企業(yè)如何變?nèi)肆Y源為人力資本 (1)

1、卻10(15)總第1034期G至持扶術(shù)協(xié)作制人為資銀企止如何交人7J資爆勸人7J資本林志成人力資源作為資源之→，它與人力資本是有i歸2乒〈體豐內(nèi)的一種生產(chǎn)能力3若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源、轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。一、人力

2、資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。在一個(gè)較為完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)巾，人力資本存量可以用人力價(jià)格或人力

3、成本來(lái)間接衡量c對(duì)于企一業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值.這里有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題。對(duì)于有一定資本存量的員工.衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多(但有一個(gè)極限)c人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示:人力資本的價(jià)值=人力資本存量人力資本利用率

4、其中:人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。從個(gè)體來(lái)看，各個(gè)員工的人力資本利用率大于1.即人力資本價(jià)倍平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價(jià)值，但企業(yè)并不一定贏利，因?yàn)槠髽I(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個(gè)員t的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損c例如，我國(guó)固有企業(yè)“富余“人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余“人員是企業(yè)多余

5、的人，那么企業(yè)有多少這類人員，企業(yè)就會(huì)虧損呢粗略的計(jì)算并不困難。企業(yè)“富余“人員比率為F，即:這個(gè)公式僅適用贏利企業(yè)。該公式的意義是:企業(yè)若再有F的“富余“人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無(wú)“富余“人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余“人員，超過(guò)這個(gè)比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為.此公式意義為:造成企業(yè)虧損的“富余“人員至少有F的人數(shù)勺或者說(shuō)，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。在一般情況下，一個(gè)正常生產(chǎn)、銷

6、售的企業(yè)的“富余“人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損c例如，根據(jù)《中國(guó)工業(yè)年鑒(1994)和《中閏統(tǒng)計(jì)年鑒(1995)的資料表明，19781994年我國(guó)固有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別F降了14.4%和13.5個(gè)百分點(diǎn).到1994年，分別僅有9.8%和11.4%，而大多數(shù)固有企業(yè)的“富余“人員都在15%30%0綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力駝源狀況有著很大關(guān)系，它不

7、僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資本存量→定時(shí)，如果該企業(yè)的人力資本利用韋小于1或等f(wàn)l，說(shuō)明企業(yè)人力資本的價(jià)值小于或等于人)J資本存是.亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時(shí)人力資源就沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際意義上的人力資本，只有當(dāng)人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價(jià)值大于人力資本存繭，且企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率超過(guò)一定水平時(shí).人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿说顿Y本，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，創(chuàng)

8、造更多的財(cái)富乞二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用c企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂.根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況.33分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤剑衅傅胶线m的員工。例如，我

9、國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)務(wù)部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，

10、做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)|通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑c第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師.教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制飛教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性n第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)1[。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先

11、考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線員T知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益e第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)p培訓(xùn)11評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(四)人員激勵(lì)人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)資本化的方式，將

12、那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股、人股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)此，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，職業(yè)生涯管理

13、發(fā)展等都是不錯(cuò)的嘗試。(五)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第五個(gè)基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和c綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。我國(guó)海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀，海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越海爾管理模式是“日清

14、日畢、日:昔日離海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭(zhēng)第。海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)觀念統(tǒng)一起來(lái)，并運(yùn)用到企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去，從而為企一業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的推動(dòng)力士海爾總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說(shuō)‘海爾集團(tuán)的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿‘并且可以創(chuàng)造價(jià)值能力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源?！拔覈?guó)濟(jì)南蘭聯(lián)集閉公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是種最終能夠制臟的力量。文化建設(shè)是一

15、種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在起，為共同的目標(biāo)去努力工作c這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)儼“由此可見(jiàn)，1m強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員E積極性，提高企業(yè)效率相競(jìng)爭(zhēng)力.變?nèi)肆Y源為人力資本的義1十計(jì)重要而且最為基本的手段?？傊?在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)→體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源、已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源.f13.是，tZ[將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而

