關(guān)于我國高校人力資源激勵機(jī)制的探討

1、FRIE高IXDS巷AC管COUN理I“LNG穗C咿‘毋麟。Ⅳ一“aK關(guān)于我國高校人力資源激勵機(jī)制的探討木齊齊哈爾大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院邱麗娟邱玉興孫永軍【接要】高校人力資源的需求與企事業(yè)單位相比存在許多不同之處，因此，高校人力資源的激勵具有其特殊性和復(fù)雜性。根據(jù)我國高校人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀，要從建立有效的評價機(jī)制、實行全員崗位聘任制等方面進(jìn)行完善以期我國各高校能夠更快的發(fā)展?！娟P(guān)健詞】高校教師；人力資源；激勵機(jī)制激勵是指激勵主體采取一定的

2、措施激發(fā)激勵客體，使客體產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。研究表明，正常人在未受到任何激勵的情況下。能力僅能發(fā)揮出20％一30％。而在激勵之下能發(fā)揮出60％～80％可見激勵的重要性。激勵是人力資源管理的核心，缺乏激勵就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動性。高校的人力資源是一個知識素養(yǎng)非常高的群體，他們的需求與其他人相比存在許多不同之處。因此，高校人力資源的激勵具有其特殊性和復(fù)雜性。建立一套合理有效的激勵機(jī)制對我國高校的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重

3、要意義。高校人力資源激勵機(jī)制是指高校組織管理者運用多種激勵手段與教職工之間相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機(jī)制是高校將長遠(yuǎn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。高校人力資源激勵機(jī)制的有效運行，可以把教職工的動機(jī)系統(tǒng)更好的激發(fā)起來，使其始終處在一種激活狀態(tài)，對其行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力量，從而發(fā)揮他們的潛力，調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。一、我國高校人力資源的特殊性相對于其他行業(yè)，高校人力資源具有一定的特殊性，主要體現(xiàn)為：第一。高

4、層次性。高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員但主體是教師。高校的教師是一批經(jīng)過了高學(xué)歷教育。又經(jīng)過了嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練、具有廣博知識、良好科學(xué)素養(yǎng)的群體，與其他社會人力資源相比層次較高。第二，高流動性。市場經(jīng)濟(jì)條件下。人才流動是一種普遍的社會現(xiàn)象，高校教師也不例外，但近年來高校教師的流動過度情況卻顯示出了這支隊伍的不穩(wěn)定性，特別是中青年教師、高層次人才是流動大潮中的主力軍。第三，復(fù)雜性。由于教授對象個體特征及經(jīng)歷的差異性，造成

5、教師教學(xué)的復(fù)雜性。教師要承擔(dān)起專業(yè)教育與社會教育的雙重責(zé)任，而且要處理好與學(xué)生的關(guān)系，處理好與領(lǐng)導(dǎo)同事的關(guān)系?？梢姼咝＝處熉殬I(yè)的復(fù)雜性。第四，需求的多樣性。由于高校人力資源具有知識資本，因而有很強(qiáng)的獨立性和自主性，他們工作的目的不僅僅是得到高質(zhì)量的物質(zhì)生活，更需要發(fā)揮自身特長、追求事業(yè)成功、得到學(xué)生及社會的認(rèn)可。不僅需要不斷更新知識，提高技能。更要追求工作環(huán)境、工作時間的自由性。針對高校人力資源的特殊性，在建立高校人力資源激勵機(jī)制時，必

6、須充分考慮到他們的特點，有的放矢以不同的方式滿足他們的多種需求，進(jìn)行激勵方法的創(chuàng)新，從而以最合理的方式進(jìn)行最有效的激勵，最大限度地發(fā)揮他們的積極性，以期實現(xiàn)高校人力資源管理的良性發(fā)展。=、我國高校人力資源激勵機(jī)制的現(xiàn)狀(一)激勵制度缺乏科學(xué)性首先，高校聘任制度不夠完善。受傳統(tǒng)觀念的影響還沒有建立起完善的用人機(jī)制。聘任機(jī)制流于形式，許多高校普遍存在一聘終身制的情況，并未真正按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任，還沒有形成本文為黑龍江省教育廳人文社會科學(xué)研究

7、項目階段性研究成果，項目編號：11544154。健全的更新流動機(jī)制。其次薪酬制度未能與績效管理掛鉤。津貼制的實行。雖然在一定程度上改變了這一狀況。但卻引起了教師科研工作浮躁、急功近利的情況。最后，教師培訓(xùn)制度不到位。雖然高校大多數(shù)教師已有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和豐碩的科研成果。但在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化的情況下，需要不斷地進(jìn)行知識的更新，因而，他們需要外出學(xué)習(xí)、交流、進(jìn)修。以便更好地實現(xiàn)自我價值。但目前，我國許多高校明顯在這方面投入不足，培訓(xùn)工作

