我國酒店業(yè)薪酬管理初探

1、我國酒店業(yè)薪酬管理初探!吳巧新黃震方摘要：薪酬管理是酒店人力資源管理的重要部分，文章對酒店薪酬管理定位進行了理論探討，分析了薪酬管理中績效評價難度大、薪酬比例不合理、薪酬管理透明度小等主要的問題，并提出對策建議。關鍵詞：酒店業(yè)薪酬管理績效評估中圖分類號：!“#$%銷售出去的可能是1元／間的標準間。員工完全按照工作標準程序簡單執(zhí)行，當然客人對其服務也不會提出異議，也不會有特殊的印象；但員工’卻能在這一服務中既完成高質(zhì)量的客房銷售，又給客人

2、留下美好的印象，吸引顧客的繼續(xù)光顧。顯然，兩個員工都完成了入住登記這一服務，但對酒店的貢獻是存在差異的，要合理反映出兩者的績效差異就比較困難。假設這一問題可以通過銷售額的量化來解決，那么對于以同一價格銷售的客房，卻給客人兩種完全不同的心理感受而造成客戶—(—!旅游經(jīng)濟《經(jīng)濟師》$$“年第期忠誠度建設上的差異卻是很難衡量的，很可能最終兩者得到的報酬是相同的，員工就會產(chǎn)生不公平感，從而導致“檸檬市場”現(xiàn)象的出現(xiàn)。因此，如何建立一套現(xiàn)實的、合

3、理的、適合酒店特性的績效評估體系，是酒店薪酬管理中必須解決的一個難題。!“薪酬結(jié)構(gòu)不合理。根據(jù)調(diào)查總結(jié)，目前酒店行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到#$%以上，容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過

4、小，無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見表!）。表!固定薪酬所占薪酬總數(shù)比例員工固定薪酬所占薪酬總數(shù)的比例酒店選票數(shù)酒店選票所占比例約占@=A9=86=9B97CD=E::@B“酒店督導［:］“大連理工大學出版社，!$$!)“王超“寬帶薪酬實施中應注意的問題［5］“經(jīng)濟師，!$$&（）“搜人“朗訊公司的薪酬管理［5］“職業(yè)，!$$（!）“張建偉“論企業(yè)的薪酬管理與精神激勵機制［5］“學術論壇，!$$!（）（作者單位：南京師范大學旅游系江蘇南