jīng)過不問企業(yè)的比較眉，他們才會相對現(xiàn)實…些由于對公司失去信心而跳槽，員工進入一個企業(yè)，不僅希望通過銷傍工作業(yè)績挾得收入，還希望與企業(yè)共同成伏，如果員工在一定時期內(nèi)看不到希望，即使優(yōu)厚的待遇也不一定能留得住不認同企業(yè)文化和經(jīng)營瑰念而跳槽。大多數(shù)企業(yè)招聘的員工，繞過短暫培訓(xùn)后即被搬到各個工作崗位.他們與公司其他部門、其他人員的接觸很少，對企業(yè)的了解也很少，他們與企業(yè)龍問設(shè)有情感姐帶和文化紐帶，僅存的只有利

19、益紐帶，因此，當(dāng)存在外部利益誘惑時，極容易跳槽由于競爭對孚“挖墻角“而跳糟。競爭對手“槍墻角“的現(xiàn)象已經(jīng)很普遍，如果優(yōu)秀的員工性有被發(fā)掘出來，或者他們的能力性有被充分利用，就有可能被競爭對手所用。2.企業(yè)員工跳槽產(chǎn)生的影響2.1企業(yè)員工挑槽于企業(yè)產(chǎn)生的影響經(jīng)營戰(zhàn)略的修班，關(guān)鍵人物的流出，不但是人力戚本的損失，而且合直接影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，使企業(yè)戰(zhàn)略被迫調(diào)整。使得企不斷提高，朋隊成員為了共同愿策的實現(xiàn)，把個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)目標(biāo)有效結(jié)合起

20、來，自覺地進行自主管理，而通過自主管理當(dāng)個人價值不斷實現(xiàn)，企業(yè)給予真高臟的認可和回報時，就會激發(fā)個人不斷學(xué)習(xí)，不斷地提高，不斷創(chuàng)造新的價值，形成良性循環(huán)。4.建立相應(yīng)的激勵機制要使自主管理能扎實，持久地開展下去，必須建立和健全相應(yīng)的激勵機智，以充分調(diào)動保護和發(fā)揮職工自韭管理的胡極性，對開腺自主管理卓有成效的班組或課題小組的經(jīng)驗，可以通過成果發(fā)布會進行推廣，可通過..自主管理班組“、“免檢班“命名等形式進行必要的物質(zhì)提勵和精神激勵，以次使

21、員工更感責(zé)任的1重大，也使自3:管理的行為和范圍向縱身發(fā)展。自主管理是管理的最高境界。今天，一個企業(yè)的成功并不僅取決于嚴格的制度管理，而在予充分地發(fā)揮全體員工的參與1意識與自主管理水平，不能自3:管理的員工不是好員工，缺乏自3::管理的企業(yè)也絕不是好企業(yè)。只有積極地調(diào)動每一個員工的積極性和創(chuàng)造性，形成噴涌的源頭.才能為企業(yè)的發(fā)展源源不斷地詮入活力。企業(yè)推行自主管理也就更具有現(xiàn)實意義?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUC

22、ATION95業(yè)不得不更改、推遲或取消既定的可給企業(yè)帶來巨大收益的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃，而使業(yè)務(wù)發(fā)展蒙受預(yù)期收入損失，有時甚至帶來企業(yè)的毀滅性打擊；企業(yè)績效的損害，任何企業(yè)都有少數(shù)的業(yè)務(wù)精英，掌握關(guān)鍵技術(shù)的人才流失后使得企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢喪失；精通市場的人才流失后，使得市場份額下降；高水平的管理人員流失后。削弱組織的管理能力。使得組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外泄，同時，還會使企業(yè)的商譽這一無形資產(chǎn)遭受損失風(fēng)險，這些都導(dǎo)致利潤的銳減，企業(yè)長遠利益損失

