基于勝任力的人力資源管理 (1)

1、人力資源——一————一一一基于勝任力的人力資源管理杜常賀張建濤(河南大學(xué)教科院，河南開封475001)【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，越來越多開始考慮人員的勝任力問題介紹了勝任力的基本內(nèi)涵和一些相關(guān)的定義，分析了如何建立適合自己組織的勝任力模型，以及如何根據(jù)這個模型來規(guī)劃人力資源管理的具體步驟，最后比較了與傳統(tǒng)人力資源管理的幾點不同之處【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；人力資源管理一、勝任力的內(nèi)涵勝任力(Competence)，目前有

2、各種不同的譯法：“素質(zhì)”，“資質(zhì)”、“才干”、“勝任力”等等，專家的觀點莫衷一是。對勝任力的內(nèi)涵，目前比較一致的觀點是：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。它不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，勝任力必須滿足三個重要特征才能被認(rèn)可，它們是：(1)與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效；(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性：(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。二、基于勝任力模型的人力

3、管理1職位分析。任何一種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生，都有一定的適用范圍，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析方法，是對員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的、全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。從理論上講，幾乎所有的企業(yè)都具備采用這一新的人力資源管理方法的可能性。從目前人力資源管理實踐來看，基于勝任力的職務(wù)分析較適合于企業(yè)

4、中的知識型員工和高層管理人員，這是因為相對于其他類型的員工而言，知識型員工和高層管理人員在達(dá)成績效的過程中更加依賴于其不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法。2招聘和培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ倪x拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，針對難以測量的核心動機(jī)和物質(zhì)來挑選人員。它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人El后的勝任工作的情

5、況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用。基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重予根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)體系，促進(jìn)人與職位的匹配還可以從個體的勝任力出發(fā)，制定符合個體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計劃。3績效和薪酬管理?；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合績效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高

6、三個方面，從而全面反映員工潛200企業(yè)導(dǎo)報2010年12月(下)在的能力。勝任特征分析也為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先基于勝任力的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶猓浩浯蝿偃翁卣鞣治鰬?yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和勝任力的

7、發(fā)展三方面來進(jìn)行：再次溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。員工薪酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源?；趧偃瘟Φ男匠晔侵笧槠髽I(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。三、與傳統(tǒng)人力的不同之處1重“質(zhì)’’勝過堂‘量”?；趧偃瘟δＰ偷娜?/p>

8、力資源管理不再是找?guī)讉€人，而是更加關(guān)注要什么樣的人。這樣的擁有什么樣的勝任力才可以更好的完成被賦予的工作任務(wù)，才可以提高公司的績效。2不再是針對崗位去找“人”，而是崗位需要什么樣盯‘勝任力”。與傳統(tǒng)的人力管理的不同的之處是不再是讓人去匹配崗位，而是通過分析這個崗位需要什么樣的勝任力，然后在分析什么樣的具有適合這樣以及如何去培訓(xùn)這樣的能力來達(dá)到人和崗位的更好的配合。3不再是基于過去，更多的考慮現(xiàn)在。人才的儲備是企業(yè)面l|缶的最大問題，尤其

9、是當(dāng)內(nèi)外環(huán)境變化快速時，這使得傳統(tǒng)的人力管理方式不再適合現(xiàn)在的環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆芾碛捎诓辉偈莾H僅考慮崗位需要的人的數(shù)量，更多考慮的是崗位需要的勝任力和人員具備的勝任力。這樣就不會造成由于環(huán)境需要而造成崗位變遷時，需要重新招聘新的員工的問題。因此，可以說這樣的人力管理是基于現(xiàn)在和未來的考慮。參考文獻(xiàn)【1]王家奇，湯舒俊，記凌開勝任力模型研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)管理2009(5)：118～119[2]孫春軍勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用研究[

10、J]常州工學(xué)院學(xué)報2008(6)：72～74萬方數(shù)據(jù)人卻資源..一…………一…………基于勝任功的人IJ資峰、管理牡常賀張建濤(河南大學(xué)教科院，河南開封475001)E摘要1在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，越來越多開始考慮人員的勝任力問題.介紹了勝任力的基本內(nèi)涵和一接相關(guān)的定義，分析了如何建立適合自巳組織的勝任力模型，以及如何根據(jù)這個模型來規(guī)劃人力資源管恕的具體步垛，最后比較了與傳統(tǒng)人力資源管理的幾點不同之處.E提鑲詞】勝任力J!生任力模型人