16、轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理飛A個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生聲率，將人力資源真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地c(作者單位:黑龍江龍煤礦業(yè)集團(tuán)股份有限公司雙鴨山分公司七星煤礦勞資科)卻10(15)總第1034期G至持扶術(shù)協(xié)作制人為資銀企止如何交人7J資爆勸人7J資本林志成人力資源作為資源之→，它

17、與人力資本是有i歸2乒〈體豐內(nèi)的一種生產(chǎn)能力3若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就僅僅是一種潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，它就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力只有當(dāng)人力資源在它不斷運(yùn)用的過(guò)程中不斷創(chuàng)造出更大的新價(jià)值來(lái)，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個(gè)企業(yè)能否將其人力資源、轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵。一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析企業(yè)利潤(rùn)的根本來(lái)源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動(dòng)有關(guān)的成本，

18、涉及到招聘、挑選、培訓(xùn)、報(bào)酬等費(fèi)用人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個(gè)企業(yè)的人力價(jià)值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個(gè)存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能和健康等。在一個(gè)較為完善的勞動(dòng)力市場(chǎng)巾，人力資本存量可以用人力價(jià)格或人力成本來(lái)間接衡量c對(duì)于企一業(yè)來(lái)說(shuō)，每個(gè)員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。但是，并非人力資本存量大，便一定可為企

19、業(yè)創(chuàng)造價(jià)值.這里有一個(gè)前提條件，就是人力資本利用率問(wèn)題。對(duì)于有一定資本存量的員工.衡量其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價(jià)值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)也就越多(但有一個(gè)極限)c人力資本的價(jià)值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示:人力資本的價(jià)值=人力資本存量人力資本利用率其中:人力資本價(jià)值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。從個(gè)體來(lái)看，各個(gè)員工的人力資本利用率大于1.即人力資本價(jià)

20、倍平均高于人力資本存量，能產(chǎn)生剩余價(jià)值，但企業(yè)并不一定贏利，因?yàn)槠髽I(yè)除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個(gè)員t的價(jià)值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損c例如，我國(guó)固有企業(yè)“富余“人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個(gè)員工的社會(huì)勞動(dòng)量不足和勞動(dòng)生產(chǎn)率低下，使人力資本的價(jià)值或產(chǎn)出低于人力成本，由于“富余“人員是企業(yè)多余的人，那么企業(yè)有多少這類人員，企業(yè)就會(huì)虧損呢粗略的計(jì)算并不困難。企業(yè)“富余“人員比率為F，即:這個(gè)公式僅適用贏利企

21、業(yè)。該公式的意義是:企業(yè)若再有F的“富余“人員，企業(yè)就將虧損，如果某企業(yè)尚無(wú)“富余“人員，該公式則表示某企業(yè)至多只能容納F的“富余“人員，超過(guò)這個(gè)比率，企業(yè)則發(fā)生虧損。如果是一虧損企業(yè)，上述公式則為.此公式意義為:造成企業(yè)虧損的“富余“人員至少有F的人數(shù)勺或者說(shuō)，企業(yè)要扭虧，至少要辭去F的人數(shù)。在一般情況下，一個(gè)正常生產(chǎn)、銷售的企業(yè)的“富余“人員的比例，如果高于該企業(yè)資金利稅率或產(chǎn)值利稅率，企業(yè)就很可能發(fā)生虧損c例如，根據(jù)《中國(guó)工業(yè)年鑒

22、(1994)和《中閏統(tǒng)計(jì)年鑒(1995)的資料表明，19781994年我國(guó)固有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別F降了14.4%和13.5個(gè)百分點(diǎn).到1994年，分別僅有9.8%和11.4%，而大多數(shù)固有企業(yè)的“富余“人員都在15%30%0綜上所述，一個(gè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與該企業(yè)的人力駝源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當(dāng)一個(gè)企業(yè)人力資本存量→定時(shí)，如果該

