我國酒店業(yè)薪酬體系研究

1、<p>　　我國酒店業(yè)薪酬體系研究</p><p>　　摘要：本文在通過對酒店薪酬管理體系調(diào)查的基礎(chǔ)上，提出了酒店薪酬管理體系存在的問題，針對存在的問題提出合理對策建議，指導(dǎo)酒店建立更加科學(xué)合理的薪酬體系，從而實現(xiàn)酒店健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：酒店 薪酬 薪酬體系 薪酬管理 </p><p>　　1 酒店薪酬管理及酒店薪酬體系

2、調(diào)查 </p><p>　　為了了解目前酒店業(yè)薪酬體系中存在的主要問題，筆者設(shè)計了一份問卷對我國部分地區(qū)15家五星級酒店（其中長沙3家、深圳2家，廣州2家，杭州2家，寧波3家，上海2家，北京2家）的薪酬體系進(jìn)行調(diào)查，讓各酒店員工對其所在酒店的薪酬管理體系進(jìn)行評價，共發(fā)放200份問卷，回收問卷200份，有效率100%，調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果如右表： </p><p>　　2 我國酒店業(yè)薪酬體系存在的普

3、遍問題 </p><p>　　2.1 未形成規(guī)范的酒店從業(yè)人員勞動力市場管理體系 </p><p>　　中國酒店業(yè)現(xiàn)已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)漠a(chǎn)業(yè)規(guī)模，加之國際酒店集團(tuán)和國際酒店管理集團(tuán)的加入及迅速擴(kuò)張，其呈現(xiàn)迅猛發(fā)展的態(tài)勢。在這種形勢下，酒店從業(yè)人員勞動力市場管理體系已遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上酒店業(yè)發(fā)展的要求，酒店業(yè)的競爭愈激烈，酒店業(yè)主方的收益和酒店員工收益間的矛盾也就越突出，一方面，酒店業(yè)主方和管理者要追求

4、效益、高額利潤，就會采取降低酒店勞動力資本的辦法；另一方面，酒店從業(yè)人員需要獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，但現(xiàn)實是從九十年代中期至今，酒店員工收入一直沒有較大增長，造成大量人員不愿從事酒店行業(yè)工作或因為薪酬收入水平低而辭職。 </p><p>　　2.2 酒店薪酬體系設(shè)計不夠科學(xué)、合理 </p><p>　　近年來酒店員工流失率一直居高不下，酒店業(yè)不斷招聘新員工，卻又不斷流失老員工，形成了招聘――流

5、失――再招聘――再流失的惡性循環(huán)，出現(xiàn)了用人荒的尷尬境地。究其原因，酒店薪酬體系是影響員工流失的最重要因素。二十世紀(jì)八九十年代初，酒店行業(yè)屬于我國高收入行業(yè)，九十年代中期以后，酒店建設(shè)規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大，酒店進(jìn)入到買方市場，酒店員工收入相比卻沒有較大增長。酒店業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法吸引和爭取到優(yōu)秀人才，缺乏活力的酒店薪酬體系勢必造成酒店員工的流失。據(jù)調(diào)查表明，我國酒店業(yè)薪酬體系普遍存在酒店員工薪酬水平低、制度結(jié)構(gòu)不合理、績效評估體系不完

6、善、薪酬管理透明度不強(qiáng)、缺乏激勵機(jī)制等問題。這些問題，必須要引起酒店經(jīng)管理者的高度重視，并盡早解決，否則會影響酒店的經(jīng)營及我國酒店業(yè)的健康發(fā)展。 </p><p><b>　　3 對策建議 </b></p><p>　　3.1 建立規(guī)范的酒店從業(yè)人員勞動力市場管理體系 </p><p>　　①建立酒店勞動力市場的就業(yè)準(zhǔn)入制度，疏通供需渠道。②建