23、；人才流失成本的損耗，人才流失成本不僅包含流失的顯形成本，如招聘、培訓(xùn)、流失前后的效率損失等，還包括諸如跳槽者對留下員工的壓力、企業(yè)聲望降低、職務(wù)鏈的損害、喪失的機會等隱性成本；團隊士氣的渙散，核心人員的流失對其他人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，會導(dǎo)致更多員工人心思動，工作積極性受到影響。導(dǎo)致群體效率下降，甚至刺激更大范圍的人員流動，以致團隊凝聚力難以形成。22企業(yè)員工跳槽對個人產(chǎn)生的影響在如今講究誠信的時代，這種不辭而別

24、、泄露原公司機密(管理和技術(shù)方面)和帶走企業(yè)客戶的行為都會成為個人信用上的污點；可能會卷入法律的糾紛，由于跳槽而給企業(yè)帶來一定損失的員工，可能會受到法律經(jīng)濟甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在一定程度上給員工帶來生理上和精神上的負擔(dān)而不能全心投入列新的工作中；機會成本增加，由于工作內(nèi)容不同、工作環(huán)境不同，企業(yè)的運作模式不同，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不同等會使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達到正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時間的磨合，付出較多的時間

25、和精力。3企業(yè)員工跳槽的原因分析31企業(yè)員工跳槽企業(yè)方面的因素管理者缺乏“人力資源市場”概念，在確定薪酬時只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與“平衡”，沒有進行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較；缺乏有效的激勵機制，員工的業(yè)績得不到公正評價，付出與獲得不相符。也有些企業(yè)員工的底薪偏低。甚至沒有底薪，員工缺乏安全感與歸屬感；企業(yè)沒能營造出一種“留人”的人文環(huán)境，福利、生活、工作條件差；企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，

26、或者不能專一、安心地從事本職工作，總是幻想找到更精彩的世界；企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)與人才儲備機制，滿足不了員工的求知欲與上進心；企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃與文化建設(shè)，員工看不到企業(yè)的前景，也沒能形成具有強大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。32企業(yè)員工跳槽員工自身方面的因素待遇問題，感到自己的付出和收入不成正比，同時又有另一個“較好”的機會在招手；發(fā)展問題，對公司的發(fā)展前景產(chǎn)生憂慮，感到?jīng)]有安全感，“對自己在公司的職位發(fā)展前景不樂觀，短期內(nèi)看不到

27、發(fā)展機會。又不愿意耗時間”用青春等明天“，感到自己不適應(yīng)在這個行業(yè)里發(fā)展，另覓機會發(fā)揮自己的強勢技能；自己的很多建議、想法不被重視，認為公司的運作機制有問題又無力改善。感到自己的才能在這里無法施展，對自己定位不準，總想另立山頭做老板。33企業(yè)員工跳槽的外部環(huán)境因素外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境狀況，如果國家的宏觀經(jīng)濟環(huán)境好就業(yè)機會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的機遇，員工另謀高就的可能性就會大大地增加；勞動力市場的完善程度。如果一個地區(qū)的勞動力市

28、場比較完善獵頭等職中介活躍，就業(yè)信息暢通，優(yōu)秀員工被挖走或主動跳槽的可能性就加大。4應(yīng)對企業(yè)員工跳槽的對策41應(yīng)對企業(yè)員工跳槽企業(yè)應(yīng)采取的對策411正確運用物質(zhì)激勵形式是留住員工的基礎(chǔ)。樹立人力資源市場觀念，向員工提供有吸引力的薪酬，不要一味憑主觀意愿定薪酬，或者過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡”，企業(yè)可以憑借人才優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭壁壘；確定部分人員薪酬中底薪與浮動部分的合理比例。讓這部分人員有安全感和歸屬感，在解決好“留人”問題的基礎(chǔ)上還要通

