企業(yè)如何防止骨干員工跳槽之我見

1、企業(yè)如何防止骨干員工跳槽之我見口山東劉純慶徐學平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，特男q是骨干員工跳槽，對改制后企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺資源，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭也會越來越激烈。那么，改制企業(yè)應如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘關。在招聘時。特別是招聘技術或業(yè)務的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性。可以從他以往的經(jīng)歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如：他是否經(jīng)常換

2、工作；他換工作的原因是什么，是因為個人發(fā)展，還是因為待遇；他是否打算長期在這個城市呆下去等等。如果我們將這些問題都搞清楚了。我們就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范管理制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術資料和客戶信息。如果公司規(guī)范了崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關制度，加強了技術資料和客戶資料的管理和備份，就可以將人員跳檀的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因為公司的規(guī)章制度不健全、管理混亂造成的。他

3、們認為公司沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長遠看，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等管理建設，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿足了生存的需要，才會有發(fā)展的需要。員工的待遇問題始終是員工最關心的問題。當另一家同等規(guī)模的公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20％時，則有可能會因為待遇問題引起人員流動，所以，在制定公司的薪酬政策時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司

4、的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工的各種各樣的文化沖擊的結果，出現(xiàn)了“文化人”的概念。即在管理和管理研究時要從包括文化因素這一更廣闊的角度分析和處理人的行為和心理，就像當年的美國敗在日本的企業(yè)文化之下一樣，現(xiàn)在的日本卻敗在美國企業(yè)文化之下。充滿創(chuàng)新活力的惠普、微軟、英特爾公司是其代表。可以預期，2l世紀中國企業(yè)的

5、崛起，也將是中國企業(yè)文化的崛起。價值化知識管理的實施知識管理思想作為一種全新的管理思想。既繼承了人本管理思想的精髓，又結合知識經(jīng)濟這一新的經(jīng)濟形態(tài)和特點予以創(chuàng)新。知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制。為此，企業(yè)實施知識管理應做好以下幾件工作：1調(diào)整公司結構。公司建成知識型公司。傳統(tǒng)的企業(yè)組織，嚴格按照剛性管理的要求設計的，員工與上司之間、員工之間等級森嚴。員工的信息、意見和建議要通過這一組織結構逐層匯報，4q41p4q444

6、44q4q4q4qe—qtoq4不能超越。知識管理則打破這種組織設計，建立能適應經(jīng)濟要求的知識型企業(yè)組織結構，任何一名員工的信息意見或建議都可以通過簡化了的組織結構直接傳輸至公司高層領導。2建立能夠為公司員工進行交流的設施和環(huán)境。要實行知識管理，最基本的是建立一個能公開交流、提供完好基礎設施的網(wǎng)絡?，F(xiàn)在全球商業(yè)已進入了“電子商務”時代，企業(yè)內(nèi)部的管理手段和設施也就不可避免地與各種網(wǎng)絡聯(lián)系到了一起，這樣，它既提出知識管理的要求，又使知識管

7、理成為可能并且降低了建立知識管理基礎設施所需的成本。3公司設立知識主管。知識主管對于商業(yè)運作過程的作用就如同信息主管對于技術開發(fā)的作用。但是，知識主管不等于現(xiàn)在某些企業(yè)已經(jīng)存在的信息主管。如果試圖把信息主管錯誤的改為知識主管，就等于企業(yè)犯了把知識管理簡單地看作信息管理的錯誤。這就在不知不覺中把知識管理工作的增加對公司的好感和依賴。四是加強平等溝通。溝通不暢是每個企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣或那樣的原因有時也會產(chǎn)生一些怨氣，如

8、果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和培養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動地去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。五是員工持股計劃。員工持股實際上是給員工戴了一付“金手銬”，它可以讓員工把公司當成自己的家而不僅僅是打工掙錢的地方。員工感覺到是在為自己

9、工作，是為自己的“家”在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時，可以根據(jù)員工對公司不同的貢獻，使其持有不同的股份?？梢酝ㄟ^贈送的方式，也可以將資金的一部分折為股份。員工持股是穩(wěn)定員工隊伍的一種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進行必要的資產(chǎn)評估。要謹慎地制定出詳細的持股方案。最好有相關的專家進行指導。(作者單位：招遠市總鳊宣)重點放在技術和信息開發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4建立透明、公平、民主化的決策機制。知識管理的核心在于強調(diào)每一個員

10、工即知識的創(chuàng)造者的價值和作用。在知識充分發(fā)展的社會“決策透明比加薪更重要”。哈佛管理雜志提出“要籠絡員工的心，公平、透明的決策過程比加薪更有效”。5創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍。實施有效的知識管理。所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓，更要求公司的領導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。知識經(jīng)濟時代正向世界，向中國緩緩走來