7、立酒店勞動力市場人才資源庫。③建立酒店勞動力市場人才薪酬收入的參考標(biāo)準(zhǔn)。④進(jìn)一步完善社會保障制度。⑤建立酒店企業(yè)對酒店從業(yè)人員使用情況的監(jiān)控體系。 </p><p>　　3.2 酒店經(jīng)營管理者樹立全新的酒店薪酬管理理念 </p><p>　　酒店經(jīng)營管理者在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時要根據(jù)酒店的實際情況，緊密結(jié)合酒店的戰(zhàn)略文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則

8、，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為酒店企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。同時還要重視人力資本作用，讓人力資本獲得對等的投資收益。 </p><p>　　3.3 建立科學(xué)、合理的薪酬體系 </p><p>　　由于工資待遇低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬體系不完善，酒店員工普遍認(rèn)同職場“跳一跳，漲一漲”的潛規(guī)則，隨時謀求在不同企業(yè)和行業(yè)積累經(jīng)驗來獲得薪酬水平較快增加。從而導(dǎo)致同行業(yè)的惡性競爭，

9、酒店內(nèi)部的不公平性，不能吸引外來人才和留住酒店優(yōu)秀的員工。改善薪酬體系則顯得尤為重要。 </p><p>　　3.3.1 科學(xué)設(shè)計薪酬。在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，應(yīng)明確本企業(yè)薪酬制度的原則和策略，進(jìn)行工作分析，做好職務(wù)評價。根據(jù)工作分析找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，并根據(jù)一定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小、對企業(yè)的價值和重要性，確定其具體的價值（職務(wù)分）。然后將職務(wù)分轉(zhuǎn)換成實際的薪酬并進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。再后，

10、將眾多類型的職務(wù)對應(yīng)的薪酬歸并組合成若干等級，形成一個職級系列，并確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的薪酬范圍和具體的數(shù)值。在設(shè)計過程中必須進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬來制定和調(diào)整企業(yè)對應(yīng)職務(wù)的薪酬，以便保證酒店薪酬體系的競爭性。最后，要對設(shè)計的薪酬體系進(jìn)行評估。而且還要在今后的正常運行中適當(dāng)?shù)乜刂?、調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。 </p><p>　　3.3.2 提高酒店員工的薪酬收入水平

11、。薪酬水平偏低，素質(zhì)要求較高，是造成酒店員工流失的一個重要因素。筆者認(rèn)為在薪酬收入水平的確定上借鑒市場領(lǐng)先策略，將酒店員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)厝司匠晁綊煦^，確定在中等以上，增加薪酬對員工的吸引力，才會招募、留住合適的、優(yōu)秀的員工，才能有效的降低酒店人力資源成本。 </p><p>　　3.3.3 拉大崗位薪酬與績效薪酬之間的比例。我國酒店普遍采用的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這種結(jié)構(gòu)很難對員工

12、進(jìn)行有效地激勵，同時，績效評估體系不完善，又會挫傷酒店員工的積極性。為此可適當(dāng)拉大可變薪酬（績效薪酬）的比例，將崗位薪酬與績效薪酬之間的比例調(diào)整到60%：40%，或更大。 </p><p>　　3.3.4 壓縮薪酬等級，適當(dāng)拉大薪酬帶。我國酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過于關(guān)注職位的晉升，就會給員工的工作表現(xiàn)帶來影響。針對這一問題，酒店薪酬設(shè)計上可適當(dāng)引入寬帶薪酬理念，適當(dāng)增加酒店員工的浮動

13、工資的范圍，通過改善績效獲取更高的薪酬，這既有利于調(diào)動酒店員工的積極性，又能留住優(yōu)秀員工。 </p><p>　　3.3.5 縮小酒店管理層和一線員工的收入差距。目前酒店管理層和一線員工的薪酬收入差距較大，一線員工薪酬收入明顯偏低的現(xiàn)象普遍存在，酒店又沒有提高酒店一線員工薪酬收入的具體措施，許多酒店員工把職位的晉升作為提高自己收益狀況的唯一途徑，但卻又是一條漫長的羊腸小道。許多酒店的業(yè)務(wù)骨干認(rèn)為職位晉升是可望而不