29、過合理的考評激勵機制充分調(diào)動員工的積極性；不要永遠把優(yōu)秀的員工放在“打工者”的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)股、期權(quán)、贈股、折價配股、分公司參股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀員工的身份，如果你想長期做大老板，就必須要讓你的優(yōu)秀員工做“小老板”。412注重企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。讓員工看到企業(yè)遠大的目標(biāo)與美好的前景，吸引員工主動放棄個人短期利益，與企業(yè)共同發(fā)展；注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人疑

30、人”；要鼓勵員工創(chuàng)新和主動承擔(dān)責(zé)任，變“不得有過”的管理思想為“不得無功”的進取理念；實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲備制度，不斷為員工設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)，建議對員工實行“職稱制”，讓有發(fā)展前景的員工在個人成就方面有更高的奮斗目標(biāo)；幫助員工對自己進行準確定位，要通過分析讓他們判斷自己是更適合做一個“老板”還是做一個“職業(yè)人”，如果員工放棄他所駕馭的職業(yè)而去從事一個并沒有把握的新職業(yè)，意味著巨大的風(fēng)險與高額的機會成本。413加強培訓(xùn)工作。滿

31、足員工的求知欲與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的員工。針對性的培訓(xùn)能很好地滿足員工的需要，從而可以起到對團隊的穩(wěn)定作用，如果能讓他們感到在企業(yè)可以不斷地學(xué)到很多東西，那么即使其他條件差一點，他們也是愿意長期留在企業(yè)。414加強對員工的職業(yè)道德教育，要讓員工懂得，名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個人品牌”的重要組成部分是個人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的重要資本，而頻繁跳槽將會對“個人品牌”造成極大損害。42對員工而言421要樹立良好的職業(yè)道德，不要頻繁地

32、跳槽把生命和精力過多地浪費在重復(fù)適應(yīng)、重復(fù)熟悉等方面。沒有哪一家企業(yè)會放心重用頻繁跳槽的人，哪怕他的能力再強。422要經(jīng)常對自己進行反省、剖析，不要盲目“改行”去做老板。除了要分析自己的能力、特長、個性與所擁有的社會資源外，還要考慮做老板巨大的風(fēng)險、付出與辛苦。423要做好充分的心理準備，在個人的職業(yè)生涯中注定了要碰到種種逆境，如業(yè)績壓力、人事關(guān)系的困境、上級的工作方法不得當(dāng)、對薪水和職位的失望等等。參考文獻：【1】魏葵留住公司橢核心員

33、工Ⅱ】經(jīng)濟管理，2001，(17lf2】賈祥瑞如何減少人才流失U】企業(yè)管理。2002，(2)l【3】甑源泰如何管理營銷人員Ⅱ1市場營銷，2000，(4l【4】傅家驥技術(shù)創(chuàng)新學(xué)【M】北京：清華大學(xué)出版社，1998【5】張以祥企業(yè)科技進步【M】鄭州：河南科技出版社。1992口96現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)經(jīng)昌雷理業(yè)不得不更改、推遲戒取悄既定的可給企業(yè)帶來巨大收放的發(fā)展戰(zhàn)略或經(jīng)營計劃，而使業(yè)務(wù)發(fā)股蒙

34、受預(yù)期收入損失，有時甚繭帶來企業(yè)的毀滅性打擊企業(yè)績效的損害，任何企業(yè)都有少數(shù)的業(yè)務(wù)精英，掌據(jù)關(guān)鍵技術(shù)的人才流失盾，使得企業(yè)技術(shù)優(yōu)勢喪失精通市場的人才流失后，使得市場份額下降高水平的管理人員流失后，削弱組織的管理能力，使得組織的內(nèi)部情況及商業(yè)秘密外慣，同時，還會使企業(yè)的商譽這一無形資產(chǎn)遭受損失風(fēng)險，這些都導(dǎo)致利潤的銳減，企業(yè)長遠利益損失人才流失成本的損耗，人才流失成本不僅包含流失的顯形成本，如招聘、培訓(xùn)11、流失前后的姓率損失等，還包括諸