8、不到位。(二)激勵手段缺乏有效的人力資源約束機(jī)制激勵與約束相輔相成，不可分割。沒有約束。就沒有一定的秩序和規(guī)則。也就談不上激勵。只有良好的約束機(jī)制與激勵機(jī)制互相對應(yīng)，才能形成一種完整的體制，人力資源管理才能步入良性運轉(zhuǎn)的軌道。長期以來。我國各高校普遍實行聘任制度。但在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘方面，卻沒有嚴(yán)格的聘后考核措施，基本上是“職稱終身制”。從教師的角度來看，一旦被評為教授后，便無科研、教學(xué)方面的壓力。退出機(jī)制、末位淘汰制、競爭分流制在高校

9、并未真正執(zhí)行；在年度考核方面，存在論資排輩、輪流坐莊現(xiàn)象，約束的淡化導(dǎo)致激勵機(jī)制不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。(蘭)激勵形式缺乏靈活性一些高校在制定激勵政策時，往往采取相同的激勵措施忽視了個體差異。雖然許多高校已建立了自己的激勵機(jī)制但無非是年度結(jié)束或教師節(jié)時召開獎勵大會，而對教師平時所作出的成回萬方數(shù)據(jù)寒曼鏖凰。w基。蛤甍，、竺。。焉NG績卻沒有采取相應(yīng)的正面激勵措施。因而無法對教師形成持久的激勵作用。再有。由于學(xué)校對不同年齡段、不同職務(wù)級別、不

10、同學(xué)歷層次的教職工了解不夠深入導(dǎo)致激勵缺乏靈活性和創(chuàng)造性。尤其是對青年教職工的激勵不足，青年教職工肩負(fù)著高校未來發(fā)展的重任承擔(dān)的教學(xué)科研任務(wù)繁重，而所獲得的待遇相對較低。很多高校并沒有對其進(jìn)行個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的安排，由于擴(kuò)招致使學(xué)生數(shù)量大幅增加，青年教師的授課任務(wù)相應(yīng)增大。據(jù)調(diào)查，許多青年教師承擔(dān)著每年500學(xué)時以上的教學(xué)任務(wù)外出培訓(xùn)的機(jī)會基本沒有。長期下去，則會導(dǎo)致其工作倦怠，甚至造成人才流失。(四)激勵內(nèi)容忽視科研工作環(huán)境建設(shè)高校教

11、師也有物質(zhì)方面的需求，很多高校十分注重給高層次人才提供優(yōu)厚的待遇，甚至還有對家屬的照顧政策，但卻很少考慮到工作環(huán)境對他們的影響。高校是知識分子云集的場所，知識分子相對于其他人有更高層次的精神需求。他們不但需要有利于自身事業(yè)的科研經(jīng)費、實驗室設(shè)備配置等硬環(huán)境，也需要學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、過硬研究隊伍等軟環(huán)境。而目前許多高校并未意識到這一點，科研經(jīng)費不足、實驗室設(shè)備缺乏、無過硬的研究隊伍，基本的研究都進(jìn)行不下去。更談不上發(fā)展。高校需要的不僅是高水

12、平的優(yōu)秀人才，更重要的是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)和良好的學(xué)術(shù)氛圍。我國高校激勵內(nèi)容上應(yīng)該認(rèn)識到工作環(huán)境的重要性。三、高校人力資源激勵機(jī)制的完善(一)建立完善的文化激勵機(jī)制作為具有豐富精神和人文需求的高校教師。他們大都熱愛自己所從事的職業(yè)，一般不會輕易更換工作環(huán)境。學(xué)校應(yīng)根據(jù)教師的這一心理，加強(qiáng)人文關(guān)懷增強(qiáng)凝聚力，努力營造健康向上、和諧發(fā)展的校園文化氛圍，使高校教師樹立良好的價值觀、人生觀。要重視培養(yǎng)高校教職工的事業(yè)心、責(zé)任感，提高責(zé)任意識和道德意識。

13、可以選拔一些優(yōu)秀教師作為學(xué)習(xí)與效仿的典范。加強(qiáng)激勵效應(yīng)。從發(fā)展動力論角度來看。榜樣的激勵使激勵對象無論從哪個層次、哪個環(huán)節(jié)都可以獲得良性的發(fā)展。(二)實行全員崗位聘任制建立激勵機(jī)制最有效的方式就是引入競爭機(jī)制，實行全員崗位聘任制。崗位聘任制以“按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格要求、合同管理”為主要特點，目的是打破“大鍋飯”、。平均主義”和教師職務(wù)的終身制。形成“能上能下”、“能進(jìn)能出”的競爭機(jī)制。實行高校全員崗位聘任制，是增強(qiáng)壓力、激發(fā)活力的最