11、力資源管理E…、勝任力的內(nèi)涌勝任力(Competence).目前有各種不間的譯法:“素質(zhì)氣“費(fèi)質(zhì)“、“才子“、“勝任力“等等，專家的觀點莫衷…是.對勝任力的內(nèi)涵，目前比較一載的觀點是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征.它不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，勝任力必須滿足三個重要特征才能被認(rèn)可，它們是川口與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效(2)與任務(wù)情最相聯(lián)系，具有動態(tài)性(

12、3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與…般者.二、基于勝任力模裂的人力管理1.職位分析。任何…種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生，都布…定的適用部罔，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管現(xiàn)中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢.基于勝任力的職務(wù)分析方法，是對員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的、金醋的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法.從理論上講，兒乎所有的企業(yè)都具備來用這…新的人力資源管理方法的可能性.從

13、目前人力資源管理實踐來看，藉子勝任力的職務(wù)分析輯適合于企業(yè)中的知識型員工和高層管理人員，這是因為相對于其他類型的員工而苔，知識型員工和高層管理人員在達(dá)成績敷的過程中更加依賴于其不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法.2.招聘和端訓(xùn).~基于勝任力的選拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的邊拔方法，針對難以測量的核心動機(jī)和物質(zhì)來挑選人員。它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價值的，

14、基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用.基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是恨不…樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案:基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)戚本的計量:基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)體系，促進(jìn)入與職位的匹配還可以從個體的勝任力出發(fā)，制定符合個體職業(yè)生握發(fā)展的培訓(xùn)計劃.3.績效辛日薪

15、酬管理?；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合攢效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛200企業(yè)導(dǎo)報2010年12月(下)在的能力.勝任特征分析也為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)1首先基于勝任力的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo).績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計胞對員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價值和對組織長城發(fā)展需要的3重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?其次勝任特怔分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績

16、效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高利勝任力的發(fā)展三方面來進(jìn)行:再次溝通是績效管理的→個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，也為績效管理確立了新的發(fā)脆方向.員工薪酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源.基于勝任力的薪酬是指為企業(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅鈕括技能報酬，還包指能力報酬.技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系.、

17、與傳統(tǒng)人力的不間之處1.重“股“股邊量‘篝飛蓋子勝任力模型的人力資源管理不再是找?guī)讉€人，而是更加關(guān)注要什么樣的人.這樣的擁有什么樣的勝任力才可以更好的完成被賦予的工作任務(wù)，才可以提高公司的績效.2.不再愚針對崗位去找“人飛而是崗位需要什么樣的“勝任力飛與傳統(tǒng)的人力管理的不同的之處是不再是讓人去匹配崗位，而是通過分析邊個崗位需要什么樣的勝任力，然后在分析什么樣的具有適合這樣以及如何去培訓(xùn)邊樣的能力來達(dá)到人和崗位的更好的配合.3.不再是基于

18、現(xiàn)擊，更多的考慮現(xiàn)在.人才的儲備是企業(yè)麗臨的最大問題，尤其是當(dāng)內(nèi)外環(huán)境變化快速時，i態(tài)使得傳統(tǒng)的人力管理方式不離適合現(xiàn)在的環(huán)境.基于勝任力的人力管理由于不再是僅僅考慮崗位需要的人的盤盤，更多考慮的是崗位需要的勝任力和人員具備的勝任力。這樣就不會造成由于環(huán)境需要而造成崗位變遷時，需要重新招聘新的員工的問題。因此，可以說這樣的人力管理是基于現(xiàn)在和未來的考慮.參考文獻(xiàn)[1]王家膏，湯舒俊，記凌開.勝任力模裂研究綜述(j).經(jīng)濟(jì)管理.2009(

19、5):118119[2]孫眷2在.勝任力模型過在人員招聘中的應(yīng)用研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報國2∞8(6)，7274人力資源——一————一一一基于勝任力的人力資源管理杜常賀張建濤(河南大學(xué)教科院，河南開封475001)【摘要】在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，越來越多開始考慮人員的勝任力問題介紹了勝任力的基本內(nèi)涵和一些相關(guān)的定義，分析了如何建立適合自己組織的勝任力模型，以及如何根據(jù)這個模型來規(guī)劃人力資源管理的具體步驟，最后比較了與傳統(tǒng)人力資源

20、管理的幾點不同之處【關(guān)鍵詞】勝任力；勝任力模型；人力資源管理一、勝任力的內(nèi)涵勝任力(Competence)，目前有各種不同的譯法：“素質(zhì)”，“資質(zhì)”、“才干”、“勝任力”等等，專家的觀點莫衷一是。對勝任力的內(nèi)涵，目前比較一致的觀點是：勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。它不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，勝任力必須滿足三個重要特征才能被認(rèn)可，它們是：(1)與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測

21、員工未來的工作績效；(2)與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性：(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與一般者。二、基于勝任力模型的人力管理1職位分析。任何一種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生，都有一定的適用范圍，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析方法，是對員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的、全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法。從理論上講，幾乎