35、如跳槽者對留下員工的壓力、企業(yè)聲望降低、職務(wù)鏈的損害、喪失的機會等隱性戚本團隊士氣的換散，核心人員的流失對其他人員的情緒反工作態(tài)度會產(chǎn)生一定的消極傳染作用，會導(dǎo)致貿(mào)多員工人心思動，工作積極性受到影響，導(dǎo)致群體效率下降，甚至剌激更大拖閣的人員流動，以重t朋隊凝聚力難以形成。2.2企業(yè)員工跳槽對個人產(chǎn)生的影響在如今講究誠信的時代，這種不辭而別、柵露原公司機密(管理和技術(shù)方面)和帶走企業(yè)睿戶的行為都會成為個人借用上的拇點可能會卷入法律的制紛，

36、由于跳槽而給企業(yè)帶來…定損失的員工，可能會受到法律繞擠甚至刑事的制裁。即使無罪，也會在…定程度上給員工帶來生理上和精神上的負擔(dān)而不能全心投入到新的工作中機會成本增加，由于工作內(nèi)密不閱、工作環(huán)填不間，企業(yè)的運作模式不同，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格不間等會使員工在業(yè)務(wù)的熟悉、環(huán)境的適應(yīng)、人際關(guān)系的溝通等方面達到正常狀態(tài)需經(jīng)過一段時間的磨合，付出較多的時間和精力。3.企業(yè)員工跳槽的原四分析3.1企業(yè)員工跳槽企業(yè)方面的因素管理者缺乏“人力資服市場“概念，在確定

37、薪酬時只注重企業(yè)內(nèi)部的比較與“平衡“，世有進行跨企業(yè)、跨行業(yè)的橫向分析比較缺乏有效的激勵機制，員工的業(yè)績得不到公正評價，付出與在得不相符。也有些企業(yè)員工的底薪偏低，荔至沒有底薪，員工缺乏資金感與歸屬感企業(yè)性能箭造出一種“商人“的人文環(huán)境，福利、生捕、工作條件丟在企業(yè)缺乏對員工的職業(yè)規(guī)劃與從業(yè)引導(dǎo)，從而使員工看不到自身在企業(yè)的發(fā)展前景，或者不能?！?、安心地從事本職工作，總是幻想找到更精彩的世界:企業(yè)缺乏有效的培訓(xùn)與人才儲備機制，滿足不了員

38、工的求知欲與上進心企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃與文化建設(shè)，員工看不到企業(yè)的前景，也投能形成具有蹦大號召力與凝聚力的核心理念與共有價值觀。3.2企業(yè)員工跳槽員工自身方面的因素待遇問題，感到自巳的付出和收入不成正比，同時又有另一個“較好“的機會在招手發(fā)展問題，對公詞的發(fā)展前景產(chǎn)生憂慮，感到世有安余感對自己在公詞的職位發(fā)展前景不樂觀，短期內(nèi)看不到發(fā)展機會，又不愿意耗時間“用青春等明天“，感到自己不適胞在這個行業(yè)盟發(fā)展，另覓機會發(fā)揮自己的強勢技能自己的很多

39、醋議、想法不被重視，認為公司的運作機制有問朋又覺力改靜，感到自己的才能在這盟光法施展，對自己定位不準，總想另立山頭做老板。3.3企業(yè)員工跳槽的外部環(huán)境網(wǎng)索外部宏觀經(jīng)濟環(huán)境狀況，如果國家的宏觀經(jīng)濟環(huán)境好，就業(yè)機會多，員工就會擁有更多的重新選擇工作的機遇，員工另謀高就的可能性就會大大地增加勞動力市場的完善穆臟，如果一個地區(qū)的勞動力市場比校完善.獵頭等職中介活躍，就業(yè)信息暢通.優(yōu)秀員工被捕走或蟲動跳槽的可能性就加大。4.應(yīng)對企業(yè)員工跳槽的對蜻