14、有效途徑，讓全體教職工樹立起能力與競爭的觀念。可以借鑒許多高校采取的低職高聘或高職低聘的方式，使教職工意識到學(xué)歷、職稱并非是上崗的必要條件，全員崗位聘任制對所有教職工都是公正的。不僅有利于教職工保持良好的工作狀態(tài)、有利于高校人力資源的最佳配置，而且會促使教職工充分挖掘自身的潛能，不斷追求卓越，從而使其價值得到充分實現(xiàn)。應(yīng)逐步建立適合我國高校人力資源管理特點的完全聘任制。(三)建立有效的評價制度評價機(jī)制在高校人力資源管理中具有非常重要的作

15、用，沒有好的評價機(jī)制，高校的人力資源就不會發(fā)揮有效的作用。首先，正確認(rèn)識教師考核體系的目的，以人為本，理解教師勞動的特殊性、重要性，評價重心放在對教師的關(guān)懷、培養(yǎng)、發(fā)展和提高上；其次，避免評價考核內(nèi)容的片面性，對于教師的工作能力、潛能要作出全面性評價。教科研并重；再次評價考核方式要具有公開化、公正性。讓教p幣有知情權(quán)，有參與權(quán)，給予教師自我總結(jié)、自我表達(dá)的機(jī)會排除領(lǐng)導(dǎo)主觀印象與學(xué)生片面成分；通過評價考核，使教師對工作進(jìn)行總結(jié)和提高，進(jìn)一

16、步明確方向。此外，建議學(xué)校加強(qiáng)對青年教師的培養(yǎng)幫助，努力為他們創(chuàng)造進(jìn)修、提高的條件，同時為老教師提供發(fā)揮余熱的機(jī)會。總之，教師是高校的主體和骨干，通過教師評價考核體系的改革。充分尊重教師的勞動，調(diào)動他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性，挖掘教師隊伍的潛力，提高教師隊伍的教學(xué)科研水平，以促進(jìn)高校更好更快發(fā)展，切實提高高等教育質(zhì)量。增強(qiáng)教職工士氣，增強(qiáng)信任感，改善人際關(guān)系，促進(jìn)教職工的全面發(fā)展。(四)建立合理的薪酬體系薪酬是激勵機(jī)制的重要組成部分，

17、合理的薪酬體系能夠更好地調(diào)動教職工的主觀能動性，增強(qiáng)集體凝聚力，使高校吸引留住人才，最終實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為激勵總是與貨幣相關(guān)的。認(rèn)為激勵就是提高薪金水平，以往我國高校薪酬體系也僅以貨幣作為唯一形式。當(dāng)然，就單一形式來講，賃幣是激勵效果最好的一種形式，但對于需求具有復(fù)雜性、特殊性的高校人力資源來講，單一貨幣形式的薪酬體系并非激勵作用最大的一種體系。高層次的人才更適合建立一種混合型的薪酬體系，注重人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃教師的職業(yè)

18、發(fā)展。為其提供靈活的工作時間、安全和寬松的工作環(huán)境、重視教師的身心發(fā)展，這對高校人力資源來講無疑是更合理、更有吸引力、激勵作用更大的一種薪酬體系。薪酬體系的發(fā)展只有跟上人力資源需求發(fā)展的步伐，才能不斷完善薪酬體系。從而實現(xiàn)薪酬體系激勵效用的最大化。綜上所述，要想加快我國高校的發(fā)展，人力資源激勵機(jī)制的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用。而目前的人力資源激勵機(jī)制還存在許多不足，需要加以完善。只有制定出一套合理、更符合自身需要的人力資源激勵機(jī)制，我國各高

19、校才能取得更快發(fā)展?！瘛緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1]黃瑛人本管理下的高校教師人力資源激勵制度研究[11學(xué)術(shù)論壇。2(U)6(1)[2]孫廣福創(chuàng)新高棱人力資源激勵機(jī)靜l構(gòu)建和諧教學(xué)科研環(huán)境[J]中國高教研究，2006(2)[3]安瑞娟論我國高校人力資源激勵機(jī)制的完善[J]哈爾濱商業(yè)大學(xué)學(xué)報，2006(2)[4]俞文釗現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用[M1大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社。2fHl6[5]李凌春高校人力資源開發(fā)與管理方法創(chuàng)新探析【I】中國經(jīng)濟(jì)與管理講學(xué)，2c