23、企業(yè)的人力資本利用韋小于1或等f(wàn)l，說(shuō)明企業(yè)人力資本的價(jià)值小于或等于人)J資本存是.亦即人力的產(chǎn)出小于人力成本或自給自足，這時(shí)人力資源就沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際意義上的人力資本，只有當(dāng)人力資本利用率大于1，企業(yè)人力資本的價(jià)值大于人力資本存繭，且企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率超過(guò)一定水平時(shí).人力資源才能真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿说顿Y本，才能為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，創(chuàng)造更多的財(cái)富乞二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。

24、不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用c企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制訂.根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況.33分析現(xiàn)有人力的余缺，余則分流，缺則補(bǔ)充，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤?，招聘到合適的員工。例如，我國(guó)許多企業(yè)投入人力過(guò)多，因此，減員增效是人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的重要措施。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提

25、高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。由于每個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是由各部門(mén)相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)務(wù)部門(mén)生產(chǎn)力必須均衡。由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓(xùn)|通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本

26、途徑c第一，要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師.教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制飛教育培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等今明兩年結(jié)合起來(lái)，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性n第三，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)1[。過(guò)去，企業(yè)考慮培訓(xùn)人選時(shí)，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對(duì)一線員工考慮較少。但是應(yīng)該看到，整個(gè)一線員工隊(duì)伍的建設(shè)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是十分必要的，捉高一線員

27、T知識(shí)技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益e第四，要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)p培訓(xùn)11評(píng)估的首要工作是確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(四)人員激勵(lì)人員激勵(lì)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第四個(gè)基本途徑。組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。除了提供員工有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，企業(yè)可嘗試通過(guò)知識(shí)資本化的方式，將那些管理和科學(xué)研究中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的方法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，鼓勵(lì)他們對(duì)企業(yè)參股

28、、人股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好的工作。此外，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望和抱負(fù)，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標(biāo)后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。對(duì)此，制定員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，職業(yè)生涯管理發(fā)展等都是不錯(cuò)的嘗試。(五)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第五個(gè)基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企

29、業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價(jià)值取向的總和c綜觀國(guó)內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強(qiáng)調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。我國(guó)海爾集團(tuán)也建立了鮮明的企業(yè)文化和價(jià)值觀，海爾精神是“敬業(yè)報(bào)國(guó)，追求卓越海爾管理模式是“日清日畢、日:昔日離海爾名牌戰(zhàn)略是“要么不干，要干就爭(zhēng)第。海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)觀念統(tǒng)一起來(lái)，并運(yùn)用到企

30、業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去，從而為企一業(yè)發(fā)展帶來(lái)了巨大的推動(dòng)力士海爾總裁張瑞敏曾強(qiáng)調(diào)說(shuō)‘海爾集團(tuán)的企業(yè)文化是一種珍貴的、稀有的、不完全可模仿‘并且可以創(chuàng)造價(jià)值能力，因此，成為一種特殊的內(nèi)部資源?！拔覈?guó)濟(jì)南蘭聯(lián)集閉公司董事長(zhǎng)張繼升在總結(jié)其企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)時(shí)也指出文化力是能夠最持久、最頑強(qiáng)地發(fā)揮作用的力量，也是種最終能夠制臟的力量。文化建設(shè)是一種強(qiáng)有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識(shí)層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在起，為共同的目標(biāo)去努力工作

31、c這種作用絕不是僅僅用金錢(qián)就能實(shí)現(xiàn)儼“由此可見(jiàn)，1m強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動(dòng)員E積極性，提高企業(yè)效率相競(jìng)爭(zhēng)力.變?nèi)肆Y源為人力資本的義1十計(jì)重要而且最為基本的手段?？傊?在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)→體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源、已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源.f13.是，tZ[將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為人力資本，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理飛A個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、企業(yè)