40、4.1應(yīng)對企業(yè)員工跳槽企業(yè)應(yīng)采取的對策4.1.1正確運用物質(zhì)激勵形式是留住員工的基礎(chǔ)。樹立人力資源市場觀念，向員工提供有吸引力的薪酬，不要一昧憑主觀意愿定薪酬，或者過分強調(diào)企業(yè)內(nèi)部的“平衡企業(yè)可以憑借人才優(yōu)勢構(gòu)筑自己的競爭壁壘確定部分人員薪酬中底薪與浮動部分的合理比例.讓這部分人員有安全感和歸屬感，在解決好問跑的基礎(chǔ)上坯耍通過合理的考評撒勵機制充分調(diào)動員:工匯的織極性:不耍永遠把優(yōu)秀的員工放在“打工者“的位置，要通過員工持股計劃、利潤轉(zhuǎn)

41、股、期權(quán)、贈股、聽價配股、分公司參股等形式轉(zhuǎn)變優(yōu)秀員工的身份，如果你想長期做大老棍，就必須要讓你的優(yōu)秀員工做“小老板“。4.1.2拉寰企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實施員工的職業(yè)生攝規(guī)劃。讓員工看到企業(yè)遠大的目標(biāo)與榮好的前景，吸引員工主動放棄個人短期利益，與企業(yè)共同發(fā)展注意企業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境，要用制度管理人、監(jiān)督人，而不要“以人艇人“要鼓勵員工創(chuàng)新和烹動承扭責(zé)任，費“不得有過“的管理思想為“不得無功“的進取理念實施員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和人

42、才儲備制度，不斷為員工設(shè)置更高的奮斗目標(biāo)，建議對員工實行“職稱制飛讓有發(fā)展前景的員工在個人成就方面有更高的奮斗目標(biāo)簾助員工對自巳進行準確定位，擺涌過分析讓他們判斷自日是費柬E適合做叫…個“老板“還是做一個“職業(yè)人“飛如果員工放棄他所駕馭的職業(yè)而去從慕…個并t投段有把握的新職業(yè)，意味著院大的風(fēng)險與高榻的機會成本。4.1.3加強培訓(xùn)工作，滿足員工的求知徽與上進心，并以此吸引并留住優(yōu)秀的員工。針對性的捕訓(xùn)能很好地滿足員工的需要，從而可以起到對

43、團隊的穩(wěn)定作用，如果能讓他們感到在企業(yè)可以不斷地學(xué)到很多東闊，那么即使其他條件差一點，他們也是愿意長期留在企業(yè)。4.1.4加強對員工的職業(yè)道德教育，要讓員工懂得，名聲是職業(yè)經(jīng)理人“個人品牌“的重要組成部分，是個人在職業(yè)領(lǐng)域不斷邁向更高境界的3重要資本，而頻繁跳槽將會對“個人品牌“造成幢大損害。4.2對員工而客4.2.1要樹立良好的職業(yè)道德，不要頻繁地眺槽把生命和精力過多地浪費在重復(fù)適應(yīng)、囊復(fù)熟J!等方面，沒有哪一家企業(yè)會放心重用頻繁跳槽

44、的人，哪怕他的能力再強。4.2.2要經(jīng)常對自己進行反省、剖析，不要盲目“改行“去做老艇。除了要分析自巳的能力、特快、個性與所擁有的社會資掘外，還要考慮做老板巨大的風(fēng)險、付出與辛苦。4.2.3要做好充分的心理準備，在個人的職業(yè)生握中注定了要碰到種種逆境，如業(yè)績壓力、人事關(guān)系的困境、上級的工作方法不得~、對薪水利職位的失望等等。，考文獻:[IJ魏:i..i1位公司的核心員工UJ.絞濟管理，2001(17).[2J貫祥綿，如何減少人才流失IJ