22、所有的企業(yè)都具備采用這一新的人力資源管理方法的可能性。從目前人力資源管理實踐來看，基于勝任力的職務(wù)分析較適合于企業(yè)中的知識型員工和高層管理人員，這是因為相對于其他類型的員工而言，知識型員工和高層管理人員在達(dá)成績效的過程中更加依賴于其不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法。2招聘和培訓(xùn)?；趧偃瘟Φ倪x拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的選拔方法，針對難以測量

23、的核心動機(jī)和物質(zhì)來挑選人員。它是最有選拔經(jīng)濟(jì)價值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人El后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用?；趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是很不一樣的，它更側(cè)重予根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案；基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)成本的計量；基于勝任力的培訓(xùn)，可以通過培訓(xùn)體系，促進(jìn)人與職位的匹配還可以從個體的勝任力出

24、發(fā)，制定符合個體職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)計劃。3績效和薪酬管理。基于勝任力的績效評估能夠綜合績效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛200企業(yè)導(dǎo)報2010年12月(下)在的能力。勝任特征分析也為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)：首先基于勝任力的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo)?？冃?biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)對員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?/p>

25、：其次勝任特征分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高和勝任力的發(fā)展三方面來進(jìn)行：再次溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，也為績效管理確立了新的發(fā)展方向。員工薪酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源。基于勝任力的薪酬是指為企業(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅包括技能報酬，還包括能力報酬。技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多

26、與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系。三、與傳統(tǒng)人力的不同之處1重“質(zhì)’’勝過堂‘量”?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源管理不再是找?guī)讉€人，而是更加關(guān)注要什么樣的人。這樣的擁有什么樣的勝任力才可以更好的完成被賦予的工作任務(wù)，才可以提高公司的績效。2不再是針對崗位去找“人”，而是崗位需要什么樣盯‘勝任力”。與傳統(tǒng)的人力管理的不同的之處是不再是讓人去匹配崗位，而是通過分析這個崗位需要什么樣的勝任力，然后在分析什么樣的具有適合這樣以及如何去培

27、訓(xùn)這樣的能力來達(dá)到人和崗位的更好的配合。3不再是基于過去，更多的考慮現(xiàn)在。人才的儲備是企業(yè)面l|缶的最大問題，尤其是當(dāng)內(nèi)外環(huán)境變化快速時，這使得傳統(tǒng)的人力管理方式不再適合現(xiàn)在的環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆芾碛捎诓辉偈莾H僅考慮崗位需要的人的數(shù)量，更多考慮的是崗位需要的勝任力和人員具備的勝任力。這樣就不會造成由于環(huán)境需要而造成崗位變遷時，需要重新招聘新的員工的問題。因此，可以說這樣的人力管理是基于現(xiàn)在和未來的考慮。參考文獻(xiàn)【1]王家奇，湯舒俊，

28、記凌開勝任力模型研究綜述[J]經(jīng)濟(jì)管理2009(5)：118～119[2]孫春軍勝任力模型在人員招聘中的應(yīng)用研究[J]常州工學(xué)院學(xué)報2008(6)：72～74萬方數(shù)據(jù)人卻資源..一…………一…………基于勝任功的人IJ資峰、管理牡常賀張建濤(河南大學(xué)教科院，河南開封475001)E摘要1在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，越來越多開始考慮人員的勝任力問題.介紹了勝任力的基本內(nèi)涵和一接相關(guān)的定義，分析了如何建立適合自巳組織的勝任力模型，以及如何根據(jù)

29、這個模型來規(guī)劃人力資源管恕的具體步垛，最后比較了與傳統(tǒng)人力資源管理的幾點不同之處.E提鑲詞】勝任力J!生任力模型人力資源管理E…、勝任力的內(nèi)涌勝任力(Competence).目前有各種不間的譯法:“素質(zhì)氣“費(fèi)質(zhì)“、“才子“、“勝任力“等等，專家的觀點莫衷…是.對勝任力的內(nèi)涵，目前比較一載的觀點是:勝任力是指在工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征.它不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，勝任力必須滿足三個重

30、要特征才能被認(rèn)可，它們是川口與工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效(2)與任務(wù)情最相聯(lián)系，具有動態(tài)性(3)能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與…般者.二、基于勝任力模裂的人力管理1.職位分析。任何…種管理職能方法都是在特定的背景下產(chǎn)生，都布…定的適用部罔，傳統(tǒng)職務(wù)分析方法在過去經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)人力資源管現(xiàn)中發(fā)揮了重要的基礎(chǔ)作用，在傳統(tǒng)企業(yè)仍舊起作用，但是在知識型企業(yè)中很難發(fā)揮其他優(yōu)勢.基于勝任力的職務(wù)分析方法，是對員工進(jìn)行以勝任特征分析為目的