11、。這對中國傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。我們只有作好準備，加強價值化的知識管理，才能把握住經(jīng)濟發(fā)展的機遇。(作者單位：杭州商學院)13萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫4企業(yè)如何防止骨干員I跳捕之我見口山東劉純慶徐學平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，精別是骨干員工跳槽，對政制后企業(yè)的影響是很大的，有時甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺賢楠，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭也會越來越激烈。那么，改制企業(yè)應如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘提。在招聘時，特別

12、是擁聘技術就業(yè)務的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，坯要考察他的穩(wěn)定性?？梢詮乃酝奶釟v中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如:他是杏經(jīng)常換工作他換工作的原因是什么，是因為個人發(fā)展，還是因為待遇他是西打算長期在這個城市呆下去等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，我們就可以藕本看出這個人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范現(xiàn)制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術資料和客戶倍息。如果公司規(guī)范了崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關制度，加強

13、了技術資料和客戶資料的臂現(xiàn)和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因為公詞的規(guī)章制度不健全、管理棍亂造成的。他們認為公詞沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長端著，加強公司的管理制度、工作流程、崗位職責、激勵機制等管理建設，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿足了生存的待費，才會有發(fā)展的需架。員工的待遇問題始終是員工最關心的問題。當另一家同等規(guī)模的

14、公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%時，則有可能會因為待遇問題引迦人員流動，所以，在制定公司的薪酬政策時，…定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于戰(zhàn)略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會阪療保險、社會失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工增加對公司的好感和依賴。陽矗加強平等溝通。溝通不暢是每個企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣就那樣的鵬因有時也會產(chǎn)生一些錦氣，如果管理

15、者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝滯，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和精養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必頒首先主動地去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。且是員工持股計劃。員工持股實際上是給員工戴了一付“金子銬“，它可以讓員工把公司當成自己的家而不僅僅是打工掙錢的地方。員工感覺到是在為自己工作，

16、是為自己的“家“在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時，可以根據(jù)員工對公司不同的黃獻，使其持有不同的股份?？梢酝ㄟ^贈送的方式，也可以將資金的…部分括為股份。員工持股是穩(wěn)燒員工隊伍的…種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進行必耍的資產(chǎn)評估。要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關的專家進行指導。(作者單位:招遠市招遠供銷社時報總編室)喝d也‘百“““也可〈忠可4鳴礦也叫富〈黑嗡4飛，...，.需““““^“噸oe~~叮~~~~~.可~~~蟲，需““

17、“^“守“!..~~~~~v4、，““，總鳊宣)重點放在技術和信息開發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4建立透明、公平、民主化的決策機制。知識管理的核心在于強調(diào)每一個員工即知識的創(chuàng)造者的價值和作用。在知識充分發(fā)展的社會“決策透明比加薪更重要”。哈佛管理雜志提出“要籠絡員工的心，公平、透明的決策過程比加薪更有效”。5創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍。實施有效的知識管理。所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓，更要求公司的

18、領導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。知識經(jīng)濟時代正向世界，向中國緩緩走來。這對中國傳統(tǒng)的管理方式提出了挑戰(zhàn)。我們只有作好準備，加強價值化的知識管理，才能把握住經(jīng)濟發(fā)展的機遇。(作者單位：杭州商學院)13萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫4企業(yè)如何防止骨干員I跳捕之我見口山東劉純慶徐學平人是企業(yè)最重要的資源，員工跳槽，精別是骨干員工跳槽，對政制后企業(yè)的影響

19、是很大的，有時甚至是致命的打擊。然而，人才資源始終是稀缺賢楠，隨著社會的發(fā)展，人才的競爭也會越來越激烈。那么，改制企業(yè)應如何防止骨干員工跳槽呢一是把好招聘提。在招聘時，特別是擁聘技術就業(yè)務的核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，坯要考察他的穩(wěn)定性。可以從他以往的提歷中，看出他個人的穩(wěn)定性。比如:他是杏經(jīng)常換工作他換工作的原因是什么，是因為個人發(fā)展，還是因為待遇他是西打算長期在這個城市呆下去等等。如果我們將這些問題都搞清楚了，

20、我們就可以藕本看出這個人的穩(wěn)定性了。二是規(guī)范現(xiàn)制度。員工跳槽本身并不可怕，可怕的是他帶走公司的技術資料和客戶倍息。如果公司規(guī)范了崗位職責、作業(yè)流程、工作匯報等相關制度，加強了技術資料和客戶資料的臂現(xiàn)和備份，就可以將人員跳槽的損失減少到最小程度。另外，很多員工跳槽，也正是因為公詞的規(guī)章制度不健全、管理棍亂造成的。他們認為公詞沒有前途，自己干下去也沒有什么意思，而有這種想法的人往往都是較有能力的人。所以，從長端著，加強公司的管理制度、工作流

21、程、崗位職責、激勵機制等管理建設，是穩(wěn)定員工的基本出路。三是提高薪金待遇。人只有滿足了生存的待費，才會有發(fā)展的需架。員工的待遇問題始終是員工最關心的問題。當另一家同等規(guī)模的公司，同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%時，則有可能會因為待遇問題引迦人員流動，所以，在制定公司的薪酬政策時，…定要參考本地區(qū)同行業(yè)其它公司的薪酬待遇，使本公司的薪酬始終等于戰(zhàn)略高于同等行業(yè)的平均待遇。另外，公司應為員工及時辦理各項社會保障福利，如社會阪療保險、社會