14、可求的事情。一些國際酒店為了降低人力資源成本，大量使用在校學(xué)生做實習(xí)員工，結(jié)果導(dǎo)致許多科班出身的學(xué)生還沒有在酒店行業(yè)真正成長就心生厭倦離開酒店行業(yè)。筆者認(rèn)為酒店應(yīng)采用多元化、多層次、靈活的薪酬體系，縮小酒店管理層和一線員工的收入差距，采取技能測試、資格考試、績效考核、酒店員工持股計劃、酒店合理化建議對酒店取得效益的程度、對酒店貢獻(xiàn)大小的評定等多種途徑來提高酒店一線員工薪酬收入水平。 　　3.3.6 建立科學(xué)合理的獎勵措施。對員工進(jìn)行有

15、效地獎勵，也是關(guān)注的重點之一。從調(diào)查中可以看到，員工對物質(zhì)獎勵的要求較高，尤其是金錢獎勵。這也說明員工因受收入水平及經(jīng)濟(jì)條件的限制，看重金錢及有形獎勵。酒店金錢獎勵是對酒店員工進(jìn)行有效激勵的重要手段，酒店管理者應(yīng)根據(jù)酒店管理的目標(biāo)來合理設(shè)置各項獎勵來對酒店員</p><p>　　3.3.7 根據(jù)員工在酒店的工作時間長短設(shè)置崗位工資等級。員工在酒店工作時間的長短主要有兩方面含義，一是指員工在酒店行業(yè)工作的長短，熟練

16、員工比新員工酒店所花費的培訓(xùn)成本、使用成本都要低得多，工作效益多，因此，熟練員工比新員工的崗位工資等級要高一些；二是指員工在本酒店的工作時間長短，根據(jù)員工在本酒店的工作時間可分為一年、二年、三年、四年、五年分別給予不同的崗位工資，在本酒店工作三年以上的是酒店的忠實員工，為酒店所做的貢獻(xiàn)也多，當(dāng)然所獲得的收益也要比其他員工高。 </p><p>　　3.3.8 增加薪酬管理透明度。酒店可以把薪酬管理目標(biāo)、薪酬制度、

17、獎勵機(jī)制、薪酬架構(gòu)、績效評估體系等方面內(nèi)容向酒店員工進(jìn)行宣傳，讓其了解和熟知，獲取酒店員工的理解并擁護(hù)，并讓員工參與薪酬管理，擴(kuò)大員工參與酒店管理的程度，使員工有一種主人翁的責(zé)任感和歸宿感，增強(qiáng)管理透明度，提升管理效果。 </p><p>　　3.3.9 完善酒店績效評估體系?？冃匠曛贫仁蔷频昶髽I(yè)最適合運用的薪酬制度，酒店員工的績效與員工的薪酬掛鉤，根據(jù)員工的工作業(yè)績和對酒店的貢獻(xiàn)大小來確定績效工資的等級。建立

18、合理的績效評估制度和崗位工作細(xì)則，合理設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化、量化評估體系，做到合理、公正、客觀，這樣既能發(fā)揮其有效的激勵作用，又能充分調(diào)動員工工作的積極主動性。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]王思平.探討我國酒店員工流失原因與對策[J].廣東科技，2009（2）. </p><p>　　[2]王

19、虹等.員工流失分析與研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2004（5）. </p><p>　　[3]王顯成.酒店員工離職原因的多因素分析及對策研究[J].北京第二外國語學(xué)院學(xué)報，2009（5）. </p><p><b>　　作者簡介： </b></p><p>　　許業(yè)銀（1966-），男，湖南常德人，本科學(xué)歷，湖南機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系酒店管