31、、金醋的、從外顯特征到內(nèi)隱特征分析的方法.從理論上講，兒乎所有的企業(yè)都具備來用這…新的人力資源管理方法的可能性.從目前人力資源管理實踐來看，藉子勝任力的職務(wù)分析輯適合于企業(yè)中的知識型員工和高層管理人員，這是因為相對于其他類型的員工而苔，知識型員工和高層管理人員在達(dá)成績敷的過程中更加依賴于其不可模仿的知識、技能和內(nèi)驅(qū)力等勝任力特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的不斷提升來實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，容易認(rèn)同和接受基于勝任力的職務(wù)分析方法.2.招聘和端訓(xùn).

32、~基于勝任力的選拔，是以勝任特征為基礎(chǔ)的邊拔方法，針對難以測量的核心動機(jī)和物質(zhì)來挑選人員。它是最有選撥經(jīng)濟(jì)價值的，基于勝任力的選拔更能有效地區(qū)別和預(yù)測候選人日后的勝任工作的情況，勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)有更顯著的作用.基于勝任力的培訓(xùn)體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系是恨不…樣的，它更側(cè)重于根據(jù)員工的個體勝任力，來安排其培訓(xùn)過程與方案:基于勝任力的培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)最不相同的方面，是培訓(xùn)戚本的計量:基于勝任力的培訓(xùn)

33、，可以通過培訓(xùn)體系，促進(jìn)入與職位的匹配還可以從個體的勝任力出發(fā)，制定符合個體職業(yè)生握發(fā)展的培訓(xùn)計劃.3.績效辛日薪酬管理?；趧偃瘟Φ目冃гu估能夠綜合攢效表現(xiàn)、績效改進(jìn)和能力提高三個方面，從而全面反映員工潛200企業(yè)導(dǎo)報2010年12月(下)在的能力.勝任特征分析也為績效管理提供了新的思路和技術(shù)基礎(chǔ)1首先基于勝任力的績效管理在績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上既要設(shè)定任務(wù)績效目標(biāo)，又要設(shè)定勝任力發(fā)展目標(biāo).績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計胞對員工的貢獻(xiàn)和勝任力發(fā)展、目前的價

34、值和對組織長城發(fā)展需要的3重要性、短期績效和長期目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)钠胶?其次勝任特怔分析應(yīng)用于績效管理可以更好地指導(dǎo)績效考核，企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標(biāo)的完成、任務(wù)績效的提高利勝任力的發(fā)展三方面來進(jìn)行:再次溝通是績效管理的→個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，基于勝任力的績效管理為績效溝通增添了新的內(nèi)涵，也為績效管理確立了新的發(fā)脆方向.員工薪酬設(shè)計效率直接關(guān)系到企業(yè)能不能留住人才資源.基于勝任力的薪酬是指為企業(yè)員工與高績效有關(guān)的綜合能力所支付的報酬，不僅鈕括技能報

35、酬，還包指能力報酬.技能報酬更多的與業(yè)務(wù)和工作相聯(lián)系，能力報酬更多與員工適應(yīng)當(dāng)前崗位和未來要求的綜合能力相聯(lián)系.、與傳統(tǒng)人力的不間之處1.重“股“股邊量‘篝飛蓋子勝任力模型的人力資源管理不再是找?guī)讉€人，而是更加關(guān)注要什么樣的人.這樣的擁有什么樣的勝任力才可以更好的完成被賦予的工作任務(wù)，才可以提高公司的績效.2.不再愚針對崗位去找“人飛而是崗位需要什么樣的“勝任力飛與傳統(tǒng)的人力管理的不同的之處是不再是讓人去匹配崗位，而是通過分析邊個崗位需

36、要什么樣的勝任力，然后在分析什么樣的具有適合這樣以及如何去培訓(xùn)邊樣的能力來達(dá)到人和崗位的更好的配合.3.不再是基于現(xiàn)擊，更多的考慮現(xiàn)在.人才的儲備是企業(yè)麗臨的最大問題，尤其是當(dāng)內(nèi)外環(huán)境變化快速時，i態(tài)使得傳統(tǒng)的人力管理方式不離適合現(xiàn)在的環(huán)境.基于勝任力的人力管理由于不再是僅僅考慮崗位需要的人的盤盤，更多考慮的是崗位需要的勝任力和人員具備的勝任力。這樣就不會造成由于環(huán)境需要而造成崗位變遷時，需要重新招聘新的員工的問題。因此，可以說這樣的人