22、失業(yè)保險及社會養(yǎng)老保險等等，使員工增加對公司的好感和依賴。陽矗加強平等溝通。溝通不暢是每個企業(yè)都存在的問題。員工在工作中，由于這樣就那樣的鵬因有時也會產(chǎn)生一些錦氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝滯，將其矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發(fā)員工的創(chuàng)造性和精養(yǎng)員工的歸屬感。但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的。管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必頒首先主動地去找員工進行溝通，久

23、而久之才能形成平等溝通的風氣。且是員工持股計劃。員工持股實際上是給員工戴了一付“金子銬“，它可以讓員工把公司當成自己的家而不僅僅是打工掙錢的地方。員工感覺到是在為自己工作，是為自己的“家“在添磚加瓦。在積極提高員工待遇的同時，可以根據(jù)員工對公司不同的黃獻，使其持有不同的股份。可以通過贈送的方式，也可以將資金的…部分括為股份。員工持股是穩(wěn)燒員工隊伍的…種有效的方法。但在執(zhí)行前，要進行必耍的資產(chǎn)評估。要謹慎地制定出詳細的持股方案，最好有相關

24、的專家進行指導。(作者單位:招遠市招遠供銷社時報總編室)喝d也‘百“““也可〈忠可4鳴礦也叫富〈黑嗡4飛，...，.需““““^“噸oe~~叮~~~~~.可~~~蟲，需“““^“守“!..~~~~~v4、，““，r“~已~~~..“巳~~~~“G節(jié).~~的各種各樣的文化沖擊的結果，出現(xiàn)了“文化人“的概念。即在管理和管理研究時要從包括文化因素這一更廣闊的角臟分析和處理人的行為和心理，就像當年的美國敗在日本的企業(yè)文化之下一樣，現(xiàn)在的日本卻敗

25、在美國企業(yè)文化之下?？藵M創(chuàng)新活力的贏靜、微軟、英特爾公司是真代表?？梢灶A期，21世紀中閨企業(yè)的崛起，也將是中國企業(yè)文化的崛跑。價值化知識曾現(xiàn)的實施知識管理思想作為…種全新的管理思想，既繼承了人本管理思想的精髓，又結合知識經(jīng)濟這一新的經(jīng)濟形態(tài)和特點予以創(chuàng)新。知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共亭的機制。為此，企業(yè)實施知識管理應做好以下幾件工作:1.調(diào)整公司結構，公司建成知識型公司。傳統(tǒng)的企業(yè)組織，嚴格按照剛性管珊的要求設計的，員工與上

26、詞之間、員工之間等級森嚴。員工的倍息、意見和建議要通過這一組織結構逐鹿匯報，不能越越。知識管理則打破這種組織設計，建立能適應經(jīng)濟要求的知識現(xiàn)企業(yè)組織結構，任何一名員工的倍息意見或建議都可以通過簡化了的組織結構直接傳輸至公司高層領導。2.建立能夠為公司員工進行交流的設施和環(huán)境。寨實行知識管理，最基本的是建立一個能公開交流、提供完好基礎設施的網(wǎng)絡?，F(xiàn)在全球商業(yè)已進入了“電子商務“時代，企業(yè)內(nèi)部的管理手段和設施也就不可避免地與各種網(wǎng)絡聯(lián)系到了

27、…起，這樣，它既提出知識管理的要求，又使知識管理成為可能并且降低了建立知識管理基礎設施所簾的戚本。3.公司設立知識主管。知識主管對于商業(yè)運作過程的作用就如同信息主管對于技術開發(fā)的作用。但是，知識主管不等于現(xiàn)在某些企業(yè)日經(jīng)存在的信息主管。如果試固把信息主管錯誤的改為知識烹臂，就等于企業(yè)犯了把知識管理簡單地看作信息管理的錯誤。這就在不知不覺中把知識管理工作的1重點放在技術和倍息開發(fā)上，而不是放在創(chuàng)新的集體的創(chuàng)造力上。4.建立透明、公平、民主

28、化的決策機制。知識管理的核心在于強調(diào)每一個員工即知識的創(chuàng)造者的價值和作用。在知識充分發(fā)展的社會“決策避明比加黯更黛宴“。哈佛管理雜志提出“要籠絡員工的心，公平、透明的決策過程比加薪更有效飛5.創(chuàng)造有利于每位員工創(chuàng)造力發(fā)榕的文化氛閣。實施有效的知識管理，所要求的是不僅僅擁有合適的軟件系統(tǒng)和充分的培訓，更要求公司的領導屜把集體知識共事和創(chuàng)新視為贏得竟爭優(yōu)勢的支柱。知識管理要求雇員共肉分享他們所擁有的知識，并且耍求管理展對那些做到瓏…點的人予